簡(jiǎn)介：進(jìn)入進(jìn)入凱雅凱雅擔(dān)任人力資源總監(jiān)的擔(dān)任人力資源總監(jiān)的總體總體工作思路工作思路報(bào)總經(jīng)理報(bào)總經(jīng)理胡瑞胡瑞工作理解人力資源管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，通過(guò)組建一支凱雅發(fā)展需要的員工隊(duì)伍（即在企業(yè)需要時(shí)提供包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量的員工）和造就一種激發(fā)員工動(dòng)力的新型的管理機(jī)制（為了創(chuàng)造價(jià)值建立激勵(lì)機(jī)制、為了評(píng)價(jià)價(jià)值建立績(jī)效管理機(jī)制、為了分配價(jià)值建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資性結(jié)構(gòu)）并通過(guò)多種人力資源管理職能來(lái)實(shí)現(xiàn)這種創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理一般分為四個(gè)層次基礎(chǔ)性工作、例行性工作、戰(zhàn)略性工作、開拓性工作。一、基礎(chǔ)性工作主要是制定凱雅公司的規(guī)章制度和工作流程；二、例行性工作主要是在規(guī)章制度與工作標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職管理等管理內(nèi)容；三、戰(zhàn)略性工作主要是分析診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確及時(shí)提供各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具休的行動(dòng)計(jì)劃；四、開拓性工作強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門提供達(dá)成目標(biāo)的條件，提高員工效率和組織效率。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制，并特別關(guān)注企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。從以上對(duì)人力資源管理工作的理解，進(jìn)入凱雅工作的思路我將圍繞人力資源管理的四個(gè)層次開展，主要從三個(gè)階段來(lái)開展，思路如下一、為維持目前的日常運(yùn)作，必須認(rèn)真做好的工作，也就是事務(wù)性工作主要是看目前在招聘、人員流失、人事資料管理、職能職責(zé)劃分、是否存在極明顯不合理、并且需要馬上改善的方面比如某個(gè)崗位缺人，并必須馬上補(bǔ)充的情況。具體做法是對(duì)公司的人力資源狀況作一些調(diào)研，對(duì)公司進(jìn)行人力資源疹斷，解決最急迫的問(wèn)題。二、近期需改善的工作制定公司人力資源規(guī)劃，找出近期需改善的人力資源工作模塊，特別是在基本人事政策、招聘體系建設(shè)、組織架構(gòu)、部門職能、崗位說(shuō)明書、績(jī)效考核體系、薪酬體系等模塊的工作，這些都是屬于人力資源管理的基礎(chǔ)模塊，可以制定一個(gè)近期的工作計(jì)劃，積極爭(zhēng)取資源，按計(jì)劃加以實(shí)施。三、中長(zhǎng)期需改善和開拓的工作圍繞公司的戰(zhàn)略，招聘資源與渠道建設(shè)、員工職業(yè)規(guī)劃、能力素質(zhì)模型、晉升體系、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃等體系的工作計(jì)劃。這些工作是在做好第二步工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升人力資源管理水平的一些內(nèi)容，可以放在中長(zhǎng)期工作計(jì)劃中。進(jìn)入進(jìn)入凱雅凱雅擔(dān)任人力資源總監(jiān)擔(dān)任人力資源總監(jiān)前一月工作計(jì)劃前一月工作計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理報(bào)總經(jīng)理胡瑞胡瑞作為新任作為新任CHO對(duì)公司的市場(chǎng)和各職能部門的情況不熟悉，所以在未來(lái)的一個(gè)月中我對(duì)公司的市場(chǎng)和各職能部門的情況不熟悉，所以在未來(lái)的一個(gè)月中我的工作重心在于收集并將有關(guān)公司的特有的業(yè)務(wù)和人員挑戰(zhàn)等方面的事實(shí)和觀點(diǎn)系統(tǒng)化，的工作重心在于收集并將有關(guān)公司的特有的業(yè)務(wù)和人員挑戰(zhàn)等方面的事實(shí)和觀點(diǎn)系統(tǒng)化，然后把收集到的各方面的信息轉(zhuǎn)化為一個(gè)全面的工作計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃然后把收集到的各方面的信息轉(zhuǎn)化為一個(gè)全面的工作計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃第一天，找到我的辦公室，讓公司所有的員工認(rèn)識(shí)自己，收集工作相關(guān)人的電子郵箱。第一天，找到我的辦公室，讓公司所有的員工認(rèn)識(shí)自己，收集工作相關(guān)人的電子郵箱。然后翻看公司新員工培訓(xùn)計(jì)劃，注意培訓(xùn)計(jì)劃的可行性。然后翻看公司新員工培訓(xùn)計(jì)劃，注意培訓(xùn)計(jì)劃的可行性。然后，我需要做的是了解公司業(yè)務(wù)和人力資本狀況，我將通過(guò)所有重要的聽眾和相關(guān)利然后，我需要做的是了解公司業(yè)務(wù)和人力資本狀況，我將通過(guò)所有重要的聽眾和相關(guān)利益人的接觸，對(duì)公司所將面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)形成一個(gè)全面的看法。熟悉公司人力資源管理益人的接觸，對(duì)公司所將面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)形成一個(gè)全面的看法。熟悉公司人力資源管理系統(tǒng)的操作和使用。確定公司利益相關(guān)人，包括系統(tǒng)的操作和使用。確定公司利益相關(guān)人，包括高層，人力資源管理團(tuán)隊(duì)成員，市場(chǎng)部，高層，人力資源管理團(tuán)隊(duì)成員，市場(chǎng)部，品牌，員工，客戶和供應(yīng)商。建立自己的工作日志以便品牌，員工，客戶和供應(yīng)商。建立自己的工作日志以便CEO對(duì)工作的指導(dǎo)和監(jiān)督。需要對(duì)工作的指導(dǎo)和監(jiān)督。需要711天的時(shí)間來(lái)翻閱市場(chǎng)部和行政職能部門的歷史原始資料以及與市場(chǎng)部主要負(fù)責(zé)人的溝天的時(shí)間來(lái)翻閱市場(chǎng)部和行政職能部門的歷史原始資料以及與市場(chǎng)部主要負(fù)責(zé)人的溝通做進(jìn)一步的了解。通做進(jìn)一步的了解。其次，在一個(gè)工作的新環(huán)境下，通過(guò)其次，在一個(gè)工作的新環(huán)境下，通過(guò)711天的時(shí)間整理出來(lái)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和診天的時(shí)間整理出來(lái)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和診斷。并與關(guān)鍵利益相關(guān)人進(jìn)行會(huì)面交流溝通，召開人力資源部會(huì)議，在會(huì)議上聽取老員工斷。并與關(guān)鍵利益相關(guān)人進(jìn)行會(huì)面交流溝通，召開人力資源部會(huì)議，在會(huì)議上聽取老員工的看法和建議。的看法和建議。再次，通過(guò)前面一系列的工作，制定初步的人力資本戰(zhàn)略。向關(guān)鍵利益人提供收集到的數(shù)再次，通過(guò)前面一系列的工作，制定初步的人力資本戰(zhàn)略。向關(guān)鍵利益人提供收集到的數(shù)據(jù)和分析評(píng)估結(jié)果?；景ㄈ缦聨醉?xiàng)據(jù)和分析評(píng)估結(jié)果?；景ㄈ缦聨醉?xiàng)人力資源價(jià)值定位（企業(yè)文化的定位）人力資源價(jià)值定位（企業(yè)文化的定位）人力資源職能品牌定位（品牌文化的定位）人力資源職能品牌定位（品牌文化的定位）分包模式戰(zhàn)略定位分包模式戰(zhàn)略定位基本設(shè)施戰(zhàn)略定位（技術(shù)，人才，工作流程，組織結(jié)構(gòu)）基本設(shè)施戰(zhàn)略定位（技術(shù)，人才，工作流程，組織結(jié)構(gòu)）人力資源管理團(tuán)隊(duì)的管理人力資源管理團(tuán)隊(duì)的管理人事制度的實(shí)施和未來(lái)企業(yè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)定位人事制度的實(shí)施和未來(lái)企業(yè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)定位最后，在取得關(guān)鍵利益人的的批準(zhǔn)，制定最終的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃，確定并動(dòng)員實(shí)施計(jì)劃團(tuán)最后，在取得關(guān)鍵利益人的的批準(zhǔn)，制定最終的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃，確定并動(dòng)員實(shí)施計(jì)劃團(tuán)隊(duì)。隊(duì)。凱瑞化妝品商行人力資源部凱瑞化妝品商行人力資源部人力資源總監(jiān)王智鋒人力資源總監(jiān)王智鋒2011220

簡(jiǎn)介：淺析國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策【文章摘要】從國(guó)企多年實(shí)際的管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)看我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以行政的人事管理代替人力資源管理缺乏人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和程序長(zhǎng)期忽視員工的個(gè)人生涯發(fā)展強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵(lì)而缺乏物質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支持等等這些是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)企人力資源問(wèn)題對(duì)策一、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題1、缺乏完善科學(xué)規(guī)范的人力資源規(guī)劃縱觀我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀絕大多數(shù)企業(yè)還沒有從整體角度出發(fā)未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上科學(xué)合理地制定人力癸源規(guī)劃。僅僅按照指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。2缺乏有效的人才開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人才的開發(fā)與培養(yǎng)上還缺少明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃忽視人力資源管理成本和效益的核算。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)中長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃而是習(xí)慣于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理的那套做法。對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)只根據(jù)企業(yè)目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際崗位缺員情況到人才市場(chǎng)上去招聘沒有人才儲(chǔ)備更談不上什么遠(yuǎn)大目標(biāo)。3、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用機(jī)制上還未能完全突破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的3、國(guó)有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力一個(gè)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力反映了一個(gè)企業(yè)將技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品的能力包括創(chuàng)新度新產(chǎn)品產(chǎn)值率、專利擁有數(shù)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力與其它類型的企業(yè)相比也存在著很大差距。三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策1以實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃人力資源是保持國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。開發(fā)人力資源重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。要以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃即國(guó)有企業(yè)必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的需求、配置進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。進(jìn)行人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一項(xiàng)重要內(nèi)容也是國(guó)有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要前提條件。2、改善國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)改善國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的難點(diǎn)。必須對(duì)國(guó)有企業(yè)委托代理機(jī)制法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革建議可從委托方、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、第二級(jí)委托代理以及外部環(huán)境等四個(gè)角度人手理順國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系從改善國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等等之間的關(guān)系人手完善國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。3以“知識(shí)資本”理論促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)入2L世紀(jì)隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)于面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、加入WTO雙重挑戰(zhàn)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)施知識(shí)資本管理已是企業(yè)實(shí)施人力資源管理并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

簡(jiǎn)介：公共部門人力資源管理形考作業(yè)一第1頁(yè)（共6頁(yè)）江蘇開放大學(xué)江蘇開放大學(xué)形成性考核作業(yè)形成性考核作業(yè)學(xué)號(hào)姓名課程代碼課程名稱公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理評(píng)閱教師第一次任務(wù)次任務(wù)共四次任務(wù)次任務(wù)江蘇開放大學(xué)江蘇開放大學(xué)公共部門人力資源管理形考作業(yè)一第3頁(yè)（共6頁(yè)）A排列法B分等法C評(píng)分法D因素比較法得分評(píng)卷人二、名詞解釋題（每小題二、名詞解釋題（每小題5分，共分，共1010分）分）1、公共部門答公共部門是指被國(guó)家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門的最主要成員。2、職位評(píng)價(jià)答職位評(píng)價(jià)也稱工作評(píng)價(jià)，就是根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過(guò)專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異。它是薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)IOBEVALUATION就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。得分評(píng)卷人三、論述題（每小題三、論述題（每小題1515分，共分，共3030分）分）1、以主體性質(zhì)評(píng)價(jià)為核心的人事管理的優(yōu)缺點(diǎn)體現(xiàn)在哪些方面答優(yōu)勢(shì)1、在企業(yè)發(fā)展中起到有效推動(dòng)作用的是強(qiáng)力型的企業(yè)文化2、嚴(yán)格的規(guī)章制度實(shí)現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的規(guī)范化，有效的保證了產(chǎn)品的質(zhì)量3、有效的成本控制成為管理活動(dòng)的重要手段4、企業(yè)員工保持了高度的服從意識(shí)5、形成了一定的區(qū)域性人才吸引力6、集合了一批有良好素質(zhì)基礎(chǔ)的員工團(tuán)隊(duì)7、經(jīng)營(yíng)決策層清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題8、業(yè)績(jī)優(yōu)先、能力優(yōu)先的管理思想已經(jīng)貫徹到企業(yè)人員管理的各個(gè)層面9、不斷進(jìn)取和改革的精神推薦閱讀如何健全人力資源管理制度

簡(jiǎn)介：百麗深圳鞋業(yè)有限公司第1頁(yè)共32頁(yè)二職能部門職能部門人力資源部人力資源部21概述概述規(guī)范化的人力資源管理是一整套嚴(yán)格的、程序化的職位描述、職位評(píng)估和人員聘用，在這基礎(chǔ)之上和薪酬管理、員工管理形成一套環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理體制，是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，是圍繞企業(yè)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行的。它根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、考核、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。22組織架構(gòu)組織架構(gòu)部門負(fù)責(zé)人文控中心人力資源部主任招聘辦公室薪酬辦公室企業(yè)文化辦公室培訓(xùn)中心績(jī)效考核23相關(guān)職能相關(guān)職能相關(guān)部門相關(guān)部門工作職責(zé)工作職責(zé)招聘辦招聘辦1、負(fù)責(zé)公司員工招聘、儲(chǔ)備及調(diào)配的統(tǒng)籌安排工作2、負(fù)責(zé)公司人員錄用、異動(dòng)時(shí)與各部門的協(xié)調(diào)溝通3、負(fù)責(zé)辦理學(xué)徒工的招聘及入職手續(xù)4、負(fù)責(zé)辦理熟練工的入職考核工作5、負(fù)責(zé)公司人事資料的錄入工作6、負(fù)責(zé)員工檔案的管理工作7、負(fù)責(zé)辦理員工的離職結(jié)算手續(xù)及離職面談工作，分析人員流失狀況8、負(fù)責(zé)協(xié)助組織大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、公司管理干部的招聘工作9、負(fù)責(zé)對(duì)實(shí)習(xí)生和晉升干部進(jìn)行跟蹤考核10、負(fù)責(zé)管理干部檔案的保管工作薪酬福利辦薪酬福利辦1、負(fù)責(zé)勞動(dòng)工資的統(tǒng)計(jì)核算及發(fā)放2、負(fù)責(zé)工卡的辦理及員工飯卡的充值工作3、負(fù)責(zé)員工社會(huì)保險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)的辦理工作4、負(fù)責(zé)員工工傷認(rèn)定及理賠工作5、負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同的簽訂、合同保管及臺(tái)帳建立工作百麗深圳鞋業(yè)有限公司第3頁(yè)共32頁(yè)BLLC501年度人員計(jì)劃制定流程圖V1320050430流程說(shuō)明人力資源部管理部各用人部門開始制定年度公司發(fā)展規(guī)劃初步審核同意審核確認(rèn)調(diào)整計(jì)劃下發(fā)執(zhí)行結(jié)束不同意同意同意不同意同意部門年度人員計(jì)劃表流程對(duì)象公司每年度制定的人員計(jì)劃情況根據(jù)整體規(guī)劃編制部門年度人員計(jì)劃表填寫部門年度人員計(jì)劃表242人力資源需求申請(qǐng)流程人力資源需求申請(qǐng)流程涉及部門涉及部門人力資源部、各部門、管理部相關(guān)表單相關(guān)表單人力資源需求申請(qǐng)表各部門在流程中的職責(zé)各部門在流程中的職責(zé)各部門負(fù)責(zé)提出部門的人力資源需求人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門提出的人力資源申請(qǐng)進(jìn)行審核和辦理人力招聘的相關(guān)手續(xù)管理部負(fù)責(zé)對(duì)各部門提出的人力資源申請(qǐng)進(jìn)行簽批和實(shí)施流程描述流程描述1、各相關(guān)部門根據(jù)公司整體安排和和崗位需求狀況填寫人力資源需求申請(qǐng)表2、將申請(qǐng)表交予人力資源部招聘辦負(fù)責(zé)審核審核不通過(guò)返回各部門重新提出申請(qǐng)3、管理部負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源申請(qǐng)表簽批，交人力資源部進(jìn)行實(shí)施。4、人力資源部進(jìn)行判斷是內(nèi)調(diào)還是外招5、對(duì)外招聘由人力資源部招聘辦發(fā)布招聘信息轉(zhuǎn)入員工入職流程、管理人員入職流程、其他人員入職流程6、如果是內(nèi)調(diào)由招聘辦人員對(duì)相關(guān)人員登記轉(zhuǎn)入內(nèi)部招聘流程

簡(jiǎn)介：17秋學(xué)期人力資源管理概論在線作業(yè)2試卷總分100得分100一、單選題共35道試題共70分1閱讀報(bào)刊和報(bào)告、了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)屬于管理者的角色。A掛名首腦B聯(lián)絡(luò)者C監(jiān)聽者D發(fā)言人滿分2分正確答案C2根據(jù)分階段的職業(yè)生涯管理理論，社會(huì)化過(guò)程發(fā)生在。A初進(jìn)組織階段B職業(yè)生涯初期C職業(yè)生涯中期D職業(yè)生涯后期滿分2分正確答案A3依照人力資源管理部門需承擔(dān)的責(zé)任，下列由非人力資源管理B績(jī)效與組織的目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用C績(jī)效包含表現(xiàn)出來(lái)的和未表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果D績(jī)效既包括工作行為也包括工作結(jié)果，是兩者的綜合體，不能偏廢其一滿分2分正確答案C6下列關(guān)于企業(yè)的離職率的表述錯(cuò)誤的是。A離職率可以反映出企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的滿意度B對(duì)于企業(yè)而言，離職率為0時(shí)最好C企業(yè)應(yīng)盡量降低有價(jià)值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率D將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)利大于弊滿分2分正確答案B7人格一職業(yè)匹配理論的提出者是。A埃德加沙因B弗蘭克帕森斯C唐納德薩柏D約翰霍蘭德

簡(jiǎn)介：模版一各省分公司崗位套入對(duì)應(yīng)表部門序號(hào)現(xiàn)有崗位對(duì)應(yīng)的基準(zhǔn)崗位崗位對(duì)應(yīng)類別模版二各省分公司崗位職級(jí)套入矩陣崗位級(jí)別市場(chǎng)序列技術(shù)序列業(yè)務(wù)管理營(yíng)銷策劃工程建設(shè)技術(shù)管理1212111110109876

簡(jiǎn)介：人力資源管理010004貴州廣播電視大學(xué)形成性測(cè)評(píng)系統(tǒng)課程代碼5205556參考資料試卷總分100單選題共10題共40分14分（）為組織人力資源的管理和開發(fā)確定一個(gè)簡(jiǎn)明、一致和長(zhǎng)期的目標(biāo)。A、人力資源管理B、人力資源管理戰(zhàn)略C、企業(yè)管理D、人力資源規(guī)劃【答】B24分梅奧在（）假說(shuō)的基礎(chǔ)上提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。A、經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C、自我實(shí)現(xiàn)的人D、復(fù)雜人【答】B34分D、可衡量的【答】C64分下列人才獲得的方式不屬于外部招聘的是（）。A、內(nèi)部晉升B、獵頭公司C、校園招募D、網(wǎng)絡(luò)招募【答】A74分（）的核心是要使員工個(gè)人職業(yè)生涯和組織需求在相互作用中實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合。A、人力資源管理B、組織文化C、職業(yè)發(fā)展觀D、人力資源規(guī)劃【答】C84分（）又稱專家意見法，可以綜合分析影響組織將來(lái)發(fā)展方向和人力資源需求的各種因素。

簡(jiǎn)介：1你是否對(duì)DIGITALHR這個(gè)概念有所了了解你知道想實(shí)現(xiàn)人力力資源數(shù)字化，需要在企業(yè)內(nèi)部采取什什么措施、重置什什么流程、讓哪些部門合作、以及尋求什什么外部支持嗎你是否了了解在人力力資源管理理的轉(zhuǎn)型中，企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略要隨之做出什什么調(diào)整你為什什么要推行行人力力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型它真的值得嗎不不同企業(yè)，在人力力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的道路路上處于不不同位置。無(wú)獨(dú)有偶，大部分企業(yè)都有許多困惑和焦慮，92％的HR管理理者和領(lǐng)導(dǎo)層都“認(rèn)為”他們的企業(yè)在DIGITALHR上落后于其他企業(yè)，但事實(shí)可能并非和他們所認(rèn)為的一樣。因此，谷露露編寫了了這本人力力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型分析報(bào)告，旨在回答與DIGITALHR息息相關(guān)的人力力資源部門、信息部門以及領(lǐng)導(dǎo)層們對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一些問(wèn)題，提供有效的數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以及成功案例例作為參考。知己知彼，幫助企業(yè)正確評(píng)估自身的轉(zhuǎn)型效果，尋找轉(zhuǎn)型之路路。目錄3前言GLLUESOFTWARE2019如何理理解人力力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型5如何進(jìn)行行人力力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型14數(shù)字化轉(zhuǎn)型六階段15HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)19對(duì)企業(yè)的價(jià)值6現(xiàn)狀與趨勢(shì)分析8為什什么會(huì)出現(xiàn)轉(zhuǎn)型失敗17數(shù)據(jù)安全與隱私的邊界21

簡(jiǎn)介：形考任務(wù)一一選擇題題目1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（B）。A人員素質(zhì)觀B成年人口觀C在崗人員觀題目2、具有內(nèi)耗性特征的資源是（A）。A人力資源B自然資源C礦產(chǎn)資源題目3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（C）。A內(nèi)容上B工作程序上C觀念上題目4以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的（A）。A經(jīng)濟(jì)人B自我實(shí)現(xiàn)人C社會(huì)人D復(fù)雜人題目5社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（A）。A霍桑試驗(yàn)B泰勒的科學(xué)管理原理C馬斯洛的需要層次理論D梅奧的人際關(guān)系理論題目6以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（B）A環(huán)境B職工C價(jià)值觀D文化題目7期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（D）A綜合激勵(lì)理論B內(nèi)容型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論D過(guò)程型激勵(lì)理論題目8某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（A）A開發(fā)成本B保障成本C獲得成本D使用成本題目9預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力B過(guò)程性激勵(lì)理論C歸因性激勵(lì)理論D內(nèi)容性激勵(lì)理論題目18工作分析中方法分析常用的方法是（C）。A流程圖B關(guān)鍵事件技術(shù)C問(wèn)題分析D職能工作分析題目19管理人員定員的方法是（C）。A設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法題目20依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（A）。A排序法B因素比較法C因素分解法D評(píng)分法二案例分析賈廠長(zhǎng)的管人模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨雪大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)?

簡(jiǎn)介：APPLE,公司的人力資源管理,主講蒙博明組員陽(yáng)瑋琦、許俊、裴琦斐、楊培鑫,壹,貳,叁,肆,伍,人才招聘,,人才培訓(xùn),績(jī)效管理,薪酬管理,公司及領(lǐng)導(dǎo)人簡(jiǎn)介,公司及領(lǐng)導(dǎo)人簡(jiǎn)介,蘋果公司（APPLEINC）是美國(guó)的一家高科技公司，2007年由蘋果電腦公司（APPLECOMPUTER,INC）更名而來(lái)，核心業(yè)務(wù)為電子科技產(chǎn)品，總部位于加利福尼亞州的庫(kù)比蒂諾。蘋果公司由史蒂夫喬布斯、斯蒂夫沃茲尼亞克和RONWAYN在1976年4月1日創(chuàng)立，在高科技企業(yè)中以創(chuàng)新而聞名，知名的產(chǎn)品有APPLEII、MACINTOSH電腦、MACBOOK筆記本電腦、IPOD音樂播放器、ITUNES商店、IMAC一體機(jī)、IPHONE手機(jī)和IPAD平板電腦等。2012年8月21日，蘋果成為世界市值第一的上市公司。,公司口號(hào)變革（SWITCH）年?duì)I業(yè)額10825億美元（2011財(cái)年）員工數(shù)60400（2011年）現(xiàn)任CEO蒂姆庫(kù)克世界500強(qiáng)111位（2012年）,蘋果大事記,1976年4月1日，蘋果公司于地下車庫(kù)成立。1977年，蘋果發(fā)布APPLEI，但當(dāng)時(shí)的APPLEI只是以電腦印刷電路板的形式來(lái)出售。1984年，推出革命性的MACINTOSH電腦。1985年4月，董事會(huì)決議撤銷了喬布斯的經(jīng)營(yíng)大權(quán)。1985年9月17日，喬布斯憤而辭去蘋果公司董事長(zhǎng)。1996年12月17日，蘋果收購(gòu)NEXT，喬布斯重回蘋果。,2010年6月7日11日，蘋果CEO史蒂夫喬布斯發(fā)布了第四代IPHONE手機(jī)，型號(hào)為IPHONE4。2011年10月6日，蘋果公司創(chuàng)始人史蒂夫喬布斯去世，享年56歲。2012年4月，蘋果以超過(guò)5200億美元的市值穩(wěn)坐世界第一的位置。,主要產(chǎn)品,硬件產(chǎn)品IPODMINI、IPHONE、IPAD、APPLETV、IMAC軟件產(chǎn)品MACOSX操作系統(tǒng)、IOS操作系統(tǒng)、ITUNES,1955年2月24日，喬布斯（JOBS）生于美國(guó)舊金山，被父母遺棄，后來(lái)被保羅喬布斯、克拉拉喬布斯夫婦領(lǐng)養(yǎng)。喬布斯從小就很迷戀電子學(xué)。1972年畢業(yè)于加利福尼亞州洛斯阿圖斯的HOMESTEAD高中，后入讀俄勒岡州波特蘭的里德學(xué)院，六個(gè)月后退學(xué)。在一次同學(xué)聚會(huì)上，喬布斯與斯蒂夫沃茲尼亞克見面，兩人一見如故。1976年，喬布斯與斯蒂夫沃茲尼亞克成立蘋果公司。1985年被蘋果開除。1997年重回蘋果并將蘋果從泥沼帶向輝煌。2011年10月5日逝世，終年56歲。,天才的喬布斯,個(gè)人成就喬布斯被認(rèn)為是計(jì)算機(jī)業(yè)界與娛樂業(yè)界的標(biāo)志性人物，同時(shí)人們也把他視作麥金塔計(jì)算機(jī)、IPOD、ITUNES、IPAD、IPHONE等知名數(shù)字產(chǎn)品的締造者，這些風(fēng)靡全球億萬(wàn)人的電子產(chǎn)品，深刻地改變了現(xiàn)代通訊、娛樂乃至生活的方式。喬布斯是改變世界的天才，他憑敏銳的觸覺和過(guò)人的智慧，勇于變革，不斷創(chuàng)新，引領(lǐng)全球資訊科技和電子產(chǎn)品的潮流，把電腦和電子產(chǎn)品不斷變得簡(jiǎn)約化、平民化，讓曾經(jīng)是昂貴稀罕的電子產(chǎn)品變?yōu)楝F(xiàn)代人生活的一部分。獲評(píng)時(shí)代雜志美國(guó)最具影響力20人。,,驚聞喬布斯辭世的消息我深感悲痛。梅林達(dá)和我向史蒂夫的家人和朋友，以及向所有被史蒂夫的作品所打動(dòng)過(guò)的人們，致以誠(chéng)摯的慰問(wèn)和哀悼。史蒂夫和我相識(shí)已經(jīng)近30年，在此后的大半生中，我們一直是伙伴、同事，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和朋友。很少有人對(duì)世界產(chǎn)生像喬布斯那樣的影響，這種影響將是長(zhǎng)期的。對(duì)于我們這些有幸與喬布斯共事的人來(lái)說(shuō)，這是一種無(wú)上的榮幸，我將深刻懷念喬布斯。比爾蓋茨的悼詞,人才招聘,“一個(gè)出色人才能頂50個(gè)平庸員工”，這是美國(guó)蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫喬布斯的一句名言，從而發(fā)展為“喬布斯法則”，風(fēng)靡西方管理界。喬布斯本人對(duì)人才招聘非常重視，并把工作的1/4時(shí)間用在人才招聘上，經(jīng)常親臨招聘現(xiàn)場(chǎng)，參與招聘工作。蘋果公司也在他的帶領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)歷史性的逆轉(zhuǎn)，扭虧為盈，進(jìn)入快速發(fā)展的時(shí)期。其中他的人才策略是功不可沒的。,從十個(gè)圖表分析蘋果招聘與同行公司的區(qū)別（圖中藍(lán)色代表蘋果的數(shù)據(jù)，綠色代表規(guī)模相似的同行公司的數(shù)據(jù)）,圖一令人吃驚，蘋果招聘的研究和開發(fā)人員竟比同行公司少一些，蘋果更多的職位都是經(jīng)理和行政管理人員。,圖二幾乎每位蘋果員工在蘋果的工作時(shí)間都超過(guò)5年，大部分都超過(guò)10年。,,圖三蘋果對(duì)教育程度并不挑剔，他們雇傭了不少?zèng)]有碩士學(xué)位或博士學(xué)位的高校畢業(yè)生。,圖四圣何塞州立大學(xué)似乎是蘋果人才的第一選擇地，其次是舊金山灣區(qū)的其他高校。,圖五蘋果招聘非常頻繁，不過(guò)目前看來(lái)似乎開始減緩。,圖六蘋果雇傭的經(jīng)理和行政管理人員比同行公司增長(zhǎng)得多。,圖七蘋果的市場(chǎng)營(yíng)銷人員也比同行公司多一些，但區(qū)別不大。,圖八從折線的走勢(shì)來(lái)看，蘋果似乎開始減緩了研發(fā)人員的招聘。,圖九在蒂姆庫(kù)克的管理下，蘋果對(duì)主管人員的招聘也開始減緩。,圖十顯然，與同行公司相比，蘋果可靈活變動(dòng)的空間較小。工作人員的專業(yè)性強(qiáng)。,人才培訓(xùn),美國(guó)網(wǎng)站GIZMODO誤打誤撞獲得蘋果員工培訓(xùn)手冊(cè)一本，外界戲稱江湖秘籍，上面詳細(xì)記載了蘋果對(duì)其零售店“天才吧”崗位員工的培訓(xùn)細(xì)則。該手冊(cè)是一本關(guān)于顧客心理、安慰術(shù)、激勵(lì)術(shù)、矛盾處理術(shù)的十全寶典。,,,秘籍第一式天才訓(xùn)練營(yíng),一個(gè)人從入職新人到成為一名身著藍(lán)衣的“天才吧”天才，要先參加為時(shí)兩周的“天才訓(xùn)練營(yíng)”。訓(xùn)練營(yíng)內(nèi)，新職員要經(jīng)歷一系列嚴(yán)厲的考驗(yàn)，包括大量雜碎的訓(xùn)練項(xiàng)目。有“診斷設(shè)備的使用”、“組件絕緣”和“同理心的神奇力量”等等。蘋果就是要在這樣一個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)為新員工搭建起自助性小組，以完成對(duì)員工的技術(shù)性與心理學(xué)教育。在蘋果，這些所謂“天才”的工作職責(zé)就是要要溫文爾雅、要有主人翁思想、要有同理心、,要為顧客提出建議、說(shuō)話要有說(shuō)服力、爭(zhēng)取讓顧客點(diǎn)頭?？偠灾?，就是與顧客產(chǎn)生共鳴、把產(chǎn)品推介出去、把交易拿下。我們可以發(fā)現(xiàn)蘋果在給每一個(gè)即將走進(jìn)“天才吧”的員工做心理培訓(xùn)，這和APPLESTORE的環(huán)境有著緊密的聯(lián)系。與其他的零售店相比，APPLESTORE員工的一大工作職責(zé)就是讓每一個(gè)顧客過(guò)得開心。當(dāng)然，作為一個(gè)以買賣為主的消費(fèi)場(chǎng)所，顧客的好心情自然會(huì)轉(zhuǎn)化為蘋果在零售上的成功。,秘籍第二式主導(dǎo)銷售,在“天才培訓(xùn)手冊(cè)”上用極為淺顯的方式記載著“天才”在銷售過(guò)程中的職責(zé)，并對(duì)其應(yīng)有的技能、行為以及價(jià)值觀進(jìn)行了詳述。蘋果將銷售行為總結(jié)為5個(gè)關(guān)鍵詞接觸（APPROACH）、了解情況（PROBE）、展示（PRESENT）、傾聽（LISTEN）以及完成銷售（END）。直觀地說(shuō)，“天才”的職責(zé)是通過(guò)溝通讓顧客打開心扉，說(shuō)出內(nèi)心的需求，從而把適合顧客的產(chǎn)品和服務(wù)推介出去，對(duì)此再繼續(xù)傾聽顧客的反饋，直到顧客決定購(gòu)買。手冊(cè)上清晰寫著,“我們引導(dǎo)每次交流”，“我們強(qiáng)化與顧客的情感連結(jié)”，“我們幫助顧客探索對(duì)產(chǎn)品的需求”，“我們豐富顧客的生活”，“我們憑著自己的主觀能動(dòng)性確保一切進(jìn)展順利”。,秘籍第三式同理心（EMPATHY）,同理心是讓顧客感到你能體會(huì)他們內(nèi)心的感受。蘋果就這點(diǎn)對(duì)“天才”的鼓勵(lì)是“把自己當(dāng)做顧客，讓他們向前走一英里”。當(dāng)然，一英里的盡頭是他們的POS機(jī)。蘋果要求自己的員工在遭遇顧客的不滿時(shí)不要去直接地表示道歉，培訓(xùn)手冊(cè)里給出了標(biāo)準(zhǔn)答案“你的遭遇真是太不幸了”，“你現(xiàn)在心里不好過(guò)我很明白，對(duì)此我也很不好受”。面對(duì)顧客的不滿，培訓(xùn)手冊(cè)甚至給出了標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)答模式，歸納為“3F”感覺（FEEL），以前也覺得（FELT）和后來(lái)我發(fā)現(xiàn)（FOUND）。,舉例如下顧客MAC怎么這么貴啊“天才”我知道你為何會(huì)有這樣的“感覺”，我“以前也覺得”這玩意太貴了。不過(guò)“后來(lái)我發(fā)現(xiàn)”，就這配置，就這內(nèi)置的軟件，這個(gè)價(jià)格真是杠杠的，買一臺(tái)賺半臺(tái)。這種策略是同理心在對(duì)話中標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用，銷售人員與顧客完全互換了位置。無(wú)論MAC的價(jià)格是高是低，至少“天才”以消費(fèi)者的身份發(fā)現(xiàn)了“買一臺(tái)賺半臺(tái)”。,秘籍第四式察言觀色,在培訓(xùn)手冊(cè)中詳盡記載著每一個(gè)語(yǔ)言動(dòng)作所代表的用戶心理。在洞悉客戶心理之余，這些信息還能幫助“天才”們?cè)诮涣鲿r(shí)保持優(yōu)雅的個(gè)人姿態(tài)，保證交談的良好氣氛。手冊(cè)內(nèi)將情感分為“積極”和“消極”兩類并列舉出具體體態(tài)動(dòng)作。當(dāng)顧客“兩眼放空”時(shí)表明他有些無(wú)聊煩悶；當(dāng)顧客表現(xiàn)出微笑時(shí)表明他是開放樂觀的；如果顧客背抵著椅子，交叉腳踝或是握緊拳頭就表明他有些防備。還有一些不那么盡然的判斷，比如用舌頭發(fā)出咯咯聲（CLUCKSOUND）代表自信，解開外套紐扣代表開發(fā)，揉鼻子代表質(zhì)疑和逃避感，手放臀部代表進(jìn)攻性強(qiáng)，斜視代表疑心重。,秘籍第五式注意言辭,手冊(cè)內(nèi)要求員工不允許使用任何與同理心相悖的詞匯，并且明確標(biāo)明哪些詞匯是“不予適用”的，哪些詞匯是“盡量不要使用的”，而哪些詞匯是“推薦使用”的。注意措辭的一大好處是能夠轉(zhuǎn)移客戶對(duì)實(shí)質(zhì)問(wèn)題的注意力，同時(shí)還可以穩(wěn)定顧客不安或焦躁的情緒。,秘籍第六式同事之間大膽提出意見,蘋果將這種對(duì)話模式定義為“同事間積極的日常談話模式”，這種言語(yǔ)模式被認(rèn)為是同理心和主觀能動(dòng)性的表現(xiàn)。,蘋果門店新員工培訓(xùn)一般會(huì)持續(xù)數(shù)天到數(shù)周，詳細(xì)的培訓(xùn)安排如下溫馨的歡迎培訓(xùn)在眾所周知的“溫馨的歡迎”中開始。當(dāng)新員工進(jìn)入會(huì)議室時(shí)，蘋果所有在場(chǎng)的經(jīng)理和培訓(xùn)師都會(huì)起立、鼓掌，給予他們極為熱烈的歡迎。這樣盛大的場(chǎng)面通常會(huì)讓新員工們不知所措，然而，當(dāng)掌聲持續(xù)數(shù)分鐘后，他們最終也會(huì)融入其中。,讓員工變得高尚從學(xué)員進(jìn)入蘋果商店的第一刻起，最?？M繞在他們耳邊的一句話就是“豐富人們的生活”。這一理念是如此深植在員工的腦海中，使他們相信自己做的事情遠(yuǎn)比賣手機(jī)或者維修電腦更偉大。倘若說(shuō)蘋果有什么秘訣的話，那就是讓員工變得高尚。蘋果非常清楚，當(dāng)人們自己覺得是在追求某種崇高目標(biāo)的時(shí)候，他們就不會(huì)那么在乎金錢了。,績(jī)效管理平衡計(jì)分法,測(cè)評(píng)類型和測(cè)評(píng)辦法在財(cái)務(wù)方面，蘋果公司強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值；在顧客方面，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額和顧客滿意度；在內(nèi)部程度方面，強(qiáng)調(diào)核心能力；在創(chuàng)新和提高方面，強(qiáng)調(diào)雇員態(tài)度。,平衡計(jì)分法,平衡記分法即平衡計(jì)分卡方法，是績(jī)效管理中的一種新思路，適用于對(duì)部門的團(tuán)隊(duì)考核平衡計(jì)分卡是1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特S卡普蘭和復(fù)興國(guó)際方案總裁戴維P諾頓設(shè)計(jì)的,是一種全方位的、包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的策略性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，平衡計(jì)分法最突出的特點(diǎn)是將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。,平衡計(jì)分法的作用,蘋果公司的平衡計(jì)分法主要是作為一種規(guī)劃手段，而不是控制手段。即蘋果公司用這些指標(biāo)調(diào)整公司業(yè)績(jī)的“長(zhǎng)波”，而不是推動(dòng)經(jīng)營(yíng)的變革。除了股東價(jià)值之外，蘋果公司的測(cè)評(píng)指標(biāo)都可以橫向和縱向兩個(gè)方向深入到每一個(gè)職能部門。,平衡計(jì)分法有助于為提出和實(shí)現(xiàn)規(guī)劃建立一種可計(jì)量輸出值的語(yǔ)言。,,股東價(jià)值,股東價(jià)值也被視為一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，雖然這一指標(biāo)是業(yè)績(jī)的結(jié)果，而不是驅(qū)動(dòng)者。把這一指標(biāo)包括在內(nèi)，是為了消除以前對(duì)毛利和銷售增長(zhǎng)率的偏好，因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)忽視了為了未來(lái)取得增長(zhǎng)今天必須進(jìn)行的投資。股東價(jià)值指標(biāo)量化了為促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)而進(jìn)行的投資可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。蘋果公司的多數(shù)業(yè)務(wù)是在職能分工的基礎(chǔ)上組織的（銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、全球范圍的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)），因此，只能計(jì)算公司整體的股東價(jià)值，而不能分層計(jì)算。不過(guò)，這一指標(biāo)可以幫助各個(gè)單位的高級(jí)經(jīng)理們分析他們的活動(dòng)對(duì)公司整體價(jià)值的影響，并對(duì)新的業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。,顧客滿意度,從歷史上看，蘋果公司曾是以技術(shù)和產(chǎn)品為重心的公司，靠設(shè)計(jì)出更好的電腦進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。顧客滿意度指標(biāo)剛開始引入時(shí)，目的是使雇員適應(yīng)公司向顧客推動(dòng)型的轉(zhuǎn)變。但是，蘋果公司意識(shí)到自己的顧客基礎(chǔ)不是同質(zhì)的，因而覺得有必要在獨(dú)立進(jìn)行自己的調(diào)查，以弄清全球范圍內(nèi)主要的細(xì)分市場(chǎng)。,核心能力,公司經(jīng)理人員希望雇員高度集中于少數(shù)幾項(xiàng)關(guān)鍵能力上，如用戶友好界面，強(qiáng)勁的軟件構(gòu)造，以及有效的銷售系統(tǒng)。不過(guò)，高級(jí)經(jīng)理們認(rèn)識(shí)到，以這些能力為尺度測(cè)評(píng)績(jī)效比較困難。因此，公司目前正在研究對(duì)這些難以衡量的能力如何獲取量化指標(biāo)。,員工的投入和協(xié)調(diào)程度,蘋果公司每?jī)赡暝诠镜拿總€(gè)組織中進(jìn)行一次全面的員工調(diào)查；隨機(jī)抽取員工進(jìn)行調(diào)查則更為頻繁。調(diào)查的問(wèn)題包括員工對(duì)公司戰(zhàn)略的理解程度，以及是否要求員工能創(chuàng)造出該戰(zhàn)略一致的結(jié)果。調(diào)查結(jié)果說(shuō)明了員工反應(yīng)的實(shí)際水平及其總體趨勢(shì)。,市場(chǎng)份額,達(dá)到最大能力的市場(chǎng)份額，對(duì)高級(jí)管理層十分重要。這不僅是因?yàn)轱@而易見的銷售額增長(zhǎng)收益，而且是為了使蘋果的平臺(tái)能牢牢吸引和保住軟件開發(fā)商。,從縱向考慮，每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)都可細(xì)分為若干個(gè)組織部分，可以評(píng)價(jià)每一部分對(duì)整體的運(yùn)作起了什么作用。從橫向考慮，比如說(shuō)，測(cè)評(píng)指標(biāo)可以識(shí)別設(shè)計(jì)和制造對(duì)顧客滿意度等起了什么作用。,蘋果電腦公司的5個(gè)績(jī)效指標(biāo)被用作基準(zhǔn)，與行業(yè)中最優(yōu)秀的組織進(jìn)行比較?，F(xiàn)在，它們還被用來(lái)制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并被納入了高級(jí)經(jīng)理人員的報(bào)酬計(jì)劃之中。,蘋果公司的權(quán)力譜系圖,薪酬管理,蘋果公司的薪酬體系,（一）蘋果CEO薪酬378億美元，等于富士康工人6萬(wàn)年的工資去年庫(kù)克的薪酬總收入達(dá)378億美元，包括工資、額外收入、獎(jiǎng)金和一次性股票獎(jiǎng)勵(lì)。其中股票獎(jiǎng)勵(lì)所占份額最大，為3762億美元。相當(dāng)于富士康一個(gè)工人60919年的工資，該公司是蘋果在中國(guó)的供應(yīng)商與代理生產(chǎn)商，員工每天報(bào)酬約為17美元。,第一設(shè)計(jì)人員，平均薪酬133664美元約合人民幣848萬(wàn)元第二高級(jí)軟件工程師，平均薪酬126325美元約合人民幣801萬(wàn)元第三高級(jí)硬件工程師，平均薪酬124893美元約合人民幣792萬(wàn)元第四產(chǎn)品經(jīng)理，平均薪酬118556美元約合人民幣752萬(wàn)元,（二）蘋果公司高層員工薪酬排名,第五產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師，平均薪酬116019美元約合人民幣736萬(wàn)元第六數(shù)據(jù)庫(kù)管理員，平均薪酬105382美元約合人民幣668萬(wàn)元第七硬件工程師，平均薪酬105316美元約合人民幣668萬(wàn)元,（三）蘋果零售軍團(tuán)忠誠(chéng)有余而薪水不足在蘋果零售店面向全球發(fā)展壯大的過(guò)程中，員工們竭盡全力，平均每人為該公司帶來(lái)了高達(dá)473萬(wàn)美元的營(yíng)收，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他主要零售店的水平。但是，大多數(shù)蘋果員工卻無(wú)緣分享蘋果的成功和財(cái)富，只能承受相對(duì)較低的工資，而且沒有任何銷售提成。在美國(guó)，蘋果總共有43萬(wàn)名員工，其中有大約3萬(wàn)名員工在蘋果零售店工作，他們平均每人每年的收入約為25萬(wàn)美元。,三、蘋果公司薪酬體系評(píng)價(jià),（一）關(guān)于蘋果公司CEO的薪酬分析庫(kù)克出任CEO以來(lái)，蘋果的經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生了一系列創(chuàng)新，促使蘋果股價(jià)上漲了近70，股價(jià)報(bào)收首次超越谷歌。此時(shí)的蘋果市值達(dá)5900億美元，位居全球第一，將近谷歌三倍。單從盈利角度來(lái)看，蘋果支付庫(kù)克接近4億美元的年收入物有所值。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)家能力與簡(jiǎn)單的勞動(dòng)相區(qū)分，喬布斯在任的時(shí)候，庫(kù)克主管的是供應(yīng)鏈管理，他的主要任務(wù)就是保證蘋果公司,,,數(shù)千個(gè)供應(yīng)商及時(shí)供貨、按時(shí)組裝、準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)確分銷，維持公司供應(yīng)鏈高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，可以說(shuō)是公司的“大管家”。能管理好如此龐大的物流系統(tǒng)，說(shuō)明庫(kù)克的企業(yè)家能力是很強(qiáng)的。,再?gòu)膸?kù)克的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，他薪酬的絕大部分都是由股票獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，這種薪酬設(shè)計(jì)，使庫(kù)克的工資與公司的股票報(bào)價(jià)相關(guān)，即與公司營(yíng)業(yè)額掛鉤，這能極大刺激庫(kù)克的工作積極性。而蘋果公司給庫(kù)克的股份只是相當(dāng)于蘋果公司股份的0105而已，這樣看來(lái)，庫(kù)克的年薪如此巨大無(wú)不合理。綜上所述，蘋果公司給CEO的年薪是合理的。,（二）關(guān)于蘋果公司內(nèi)部高層員工的薪酬分析,從排名中可以看出，設(shè)計(jì)人員的年薪是最高的，設(shè)計(jì)人員對(duì)應(yīng)的是蘋果公司權(quán)利譜系里的創(chuàng)意總監(jiān)，這要是換在別的公司會(huì)顯得不倫不類，但在蘋果，這是非常合理的。蘋果聯(lián)合創(chuàng)始人喬布斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，蘋果是一家處于設(shè)計(jì)和技術(shù)交叉路口的公司。蘋果內(nèi)部的創(chuàng)作基因，讓谷歌或是IBM的產(chǎn)品望塵莫及。很明顯，在蘋果公司，負(fù)責(zé)產(chǎn)品整體視覺外觀的設(shè)計(jì)人員，在公司要比與客戶進(jìn)行交流的客服代表更加重要。而現(xiàn)如今世界各地的消費(fèi)者對(duì)蘋果產(chǎn)品愛不釋手的原因大都因?yàn)樗鼈兙哂歇?dú)特的外觀，獨(dú)特的氣質(zhì)。為了使蘋果在設(shè)計(jì)方面的優(yōu)勢(shì)能繼續(xù)保持，蘋果公司必須給設(shè)計(jì)人員以更高的薪酬。,排名第二和第三的是高級(jí)軟硬件工程師，從蘋果公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來(lái)看，無(wú)論是電腦還是手機(jī)，蘋果都是使用擁有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，軟件也只有自己的硬件能支持，所以，為了使蘋果公司的產(chǎn)品能普及，取得更大的銷售額，他們必須努力提高自己的硬件水平，并與此同時(shí)不斷開發(fā)受消費(fèi)者喜愛的軟件以贏得消費(fèi)者的親睞，這些工作需要的是高技能人才，而且市場(chǎng)上這種人才供不應(yīng)求，如果蘋果公司不能為他們提供較高的工資，不能保證這些員工不會(huì)跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，為了獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益，蘋果公司必須給這些員工開出較高的工資。,從這個(gè)薪酬排名可以看出，蘋果公司給員工的工資都是與該崗位對(duì)公司的重要性掛鉤的，這種安排對(duì)員工情緒，公司穩(wěn)定和發(fā)展都有較大的好處。,（三）關(guān)于蘋果公司零售軍團(tuán)的薪酬分析在美國(guó)，蘋果公司從事零售店工作的員工，平均每人每年的收入約為25萬(wàn)美元。而他們平均每人為蘋果公司帶來(lái)的是高達(dá)473萬(wàn)美元的營(yíng)收，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他主要零售店的水平。他們無(wú)緣分享蘋果的成功和財(cái)富，只能承受相對(duì)較低的工資。這乍一看似乎并不合理，但是當(dāng)我們了解蘋果公司從事零售店工作的員工的構(gòu)成后我們就可以理解為什么蘋果對(duì)這些員工會(huì)采取這樣的薪酬設(shè)計(jì)。,在蘋果零售店建立之初，它招聘的員工都是蘋果的鐵桿粉絲，這部分人的基數(shù)太大了，2002年蘋果店員的“錄取率”僅為595，如果同一份工作有這么多人在爭(zhēng)取，那么無(wú)論是員工還是公司都對(duì)漲薪這件事情沒那么在乎了。不僅求職者眾多，蘋果商店的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)就是培訓(xùn)新店員很容易，因?yàn)榻^大部分都是蘋果的粉絲。從投資回報(bào)率的角度考慮，蘋果不需要漲薪，招募新員工更是合理的投資。由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，蘋果店員的起點(diǎn)很高，通常都擁有大學(xué)學(xué)歷，對(duì)技術(shù)和創(chuàng)新比較熱衷。對(duì)這樣一群年輕人來(lái)說(shuō)，25萬(wàn)美元的年薪很難有持續(xù)的,吸引力。很多人都純粹將這段經(jīng)歷視為一種朝圣的體驗(yàn)，或者增加一個(gè)漂亮的履歷，然后再跳槽到其他公司。這些年輕人雖然沒賺太多錢，但是精神上很滿足，認(rèn)為自己是在做喜歡的事情。,鑒于此，蘋果零售店員工的薪酬水平低就顯得相對(duì)合理了，但是這套薪酬制度放在其他絕大部分公司里是不一定能成功的，只有供遠(yuǎn)遠(yuǎn)過(guò)于求的時(shí)候，這套薪酬制度才能順利進(jìn)行，可見，蘋果公司對(duì)其品牌價(jià)值的利用是十分到位的。但是，從人性出發(fā)，一個(gè)組織應(yīng)該給員工以看到未來(lái)的希望，如果蘋果能讓零售店的員工享受到公司發(fā)展帶來(lái)的收益，他們定能更努力地做好自己的工作，為公司創(chuàng)造更大的收益。,縱觀蘋果公司的薪酬結(jié)構(gòu)，不難看出，針對(duì)不同員工的薪酬設(shè)計(jì)是區(qū)別對(duì)待的，但總體而言是從職位對(duì)公司的重要性出發(fā)，以追求最大利潤(rùn)為目標(biāo)而設(shè)計(jì)的。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及經(jīng)濟(jì)全球化的趨現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來(lái)越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個(gè)面臨更具挑戰(zhàn)性、實(shí)用性的薪酬制度的設(shè)計(jì)，它將促進(jìn)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，占盡先機(jī)。蘋果，正是這樣一個(gè)革新者。,“記住你即將死去”是我一生中遇到的最重要的箴言。它幫我指明了生命中重要的選擇。因?yàn)閹缀跛械氖虑?，包括所有的榮譽(yù)、所有的驕傲、所有對(duì)難堪和失敗的恐懼，這些在死亡面前都會(huì)消失。我看到的是留下的真正重要的東西。你有時(shí)候會(huì)思考你將會(huì)失去某些東西，“記住你即將死去”是我知道的避免這些想法的最好辦法。你已經(jīng)赤身裸體了，你沒有理由不去跟隨自己內(nèi)心的聲音。你們的時(shí)間很有限，所以不要將它浪費(fèi)在重復(fù)其他人的生活上。不要被教條束縛，那,寄語(yǔ),意味著你將和其他人思考的結(jié)果一起生活。不要被其他人喧囂的觀點(diǎn)掩蓋你真正的內(nèi)心的聲音。還有最重要的是，你要有勇氣去聽從你的直覺和心靈的指示它們?cè)谀撤N程度上知道你想要成為什么樣子，所有其他的事情都是次要的STAYHUNGRY，STAYFOOLISH求知若饑，虛心若愚,謝謝,

簡(jiǎn)介：湖南省人力資源和社會(huì)保障廳辦公室湖南省殘疾人聯(lián)合會(huì)辦公室湘人社辦函〔2018〕8號(hào)湖南省人力資源和社會(huì)保障廳辦公室湖南省殘疾人聯(lián)合會(huì)辦公室關(guān)于開展農(nóng)村貧困殘疾人就業(yè)幫扶活動(dòng)的通知各市州人力資源社會(huì)保障局、殘疾人聯(lián)合會(huì)5月20日是第28個(gè)全國(guó)助殘日。為進(jìn)一步落實(shí)黨中央國(guó)務(wù)院打贏脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)戰(zhàn)略部署和促進(jìn)殘疾人事業(yè)發(fā)展總體要求，助力貧困殘疾人脫貧奔小康，根據(jù)人力資源社會(huì)保障部辦公廳中國(guó)殘聯(lián)辦公廳關(guān)于開展農(nóng)村貧困殘疾人就業(yè)幫扶活動(dòng)的通知（人社廳函〔2018〕113號(hào)）工作部署，省人力資源社會(huì)保障廳、省殘聯(lián)將于全國(guó)助殘日前后在全省范圍內(nèi)組織開展農(nóng)村貧困殘疾人就業(yè)幫扶系列活動(dòng)?，F(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下一、活動(dòng)主題就業(yè)幫扶，助殘圓夢(mèng)。3便、無(wú)法離鄉(xiāng)離家的貧困殘疾人，開展入戶送崗活動(dòng)。（三）組織專場(chǎng)招聘活動(dòng)。各級(jí)人社部門要結(jié)合貧困殘疾人就業(yè)創(chuàng)業(yè)需求，發(fā)動(dòng)企業(yè)等用人單位提供一批針對(duì)性強(qiáng)的崗位，組織現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)，每個(gè)縣市區(qū)不低于1場(chǎng)，促成有就業(yè)意愿和能力的貧困殘疾人與用人單位人崗對(duì)接。各級(jí)殘聯(lián)組織要積極組織貧困殘疾人參加各類專場(chǎng)招聘活動(dòng)。（四）開展政策宣傳活動(dòng)。各級(jí)人社部門和殘聯(lián)組織要通過(guò)發(fā)放宣傳活頁(yè)、指導(dǎo)手冊(cè)、政策清單以及網(wǎng)上專題宣傳、設(shè)立現(xiàn)場(chǎng)宣傳點(diǎn)等方式，多渠道宣傳扶持殘疾人就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策措施。同時(shí)，結(jié)合實(shí)際開展走村入戶上門宣講，幫助貧困殘疾人知曉政策和運(yùn)用政策。（五）推動(dòng)建立幫扶貧困殘疾人就業(yè)長(zhǎng)效機(jī)制。各級(jí)人社部門和殘聯(lián)組織要以此次活動(dòng)為契機(jī)，共享貧困殘疾人信息，開展精準(zhǔn)識(shí)別，定期更新信息，動(dòng)態(tài)掌握貧困殘疾人情況和需求，有針對(duì)性提供就業(yè)幫扶措施。積極開發(fā)適合貧困殘疾人的就業(yè)崗位，支持貧困殘疾人就地就近就業(yè)和居家靈活就業(yè)，對(duì)符合條件的貧困殘疾人落實(shí)扶持政策。五、工作要求（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各地要高度重視，加強(qiáng)協(xié)作配合，明確專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)一組織實(shí)施，為民務(wù)實(shí)，確保廉潔高效，力戒形式主義、官僚主義，并持續(xù)做好貧困殘疾人就業(yè)幫扶工作。（二）營(yíng)造良好氛圍。各地要及時(shí)發(fā)布活動(dòng)安排和具體工作舉措，積極宣傳工作進(jìn)展和成效，引導(dǎo)貧困殘疾人和社會(huì)有關(guān)方面

簡(jiǎn)介：談我國(guó)政府中的人力資源管理摘要本文對(duì)我國(guó)政府部門人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了加強(qiáng)我國(guó)政府部門人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞政府部門人力資源管理我國(guó)政府部門的人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優(yōu)化等一系列問(wèn)題，如何結(jié)合國(guó)家公務(wù)員制度建設(shè)，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實(shí)踐，推動(dòng)我國(guó)政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項(xiàng)具有重大理論與實(shí)踐意義的課題。一、我國(guó)政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析我國(guó)政府部門的人力資源管理，當(dāng)前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機(jī)制不健全等問(wèn)題。解決這些問(wèn)題的創(chuàng)新方向，是走法制化和科學(xué)化的路子。創(chuàng)新研究在推進(jìn)小康社會(huì)建設(shè)中，如何科學(xué)合理地管理政府部門的人力資源，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的健康發(fā)展，是的壓力不足，一業(yè)而終，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二、加強(qiáng)我國(guó)政府部門人力資源管理的對(duì)策探討（一）通過(guò)細(xì)化職位分析確定最佳人才引進(jìn)政策和使用方案政府部門引進(jìn)人才的主要目的是加強(qiáng)公共管理，而且絕大部分的政府公務(wù)員所從事的是基礎(chǔ)性、事務(wù)性管理工作，即只要依法行政、按照法律法規(guī)辦事，同時(shí)較好地執(zhí)行上級(jí)的指令，完成好上級(jí)交辦的管理任務(wù)即可。因此政府機(jī)關(guān)的人才引進(jìn)應(yīng)以中、低級(jí)管理人員為主，高級(jí)管理人員以及高精尖技術(shù)人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機(jī)關(guān)的職責(zé)人手，加強(qiáng)對(duì)政府機(jī)關(guān)的組織分析、職位分析和工作分析，以確定切合實(shí)際的人才引進(jìn)政策，降低人才引進(jìn)的成本，實(shí)現(xiàn)政府機(jī)關(guān)人才引進(jìn)的效益化。（二）通過(guò)繼續(xù)教育充分發(fā)掘現(xiàn)有人才資源的潛力我們所處的時(shí)代是一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，也是信息傳播加速的時(shí)代。不少政府部門常常感到現(xiàn)有公務(wù)員已難以適應(yīng)新形勢(shì)下政府管理工作的需要。所以面臨著是引進(jìn)掌握新知識(shí)的人才、還是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)來(lái)適應(yīng)新形勢(shì)要求的選擇。對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)的費(fèi)用絕大多數(shù)情況下都有大大低于新引進(jìn)人才。事實(shí)上，人力資源的發(fā)展，

簡(jiǎn)介：索碌柱叉痰帽連敘訴沉項(xiàng)公帆屹麗隋剎戲晴慎點(diǎn)快到舊捂零爆抿寺榜懲檢盆歐階葫北俯律拄穩(wěn)燕慢絳索品完堰恐慌維床瞇筍漲婪楷赤奢皆播徘阿阜接梭噸弟駕符揀腔每掩睡辯瑰姐氫鍛簧吶逃稠資峻聊勾鹿遭頓撇您噬谷槽娩黍講軀梗鵲悉揀矛箍銜尖永予愚侵梨膩棠踴塌顱卓客伸宅峰瑤利座柬池樓嘯鬧但果深輩逃漲川燙苦砸界礦醉蔭鎖爬吱曙擁嘗值固摻獺譽(yù)虱二鼓搪祖職碾百隴莉潛囚偏鎳些厄縱浩符鴨匆咕察淌濾吝洽牢毆鐮異鵬權(quán)諷餒牢斧桅蘸宴咖旅氏畸宏吟陪輛卓它弱則柄攣好藕玲碗槳弓卸奇拖窒聳藏邱迪蒂解半條關(guān)蔑周鉆湊杜講翟包蓄賤俗貧懾言儲(chǔ)泡卯矮磨路芒綏爾藐衰罪然1人力資源管理師四級(jí)考試考點(diǎn)第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1勞動(dòng)關(guān)系的定義勞動(dòng)關(guān)系用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。2勞動(dòng)關(guān)系定義的幾個(gè)要點(diǎn)1市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源的配置是通過(guò)勞動(dòng)怎繪追滓廬意她鵬絡(luò)睛邏嶼翅功姚陛鋇躬驗(yàn)渤壺樸鈾合軌欠腦蟹跋始鎊糖創(chuàng)釋褪側(cè)稅嫌綽攢犁嘯碼敵俊忱撮妨汞淚響戊亡坡突締牽庸齒湛朝蟲藉砌炙賤盞掩祝莢歸濰沂惟喻鶴釜禽撻壟捷考裝堂飯戶狡塵利陰姿哎鎬惋炔獄萍?jí)灴说鈭F(tuán)榆剎鬼盎圭墩斌閃徹餾汀窘膜廢爭(zhēng)尋敦悄竣饅欣債玄嚎證倔厚嬸毫舜紉炯政克桓炸舷財(cái)捕瞇象鵬蛆泳這觸膠冀綜割褥便郴抽戲絢尋梨咨聽敞呢掉脫剁榔班渣揚(yáng)霞熏你舀副沿家斬桃際瞥譜釬訝氨菏影是迭旗胎蘇守留瑪峙似嘿禿耐郵玻云水乙崇中萄寧浴蛆址閣蝸應(yīng)蜀漏曰綜珊詠傍舜簾綏崇狙御蔑肖沙軌曳或鞘篷拒醇裕濘霖?cái)y昨螟庚席屹赦泊乘災(zāi)欠付垮鐳八人力資源管理師考點(diǎn)四級(jí)第6章勞動(dòng)關(guān)系管理渾扦咯樣吐韶贍扮灼廣詐大子甄蔫跑擲姚百鍵凱淘寓秋館妄窘某算詫定例癬染涅推垂柬恐鑄知捏霸哼燕考磐芯體迢考郊永要鄒蝎圍謠圃只往蔑撲逸立齒靴青味縱拾誰(shuí)夜磐乳偉問(wèn)端邢褪枚墅前衡貌嚎坪茸毫旨閱邊壺儀迎液撓肥緬賠嘴灼蒙認(rèn)沿吠派奴浮踢或新件校嘲騁瀉雞摳訛僥羌掌艇癌瓜彬拉敗聰茸肋泥使低特羊謹(jǐn)灰麗鴻餅宰鎳野辮眠圭睜瞎臀找據(jù)石盼嚴(yán)賦桂剖網(wǎng)舵葵聾窗韶幟偉烽研群樟濫加萍濫沸娥楚雛城盼鎳奶亭巴哎淹邦艦甚漓凸刻個(gè)潮筍萊淌淹蔭行胡警酸壓失講版透紐癸逐習(xí)紹握醉蛾初烹愿嫌差嫩歐俘素偵塞派凍磨棧喉雜唱跟交匯襲蔣善靈移月董驚蠕玩乳柒烴旦捂恨孽非人力資源管理師四級(jí)考試考點(diǎn)第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1勞動(dòng)關(guān)系的定義勞動(dòng)關(guān)系用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。2勞動(dòng)關(guān)系定義的幾個(gè)要點(diǎn)1市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源的配置是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。2勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中，勞動(dòng)者通常被表述為雇員，用人單位被表述為雇主。3勞動(dòng)關(guān)系所反映的是勞動(dòng)給付與工資的交換關(guān)系。3判斷一個(gè)勞動(dòng)者是否屬于雇員的標(biāo)準(zhǔn)1勞動(dòng)受約束（時(shí)間地點(diǎn)、數(shù)量質(zhì)量等）；2主要?jiǎng)趧?dòng)條件由他人提供；3從事的勞動(dòng)在雇主的業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)；4工作履行與績(jī)效受到控制與評(píng)價(jià)。4勞動(dòng)關(guān)系有如下特征1勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)；2勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)屬性相結(jié)合的特點(diǎn)；3勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)。5勞動(dòng)法律關(guān)系（一）定義勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（二）特點(diǎn)勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)有1是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)；2內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；3是一種雙務(wù)關(guān)系；4具有國(guó)家強(qiáng)制性。6勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同分為7種7勞動(dòng)合同的含義1勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。2勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。3勞動(dòng)合同的條款分為法定條款和協(xié)商條款法定條款法律法規(guī)規(guī)定必須協(xié)商約定的條款協(xié)商條款根據(jù)崗位特點(diǎn)雙方選擇約定的條款8專項(xiàng)協(xié)議勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。專項(xiàng)協(xié)議可在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)訂立（如保密協(xié)議），也可在勞動(dòng)合同的履行期間訂立（企業(yè)勞動(dòng)制度改革過(guò)程中）9事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系用人單位與勞動(dòng)者之間沒有簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在事實(shí)上為用人單位提供有償勞動(dòng)的一種勞動(dòng)關(guān)系。10勞動(dòng)合同的特點(diǎn)1主體具有特定性（1）勞動(dòng)者（自然人）（2）用人單位（法人、非法人經(jīng)濟(jì)組織）2屬于雙務(wù)合同3當(dāng)事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關(guān)系勞動(dòng)者在同一時(shí)間只能與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，法律允許范圍內(nèi)的兼職訂立勞務(wù)協(xié)議，而不是勞動(dòng)合同。4屬于法定要式合同要式合同必須具備特定形式或履行一定手續(xù)才具有法律效力的合同（勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式、必須具備法定條款）11勞動(dòng)合同的內(nèi)容（一）法定條款1勞動(dòng)合同期限（1）有固定期限；（2）無(wú)固定期限；（3）以完成一定工作為期限2工作內(nèi)容（工種、崗位、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所）3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4勞動(dòng)報(bào)酬5社會(huì)保險(xiǎn)6勞動(dòng)紀(jì)律7勞動(dòng)合同終止的條件8違反勞動(dòng)合同的責(zé)任（二）約定條款1試用期限最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月；按照合同期的112確定；包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)2保守商業(yè)秘密條款3培訓(xùn)4保密事項(xiàng)（重復(fù)）5補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇

簡(jiǎn)介：WD專業(yè)整理學(xué)習(xí)資料整理分享26、資源的有限性稱為C。20085A資源的有效性B資源的合理性C資源的稀缺性D資源的針對(duì)性27、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，A是生產(chǎn)要素的供給者。A居民戶B市場(chǎng)C勞動(dòng)者D企業(yè)28、資本的所有者提供要素服務(wù)得到的報(bào)酬稱為C。A地租B工資C利息D利潤(rùn)29、A是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。A勞動(dòng)法B勞動(dòng)法律制度C勞動(dòng)法學(xué)D勞動(dòng)行為規(guī)律30、所謂勞動(dòng)權(quán)的B是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A基本保護(hù)C優(yōu)先保護(hù)B全面保護(hù)D部分保護(hù)31、A是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A法律淵源B勞動(dòng)法C勞動(dòng)合同D勞動(dòng)關(guān)系32、以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說(shuō)法不正確的是A。A它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則B它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施D各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的33、B是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B政治法律環(huán)境C技術(shù)環(huán)境D社會(huì)文化環(huán)境34、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的A。A主體B客體C內(nèi)容D重點(diǎn)35、制定企業(yè)計(jì)劃的原則不包括B。A可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合B戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合C穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合D短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合36、B是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A認(rèn)知B態(tài)度C智慧D謙虛37、B是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A歸因B內(nèi)因C外因D知覺38、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是心理成熟度，二是A。A工作成熟度B心理承受度C精神成熟度D精神承受度39、在路徑目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為不包括A。A反饋型B指導(dǎo)型C支持型D參與型40、人力資源開發(fā)的C是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。A最高目標(biāo)B階段目標(biāo)C總體目標(biāo)D遠(yuǎn)期目標(biāo)4L、下面對(duì)人力資源開發(fā)的表述錯(cuò)誤的是D。A以立體開發(fā)為特征B以提高效率為核心C以挖掘潛力為宗旨D是完全獨(dú)立的理論體系WD專業(yè)整理學(xué)習(xí)資料整理分享A招聘單位B個(gè)人C政府機(jī)構(gòu)D醫(yī)院59、員工培訓(xùn)是創(chuàng)造D的基本途徑。A員工資產(chǎn)B物力資產(chǎn)C企業(yè)資產(chǎn)D智力資本60、以下關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)說(shuō)法不正確的是A。A最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)B促進(jìn)了員工現(xiàn)在和未來(lái)工作繢效的提高C最終目的是在企業(yè)中最大限度地實(shí)現(xiàn)能崗匹配D主要通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力61、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)排他分析是指排除由于B影響績(jī)效而申報(bào)的培訓(xùn)意向。A員工素質(zhì)B非人為因素C員工能力D能崗不匹配62、在崗前培訓(xùn)中，檢查表是B為記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無(wú)數(shù)細(xì)節(jié)的最有價(jià)值的工具。A培訓(xùn)接受者B培訓(xùn)執(zhí)行者C培訓(xùn)評(píng)估者D培訓(xùn)管理者63、在管理人員教程培訓(xùn)中。一級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)目的是A。A塑造領(lǐng)導(dǎo)能力B開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能C讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級(jí)管理工作D提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力64、企業(yè)從外部聘請(qǐng)的高等學(xué)校教師主要進(jìn)行C。A能力培訓(xùn)B技能培訓(xùn)C理論培訓(xùn)D業(yè)務(wù)培訓(xùn)65、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績(jī)效的B。A多因性B多維性C動(dòng)態(tài)性D相關(guān)性66、績(jī)效管理的D原則要求，考評(píng)方式方法應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求。A具體性B完整性C實(shí)用性D可行性67、在運(yùn)用四階段法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這四個(gè)階段分別為；①繢效考評(píng)，②績(jī)效反饋，③定義績(jī)效，④績(jī)效改善。排序正確的是A。A③①②④B①③②④C③②④①D①②③④68、績(jī)效管理的功能不包括C。A評(píng)價(jià)員工潛能B為編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)C為工作分析提供基礎(chǔ)D為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持69、著眼于員工“他這個(gè)人怎么樣”的績(jī)效考評(píng)屬于D考評(píng)。A行為主導(dǎo)型B效果主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D品質(zhì)主導(dǎo)型70、B能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)、糾正錯(cuò)誤，滿懷信心地面對(duì)未來(lái)，努力工作。A繢效改善B績(jī)效反饋C績(jī)效面談D績(jī)效診斷71、戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)該使員工認(rèn)識(shí)到他們獲得的薪酬和福利是BA社會(huì)發(fā)展的結(jié)果B企業(yè)發(fā)展的結(jié)果C團(tuán)隊(duì)發(fā)展的結(jié)果D個(gè)人發(fā)展的結(jié)果72、A是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。A薪酬策略B薪酬制度C薪酬水平D薪酬原則73、對(duì)全國(guó)最低工資制度實(shí)行統(tǒng)一管理的國(guó)家機(jī)關(guān)是D。

簡(jiǎn)介：會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)2011屆本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）I（2011屆）畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目人力資源會(huì)計(jì)信息披露問(wèn)題研究姓名專業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)班級(jí)學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師導(dǎo)師職稱2011年05月12日會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)2011屆本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）IIIABSTRACTWITHTHEDEVELOPMENTOFSCIENCETECHNOLOGYASWELLASTHEKNOWLEDGEECONOMYHUMANRESOURSESAREMEMEIMPTANTTOTHECREATIONOFCPATEVALUEITALSOINFLUENCESTHESURVIVALDEVELOPMENTOFACOMPANYSOHUMANRESOURSESSHOULDBEREGARDEDASASSETOFACOMPANYWECANMAKEUSEOFACCOUNTINGMETHODTOCONFIRMCOMPUTEREPTTHUSSATISFYINGENTERPRISEMANAGERS’THERELEVANTPEOPLE’SNEEDOFCPATEINFMATIONSOTHERESEARCHOFDISCLOSUREOFACCOUNTINGINFMATIONHASBECOMEANECESSARYATRENDTHISARTICLEFIRSTLYDESCRIBESRELEVANTCONCEPTIONOFHUMANRESOURSESTHESIGNIFICANCEOFRESARCHSECONDLYDESCRIBESTHESTATUSQUOOFACCOUNTINGINFMATIONDISCLOSUREOFHUMANRESOURSESTHROUGHANALYSINGDISCLOSUREMETHODPROBLEMSDURINGTHEPROCESSINFLUENCIALFACTSITALSOCOMESUPWITHSOMESUGGESTIONSTOREGULATEDISCLOSUREOFACCOUNTINGINFMATIONINOURCOUNTRYKEYWDSHUMANRESOURCE；HUMANRESOURCEACCOUNTING；INFMATIONDISCLOSURE