簡(jiǎn)介：1新加坡研發(fā)人力資源結(jié)構(gòu)與人才政策初探摘要新加坡研發(fā)人力資源的國(guó)際化程度很高，國(guó)際化的人才有力地支援了新加坡的科技事業(yè)，本文分析了新加坡RD人力資源的結(jié)構(gòu)及其人才政策，對(duì)于我國(guó)制定人才政策具有借鑒意義。關(guān)鍵詞研發(fā)人力資源人才政策新加坡新加坡于1965年8月獨(dú)立后，大力發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)，經(jīng)過30多年的高速經(jīng)濟(jì)發(fā)展，2000年人均國(guó)民生產(chǎn)總值達(dá)24400美元，已昂首步入高收入國(guó)家行列，被經(jīng)合組織稱作“較先進(jìn)的發(fā)展中國(guó)家”，全球競(jìng)爭(zhēng)力高居第二。與外向型經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，新加坡的科技發(fā)展也是國(guó)際化的。信息、知識(shí)產(chǎn)權(quán)正在取代土地、能源、勞工和資金的重要地位成為創(chuàng)造財(cái)富的資源，經(jīng)濟(jì)全球化使人才也隨之國(guó)際化。在發(fā)展中國(guó)家中，新加坡研發(fā)人力資源的國(guó)際化程度很高，國(guó)際化的人才有力地支援了新加坡的科技事業(yè)，研究新加坡研發(fā)人才資源及其人才政策，對(duì)于我國(guó)制定人才政策具有借鑒意義。1新加坡研發(fā)人力資源的基本特點(diǎn)新加坡研發(fā)人力資源的基本特點(diǎn)1研發(fā)人力資源的范圍研發(fā)人力資源是指直接從事研發(fā)活動(dòng)的人員和為他們提供直接服務(wù)的人員，其范圍包括主要或部分從事研發(fā)活動(dòng)的人員。它是衡量一個(gè)國(guó)家科技實(shí)力的重要指標(biāo)，研發(fā)人力資源的豐富與否，質(zhì)量的高低，決定了一個(gè)國(guó)家科技實(shí)力的大小。在科技力受到高度重視的今天，研發(fā)人力資源還進(jìn)而影響到國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的大小和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。在新加坡，研發(fā)人力資源包括三個(gè)群體，即研究人員、技術(shù)人員和其它支持性服務(wù)人員。研究人員是專門從事創(chuàng)造新知識(shí)、產(chǎn)品、過程、方法和系統(tǒng)或從事上述活動(dòng)的管理的人員，包括研究科學(xué)家和工程師RSES、無學(xué)位研究人員、全職的研究型研究生；技術(shù)人員指在一個(gè)或多個(gè)科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)主要獲取技術(shù)知識(shí)或者經(jīng)驗(yàn)的人員。他們的任務(wù)是準(zhǔn)備計(jì)算機(jī)計(jì)劃、從事試驗(yàn)、測(cè)試和分析，并準(zhǔn)備試驗(yàn)、測(cè)試和分析所要用的材料和設(shè)備，記錄結(jié)果、計(jì)算并畫圖表；其它支持性的服務(wù)人員包括的是直接參與或與研發(fā)項(xiàng)目相關(guān)的人員。本文從新加坡研發(fā)人員的國(guó)籍、年齡等方面來分析新加坡研發(fā)人力資源的結(jié)構(gòu)。22新加坡研發(fā)人力資源總體特征新加坡研發(fā)人力資源總體特征國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目，編號(hào)40371032作者簡(jiǎn)介包惠（1966－），男，甘肅蘭州人，展望發(fā)展學(xué)院研究中心副主任，華東師范大學(xué)城市與區(qū)域發(fā)展研究所博士研究生32新加坡研發(fā)人力資源的結(jié)構(gòu)1國(guó)別結(jié)構(gòu)一個(gè)國(guó)家研發(fā)人員的國(guó)別構(gòu)成是反映其研發(fā)活動(dòng)國(guó)際化的重要方面。新加坡的研發(fā)活動(dòng)與其經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)，具有高度的外向性特點(diǎn)，研發(fā)人力資源中，外國(guó)居民的比重比較高，這在世界各國(guó)中是少見的。20002002年三年中，全部研發(fā)人力資源中，外國(guó)居民占261、247、241；其中研究人員的比重分別為299、283、280，支持人員比重分別為78、92和74表2，說明新加坡引進(jìn)的研發(fā)人員中，研究人員多，輔助支持人員少，這也反映了其引進(jìn)人才的趨向是以引進(jìn)研究型人才為主。進(jìn)一步分析外國(guó)研究人員的學(xué)歷構(gòu)成，可表220012002年R＆D人員外國(guó)居民比重職業(yè)200020012002研究人員299283280博士335308317碩士226204166學(xué)士204172144RSE研究型研究生689777793無學(xué)位人員596050技術(shù)員867190支持人員789274R＆D人員總數(shù)261247241資料來源新加坡（NSTB），NATIONALSURVEYOFRDINSINGAPE（20002002年）以發(fā)現(xiàn)博士的比重每年都高出碩士10個(gè)百分點(diǎn)以上，碩士的比重雖也高出學(xué)士，但其差距在縮小，這進(jìn)一步印證了引進(jìn)人才的趨向是以高層次、高學(xué)歷的研究型人才為主。而研究型研究生的比重在逐年上升，由2000年的689上升到2002年的793，增加了10個(gè)百分點(diǎn)，說明新加坡的鼓勵(lì)留學(xué)生政策效果顯著。從部門分布來看，2002年，高等學(xué)校中外國(guó)居民最多，有3908人，其次是私營(yíng)部門，有1854人，第三位是公共機(jī)構(gòu)556人，最少的是政府研究部門，只有148人。他們分別占本部門總?cè)藬?shù)的486、138、210、55。高等學(xué)校中留學(xué)的研究型研究生占很大比重，因此，比重很大。絕對(duì)人數(shù)占第二位的私營(yíng)部門，因其研究人員總量大，相對(duì)來講外國(guó)居民的比重不高。2職業(yè)結(jié)構(gòu)研發(fā)人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)反映職業(yè)中研發(fā)人力的分布狀況，不同職業(yè)人力資源的分布

簡(jiǎn)介：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)成人高等教育網(wǎng)絡(luò)課程人力資源管理試卷1本試卷滿分為100分，答題時(shí)間為90分鐘。得分90分一、單項(xiàng)選擇題（每題一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1下列各項(xiàng)中不是外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑的是（）。CA、從企業(yè)外部聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B、從大中專院校聘請(qǐng)教師C、從本企業(yè)人力資源部培訓(xùn)師挑選D、從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問2（A）必須具備較強(qiáng)的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工3（A）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A、關(guān)鍵分析法B、標(biāo)桿基準(zhǔn)法C、目標(biāo)分解法D、目標(biāo)綜合法4在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高L5％，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設(shè)計(jì)的（D）。A、激勵(lì)性原則B、公平性原則C、經(jīng)濟(jì)型原則D、競(jìng)爭(zhēng)性原則5（A）課程設(shè)計(jì)的主要思想是通過心理的調(diào)整，引導(dǎo)參訓(xùn)者利用其顯能去開發(fā)自己的潛能。A、心理培訓(xùn)B、觀念培訓(xùn)C、思維培訓(xùn)D、技能培訓(xùn)6企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是A。A、獵頭公司B、職業(yè)介紹所C、大學(xué)校園D、勞務(wù)市場(chǎng)7績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是B。A、組織診斷B、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、工作程序分析D、考核人員的培訓(xùn)8“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么A。A、資源B、成本C、工具D、物體9因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為（D。企業(yè)。A、事業(yè)部制B、直線制C、直線職能制D、矩陣制21（A）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A、內(nèi)部招募B、社會(huì)招聘C、校園招聘D、定期招聘22（B）使員工感覺到企業(yè)在招募人員方面的透明度和公開性，有利于提高員工士氣。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法23企業(yè)招聘大量的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（A）。A、校園招聘B、獵頭公司C、熟人推薦D、檔案篩選24（C）主要是為了適應(yīng)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、借助中介C、獵頭公司D、熟人推薦25在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（D）。A、細(xì)選原則B、精選原則C、重點(diǎn)原則D、面廣原則26系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（A）。A、泰勒的科學(xué)管理原理B、亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C、錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D、德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù)27人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)不包括（B）。A、心理狀態(tài)B、專業(yè)知識(shí)C、實(shí)施能力D、思想素質(zhì)28（C）的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。A、平衡記分卡法B、合成考評(píng)法C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法29A）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)效果評(píng)估C、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D、培訓(xùn)方法選擇30能夠反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平差異的員工工資是B。A、標(biāo)準(zhǔn)工資B、績(jī)效工資C、基本工資D、固定工資二、多項(xiàng)選擇題（每題二、多項(xiàng)選擇題（每題4分，共分，共5題）題）1問卷調(diào)查法的具體步驟包括（全選）。A、詳細(xì)采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B、列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)

簡(jiǎn)介：19秋學(xué)期1709、1803、1809、1903、1909戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施后針對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度征求大家意見是針對(duì)哪個(gè)層面進(jìn)行的效果評(píng)價(jià)。A反應(yīng)層面B知識(shí)層面C行為層面D結(jié)果層面標(biāo)準(zhǔn)答案A美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的劣勢(shì)包括。A降低員工的積極性，效率低下B收入差距小，壓抑經(jīng)理人員的積極性C人才難以脫穎而出D勞資對(duì)抗標(biāo)準(zhǔn)答案D對(duì)員工抱怨采取疏通撫慰策略是遵循了抱怨沖突處理的何種理念。A早期傳統(tǒng)看法B人際關(guān)系學(xué)派觀點(diǎn)C相互作用的觀念標(biāo)準(zhǔn)答案B下列工作職位評(píng)價(jià)方法中屬于分析性方法或定量方法的是。A排序法B點(diǎn)數(shù)法C職位分類法D對(duì)對(duì)比較法標(biāo)準(zhǔn)答案B選擇公務(wù)員工作或小城市工作的個(gè)體更有可能持有何種職業(yè)生涯錨。A技術(shù)職能型B管理型C自主獨(dú)立型D安全穩(wěn)定型E創(chuàng)造型保持培訓(xùn)中雙向交流與提問是根據(jù)何種學(xué)習(xí)原理。A時(shí)間分配原理B學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化原理C學(xué)習(xí)反饋原理D學(xué)習(xí)期望原理標(biāo)準(zhǔn)答案C在績(jī)效考核方法和工具中屬輔助性衡量方法的是。A筆試B關(guān)鍵事件法C量表評(píng)價(jià)法（圖尺度評(píng)級(jí)法）D排序法標(biāo)準(zhǔn)答案B依據(jù)員工關(guān)鍵能力或勝任力設(shè)計(jì)的薪酬形式為。A崗位薪酬B知識(shí)薪酬C技能薪酬D勝任素質(zhì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)答案D薪酬的內(nèi)部公平可以通過何種方式實(shí)現(xiàn)。A薪水調(diào)查與定位B工作（職位）評(píng)價(jià)C將績(jī)效與薪酬掛鉤標(biāo)準(zhǔn)答案B下列屬于反映員工績(jī)效結(jié)果的是。A專業(yè)知識(shí)B遵守規(guī)則C按時(shí)出勤D顧客投訴標(biāo)準(zhǔn)答案D

簡(jiǎn)介：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)成人高等教育網(wǎng)絡(luò)課程人力資源管理試卷2本試卷滿分為100分，答題時(shí)間為90分鐘。得分86分一、單項(xiàng)選擇題（每題一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1A）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)。A、直線制B、直線職能制C、事業(yè)部制D、矩陣制2在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（D）。A、認(rèn)知能力B、工作風(fēng)格C、人際關(guān)系技能D、關(guān)鍵勝任能力3設(shè)置崗位的基本原則是（B）。A、因人設(shè)崗B、因事設(shè)崗C、因人力資源設(shè)崗D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗4人力資源規(guī)劃無助于（B）。A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B、企業(yè)降低物流成本的開支C、企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D、企業(yè)降低人工成本的開支5下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是（D。A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高6企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因?yàn)椋ˋ。A、企業(yè)的一切工作靠人B、人是軟件C、人有感情D、人是世界的主人7在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的（D。A、責(zé)任大小B、勞動(dòng)強(qiáng)度C、勞動(dòng)條件D、勞動(dòng)技能水平8人力資源管理的六大模塊不包括（B。A、薪酬管理B、勞動(dòng)環(huán)境C、績(jī)效管理D、員工招聘9解決人力資源過剩的速度最快的方法是（A）。A、提前退休B、自然減少C、工作輪換D、再培訓(xùn)10對(duì)外部候選人供給的預(yù)測(cè)不包括（D）。21關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要遵循的SMART原則不包括（B）。A、有時(shí)限B、現(xiàn)實(shí)的C、清楚的D、可達(dá)到22在職培訓(xùn)成本不包括（A）。A、直接成本開支B、受訓(xùn)者的工資成本C、企業(yè)培訓(xùn)人員的機(jī)會(huì)成本D、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本和精力投入23（A）必須具備較強(qiáng)的概念技能。A高層管理者B中層管理者C基層管理者D普通員工24（A）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A關(guān)鍵分析法B標(biāo)桿基準(zhǔn)法C目標(biāo)分解法D目標(biāo)綜合法25人力資源質(zhì)量的內(nèi)涵不包括（C）。A、體能素質(zhì)B、智能素質(zhì)C、人力資源率D、心理素質(zhì)26系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（A）。A、泰勒的科學(xué)管理原理B、亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C、錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D、德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù)27需求層次理論是由（C）提出的。A、梅奧B、赫茨伯格C、馬斯洛D、泰羅28津貼分配的唯一依據(jù)是（B）。A、有效勞動(dòng)時(shí)間B、勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C、勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D、勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果29弗魯姆的理論是（B。A、公平理論B、期望理論C、目標(biāo)理論D、激勵(lì)理論30人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（C）。A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法二、多項(xiàng)選擇題（每題二、多項(xiàng)選擇題（每題4分，共分，共5題）題）1人力資源管理的主要職能一起構(gòu)成了人力資源的管理職能系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，工作分析是平臺(tái)、是源頭、是其他七項(xiàng)管理職能實(shí)施的基礎(chǔ)。工作分析具有重要的意義，具體表現(xiàn)在（ABD）。A有利于制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃B有利于實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核

簡(jiǎn)介：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)成人高等教育網(wǎng)絡(luò)課程人力資源管理試卷3本試卷滿分為100分，答題時(shí)間為90分鐘。得分80分一、單項(xiàng)選擇題（每題一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共分，共3030題）題）1可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招聘方法是（D）。A、校園招募B、借助中介C、獵頭公司D、熟人推介2在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（D）。A、不能求全責(zé)備B、盡量使用全面衡量的方法C、堅(jiān)持“少而精”D、必須使用全部的衡量方法3人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（B）。A、時(shí)效性B、創(chuàng)造性C、收益性D、積累性4在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（A）的管理。A、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B、以戰(zhàn)略為主C、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合D、以動(dòng)態(tài)為主5下列關(guān)于員工激勵(lì)的說法，不正確的是（D）。A、任何一種激勵(lì)方法都不是萬能B、對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C、員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D、對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)6為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎(chǔ)工作不包括（D）。A、健全的員工績(jī)效管理體系B、完善的勞動(dòng)人事規(guī)章規(guī)則C、系統(tǒng)的崗位分析與評(píng)價(jià)制度D、靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓(xùn)練體質(zhì)7以下對(duì)人力資本的理解不正確的是（C）。A、人力資本是活的資本B、人力資本結(jié)合于勞動(dòng)者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D、人力資本內(nèi)涵一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系8現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)以（C）為中心。A、事B、企業(yè)20人力資源規(guī)劃無助于（B）。A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B、企業(yè)降低物流成本的開支C、企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D、企業(yè)降低人工成本的開支21下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是（D。A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高22培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略制定的原理不包括（D）。A、經(jīng)濟(jì)效益原理B、人力資本原理C、競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力原理D、需要欲望原理23事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B）。A、集中決策、分散投資B、集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C、組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D、以成果為中心24績(jī)效考核類型不包括（C）。A、效果主導(dǎo)型B、品質(zhì)主導(dǎo)型C、市場(chǎng)主導(dǎo)型D、行為主導(dǎo)型25（A）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A關(guān)鍵分析法B標(biāo)桿基準(zhǔn)法C目標(biāo)分解法D目標(biāo)綜合法26影響企業(yè)人力資源開發(fā)投資需求變動(dòng)的因素不包括（D）。A、企業(yè)員工的動(dòng)機(jī)B、企業(yè)員工的心理能力C、企業(yè)人力資本投資內(nèi)容的匹配性D、企業(yè)的財(cái)務(wù)能力27在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉配第B、亞當(dāng)斯密C、馬歇爾D、舒爾茨28在職培訓(xùn)成本不包括（A）。A、直接成本開支B、受訓(xùn)者的工資成本C、企業(yè)培訓(xùn)人員的機(jī)會(huì)成本D、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本和精力投入29績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要考慮三大因素，下列不包括（C）。A、考評(píng)要素B、考評(píng)指標(biāo)C、要素標(biāo)志D、考評(píng)標(biāo)度30下列平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)不正確的是（B）。A、外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡B、個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效之間的平衡C、定量衡量和定性衡量之間的平衡D、短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡

簡(jiǎn)介：謀學(xué)網(wǎng)【奧鵬】南開大學(xué)19秋學(xué)期1709、1803、1809、1903、1909戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)試卷總分100得分100第1題培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施后針對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度征求大家意見是針對(duì)哪個(gè)層面進(jìn)行的效果評(píng)價(jià)。A、反應(yīng)層面B、知識(shí)層面C、行為層面D、結(jié)果層面正確答案A第2題美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的劣勢(shì)包括。A、降低員工的積極性，效率低下B、收入差距小，壓抑經(jīng)理人員的積極性C、人才難以脫穎而出D、勞資對(duì)抗正確答案D第3題對(duì)員工抱怨采取疏通撫慰策略是遵循了抱怨沖突處理的何種理念。A、早期傳統(tǒng)看法B、人際關(guān)系學(xué)派觀點(diǎn)C、相互作用的觀念正確答案B第4題下列工作職位評(píng)價(jià)方法中屬于分析性方法或定量方法的是。A、排序法B、點(diǎn)數(shù)法C、職位分類法D、對(duì)對(duì)比較法正確答案B第5題選擇公務(wù)員工作或小城市工作的個(gè)體更有可能持有何種職業(yè)生涯錨。A、技術(shù)職能型B、管理型C、自主獨(dú)立型D、安全穩(wěn)定型E、創(chuàng)造型正確答案DB、關(guān)鍵事件法C、量表評(píng)價(jià)法（圖尺度評(píng)級(jí)法）D、排序法正確答案B第13題依據(jù)員工關(guān)鍵能力或勝任力設(shè)計(jì)的薪酬形式為。A、崗位薪酬B、知識(shí)薪酬C、技能薪酬D、勝任素質(zhì)薪酬正確答案D第14題薪酬的內(nèi)部公平可以通過何種方式實(shí)現(xiàn)。A、薪水調(diào)查與定位B、工作（職位）評(píng)價(jià)C、將績(jī)效與薪酬掛鉤正確答案B第15題下列屬于反映員工績(jī)效結(jié)果的是。A、專業(yè)知識(shí)B、遵守規(guī)則C、按時(shí)出勤D、顧客投訴正確答案D第16題薪酬員工公平是指員工關(guān)注。A、薪水或工資水平B、薪水或工資等級(jí)結(jié)構(gòu)C、薪水或工資政策正確答案C第17題注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、非正式組織建設(shè)、人際關(guān)系管理是基于人力資源的哪一特征。A、能動(dòng)性B、磨損性與再生性C、時(shí)效性D、社會(huì)性正確答案D第18題下面屬于基于個(gè)人績(jī)效層面的激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的是。A、團(tuán)隊(duì)合理化建議獎(jiǎng)B、傭金制

簡(jiǎn)介：第一章第一章個(gè)體心理與行為個(gè)體心理與行為第一節(jié)第一節(jié)人格及其理論人格及其理論一、人格的概念與影響因素掌握一人格的概念心理學(xué)所說的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。組織行為學(xué)中人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。二人格的影響因素掌握1、遺傳1個(gè)體的人格是由其基因決定的2遺傳奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)3人格在很大程度上受遺傳的影響，但人格在短期內(nèi)是穩(wěn)固的。2、環(huán)境1許多環(huán)境因素對(duì)人格起著塑造作用。2環(huán)境因素包括教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個(gè)人體驗(yàn)等。3、情境1人格是相對(duì)穩(wěn)定的。了解2理解它不是以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)，而是指在不同情境中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式，從而維系人格的本質(zhì)特征。三人格、情境與行為模式之間的關(guān)系熟悉1、人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，他的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而且對(duì)個(gè)體的反映特點(diǎn)和體驗(yàn)特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)控。2、人格是穩(wěn)定的，雖然個(gè)體的行為方式和體驗(yàn)特點(diǎn)會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，但其貫穿一生的東西是不會(huì)變的。3、行為的跨情境一致性。二、精神分析和人本主義對(duì)人格的看法掌握一弗羅伊德理論1人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力方式的不同“大七”中七王登峰和崔紅等人通過系統(tǒng)的研究提出了中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)的七因素理論這七個(gè)因素為外向性、善良、行事風(fēng)格、智慧、情緒性、人際關(guān)系和處世態(tài)度。四、人格特質(zhì)在組織管理中的價(jià)值掌握1、伯恩斯提出改變型領(lǐng)導(dǎo)者2、豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論3、巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征1魅力是指那些被下屬信任看作楷模加以認(rèn)同并模仿的特征2激發(fā)動(dòng)機(jī)領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級(jí)的激情和對(duì)預(yù)期目標(biāo)的理解3智力激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬檢查自己的信念和價(jià)值觀構(gòu)想發(fā)展自身的創(chuàng)造性方法4個(gè)人化的考慮領(lǐng)導(dǎo)者能給下屬提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。第二節(jié)第二節(jié)智力與能力智力與能力能力是從事各種活動(dòng)、適應(yīng)生存所必需的且影響活動(dòng)效果的心理特征的總和。掌握在組織行為學(xué)中能力決定了員工可以達(dá)到的績(jī)效水平。所以為了有效提高組織的績(jī)效管理者應(yīng)了解每個(gè)人能力的差別與特長(zhǎng)使每個(gè)人的能力在工作中得到最大限度的發(fā)揮。能力分類我們把能力分為智力和軀體能力。一、智力掌握智力是一般的心理能力是個(gè)體從事心智活動(dòng)的要素包括言語能力、數(shù)學(xué)能力、推理能力、演繹能力、關(guān)系類別能力、記憶力、空間認(rèn)知能力和知覺能力等。不同性質(zhì)的工作對(duì)不同智力維度的要求不同一般說來越是處于組織中高層次的職位越需要具備高的智力水平。但并非所有的工作都需要高的智力水平。二、智力結(jié)構(gòu)的基本理論掌握關(guān)于智力結(jié)構(gòu)的理論有很多比較有代表性的理論有1斯皮爾曼認(rèn)為人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素G因素和特殊智力因素S因素2瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力他確定了7種因素作為原始能力詞的理解、詞的流暢性、計(jì)數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速度、推理。3吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度智力操作的方式如記憶、認(rèn)知等、內(nèi)容如語義、行為等、產(chǎn)品如關(guān)系、門類等構(gòu)成一個(gè)智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。

簡(jiǎn)介：公共人力資源管理19春在線作業(yè)10005試卷總分100得分0一、單選題共5道試題共12分1基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因（）退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度A工傷B不適應(yīng)現(xiàn)有崗位C工作失誤D年老喪失勞動(dòng)能力正確答案D2現(xiàn)代獎(jiǎng)勵(lì)制度以（）為核心內(nèi)容A物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合B物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)C精神獎(jiǎng)勵(lì)D公平公正正確答案A3我國(guó)公共人力資源管理所遵循的民主法治原則，就是指公共人力資源的管理必須在民主的基礎(chǔ)上（）進(jìn)行A自由B集中C依法D自律正確答案C4需要激勵(lì)理論主要是由（）提出的A亞伯拉罕馬斯洛B大衛(wèi)麥克萊倫C斯達(dá)西亞當(dāng)斯D德魯克正確答案A5現(xiàn)代獎(jiǎng)勵(lì)制度以（）理論為基礎(chǔ)A激勵(lì)B系統(tǒng)C古典管理D人力資本正確答案A二、多選題共10道試題共25分1下列選項(xiàng)中屬于公共人力資源規(guī)劃評(píng)估主要內(nèi)容的是（）A是否符合公共部門發(fā)展目標(biāo)的總體要求B是否改善了組織為公眾提供的服務(wù)的質(zhì)量C是否解決了人力資源發(fā)展中存在的問題D是否有利于形成優(yōu)秀人才健康成長(zhǎng)的機(jī)制正確答案ABCD2我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)現(xiàn)有人力資源狀況分析主要包括（）A政治生態(tài)環(huán)境B經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rC國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部的人力狀況A為公共部門發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)提供了人力支持B是公共部門其它各項(xiàng)人力資源管理職能的基礎(chǔ)C是公共人力資源獎(jiǎng)懲的依據(jù)D促進(jìn)了公共人力資源的開發(fā)和利用正確答案ABD三、判斷題共25道試題共62分1所謂聘用制，是指單位與職工按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利A錯(cuò)誤B正確正確答案B2公共人力資源的保障管理是指國(guó)家為維護(hù)公共部門的人力資源在職業(yè)期內(nèi)、外的相關(guān)利益，依照相關(guān)法律法規(guī)而開展的各項(xiàng)保障活動(dòng)的總和A錯(cuò)誤B正確正確答案B3考核環(huán)節(jié)主要是對(duì)筆試、面試合格者進(jìn)行報(bào)考資格復(fù)審、體檢和全面考核。考核主要考察被考核者的政治思想、道德品質(zhì)、工作實(shí)績(jī)及需要回避的情況等A錯(cuò)誤B正確正確答案B4談判工資論是由英國(guó)新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在其經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中提出的A錯(cuò)誤B正確正確答案B5法律救濟(jì)是指依據(jù)法律對(duì)權(quán)利沖突的解決，當(dāng)公民的權(quán)利受到侵害時(shí)，可以從法律上獲得自行解決，或請(qǐng)求司法機(jī)關(guān)及其他機(jī)關(guān)給予解決，使受損害的權(quán)益得到補(bǔ)救A錯(cuò)誤B正確正確答案B6要實(shí)現(xiàn)公共人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，如果沒有相應(yīng)的法律內(nèi)容規(guī)定上的公正，就不可能有執(zhí)法和守法上的公正A錯(cuò)誤B正確正確答案B7公共人力資源規(guī)劃是以公共部門的短期目標(biāo)為基礎(chǔ)的A錯(cuò)誤B正確正確答案A8安全生產(chǎn)管理制度是通過一系列有效的制度設(shè)計(jì)和管理措施，最大限度的確保公共人力資源（主要指國(guó)有企業(yè)職工）在工作過程中的人身安全和健康A(chǔ)錯(cuò)誤B正確正確答案B9社會(huì)保障包括以社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利為基礎(chǔ)，以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、最低生活保障制度為重點(diǎn)，以慈善事業(yè)、商業(yè)保險(xiǎn)為補(bǔ)充A錯(cuò)誤

簡(jiǎn)介：儒家文化中人力資源管理思想及現(xiàn)代價(jià)值研究摘要20世紀(jì)90年代以來我國(guó)引入的人力資源管理理論在實(shí)踐中成效甚微的原因之一是它沒有與中國(guó)傳統(tǒng)文化有機(jī)聯(lián)系起來，挖掘儒家文化在如何識(shí)人、選人、用人、育人和留人方面的內(nèi)容，總結(jié)批判繼承這些思想與經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮它們?cè)诂F(xiàn)代人力資源管理招聘甄別、人才配置、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)、組織文化中的作用，必將對(duì)中國(guó)特色人力資源管理體系的構(gòu)建有所裨益。關(guān)鍵詞儒家文化；人力資源管理；現(xiàn)代價(jià)值。0引言。20世紀(jì)90年代以來，國(guó)內(nèi)開始大量引入西方的人力資源管理理論與方法，如工作分析法、360度考核法等。然而實(shí)踐表明，先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)的引進(jìn)與推廣常常是流于形式，實(shí)際的管理成效甚微。究其原因，我認(rèn)為人力資源管理不只是一門學(xué)科，還是一種文化，有它自身的價(jià)值觀念、人文精神的繼承性。西方的人力資源管理理論是由西方科學(xué)文化奠定基礎(chǔ)的，而中國(guó)儒家文化在對(duì)人的管理上，是與西方不完全相同的。在我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐中，僅依靠西方的理性管理難以解決所有問題，要解決我國(guó)的人力資源管理問題，就需要把西方的管理理論與中國(guó)文化相結(jié)合，融入中國(guó)的倫理哲學(xué)和觀念，脫離中華文化的人力資源管理理論在中國(guó)是站不住腳的，在實(shí)踐上也是行不通的。1儒家文化中蘊(yùn)含的人力資源管理思想。在中國(guó)，認(rèn)為人貴于萬物的認(rèn)識(shí)古已有之，把對(duì)人的管理作為社會(huì)管理的中心的思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，現(xiàn)代人力資源管理的HRM5P模型識(shí)人、選人、用人、育人、留人的基本思想在儒家文化中早已見端倪。識(shí)人儒家以“仁”為核心的學(xué)說，始終把人作為研究的對(duì)象，孔子認(rèn)為“仁者愛人”“、愛人能仁”。孟子繼之提出了“不以仁政，不能平治天下”的人本管理思想。儒家一方面認(rèn)為人是構(gòu)成國(guó)家整體的第一要素，如果不行“仁政”，不尊重人，忽視人，就必然導(dǎo)致衰弱敗亡；另一方面又提出得國(guó)的關(guān)鍵在于得民心。儒家認(rèn)為管理的核心是人，管理的主客體都是人。那么，怎樣認(rèn)識(shí)人孔子曰“人有五儀有庸人，有士人，有君子，有圣，有賢。審此五者，則治道畢矣?！笨鬃又赋觥肮示舆h(yuǎn)使之而觀其忠；近使之而觀其敬；煩使之而觀其能；卒然問焉而觀其知；急與之期而觀其信；委之以財(cái)而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其側(cè)；雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！笨鬃哟宋鍍x九征鑒人法，為中國(guó)歷代識(shí)人用人提供了最基本的標(biāo)準(zhǔn)。此后，無數(shù)智者對(duì)之進(jìn)行了不同視覺的更深層次的研究，如諸葛亮鑒人法“問之以是非，而觀其志；窮之以辭辨，而觀其變；咨之以計(jì)謀，而觀其識(shí)；告之以患難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；期之以事，而觀其信?！本蛷母嘁曈X的更深層次為我們認(rèn)識(shí)人提供了幫助。選人儒家在選賢任能方面有著自己獨(dú)特的視角?？鬃诱f“舉直錯(cuò)諸枉，則民服；舉枉錯(cuò)諸直，則民不服”，“舉直錯(cuò)諸枉，能使枉者直”。即是說，選用公允正直、有真才實(shí)學(xué)的人作管理者，不但老百姓會(huì)心悅誠(chéng)服，就連邪曲小人也會(huì)逐漸變得正直起來。孔子強(qiáng)調(diào)選拔人才要看主流，看大節(jié)，不可求全責(zé)備。孟子強(qiáng)調(diào)，要把那些群眾威信高，經(jīng)得起考驗(yàn)的人選拔上來，委以重任；荀子提出選用人才要注重其能力，而不要受外在關(guān)系的影響，對(duì)外不回避仇人，對(duì)內(nèi)不回避親戚，唯才是舉，唯賢是舉。用人孔子強(qiáng)調(diào)一定要用人所長(zhǎng)，量才使用?？鬃釉谡摷捌渲T弟子的從政才能時(shí)，論語中有這樣一段精彩的對(duì)話季康子問“仲由可使從政也與”子曰“由也果，于從政乎何有”季康子又問“賜也可使從政也與”子曰“賜也達(dá)，于從政乎何有”季康子再問“求也可使從政也與”子曰“求也藝，于從政乎何有”意思是說，仲常重要的一項(xiàng)，就是薦才?？茨氵@個(gè)人在為官的過程中，給國(guó)家選拔和推薦了多少有識(shí)之士。德才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)是我國(guó)歷史上的優(yōu)良傳統(tǒng)，思想家們多有論述。如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個(gè)問題“一曰德不當(dāng)其祿，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官”。漢代王符對(duì)德薄能鮮者身居高位的危害作了深刻的分析“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大?！闭f明一個(gè)人的品德與職務(wù)不相稱，或其能力與職務(wù)不適應(yīng)，都會(huì)帶來嚴(yán)重后果；只有德才兼?zhèn)湔?，才是惟一正確的選擇。中國(guó)古代在選人用人問題上，既堅(jiān)持中正之道，又敢于打破常規(guī)、不拘一格選拔任用人才的思想很值得學(xué)習(xí)。用人在績(jī)效管理中的運(yùn)用與借鑒司馬光說，“為政之要，莫先于用人”。古代用人要看能，即解決問題、完成任務(wù)的能力，荀子提出“無能不官”、“尚賢使能”，“量能而授官”的用人原則，強(qiáng)調(diào)只有根據(jù)人們的實(shí)際能力分配任務(wù)，才能鼓勵(lì)人們積極爭(zhēng)取立功。古代用人最忌求全責(zé)備，提倡用人所長(zhǎng)，“隱惡而揚(yáng)善”。隱惡不是做了壞事加以隱瞞，而是說看人要看他的主流，不要老是揪住他過去的一些缺點(diǎn)不放，要多表揚(yáng)少批評(píng)，多鼓勵(lì)少處罰，多看優(yōu)點(diǎn)少看缺陷，這和現(xiàn)代人力資源管理的正面激勵(lì)不謀而合。古代用人還提倡用人不疑與疑人不用，這是對(duì)人的充分信任，也是對(duì)人的精神激勵(lì)，這樣能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力，也能最大限度的激發(fā)人的勞動(dòng)熱情。育人在培訓(xùn)和開發(fā)中的運(yùn)用與借鑒儒家非常重視人的教育培養(yǎng)，重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，其創(chuàng)始人孔子深信可以通過教育來保證人的本性和人性的完美，在方法上，孔子善于因材施教，采用不憤不啟、不悱不發(fā)的啟發(fā)式教育，大力提倡并努力實(shí)踐“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至”的精神，鄙視“飽食終日無所用心”的人生態(tài)度，在今天仍然值得大力提倡。儒家重視教育的理論和實(shí)踐，在今天能夠用以糾正目前普遍存在的對(duì)人力資源重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象。一個(gè)人的潛質(zhì)有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，才能講管理、求效益。然而，我們?cè)S多的組織卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，有著只管理，不開發(fā)的傾向，結(jié)果導(dǎo)致許多的工作無法展開。儒家的教育思想在人力資源開發(fā)過程中，具有激發(fā)員工自我培訓(xùn)的欲望，使員工富有自強(qiáng)不息的精神，引導(dǎo)員工根據(jù)自身的特點(diǎn)和組織發(fā)展的需要來制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工發(fā)掘自身的潛能，增強(qiáng)自身的素質(zhì)，使他們能自我訓(xùn)練成復(fù)合型人才。同時(shí)，組織在人力資源開發(fā)與管理的日常工作中要注意配合，為員工成才提供條件，如在培訓(xùn)過程中，注意培養(yǎng)員工的自學(xué)能力；在員工調(diào)配上，要安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，讓員工在工作中獲得能力的提高、信心的增強(qiáng)。在組織文化建設(shè)中，要注意引入自強(qiáng)不息的精神，充分發(fā)揮組織文化的引導(dǎo)、凝聚、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等功能，調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、自主性，使員工不斷地在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷改進(jìn)自身的缺點(diǎn)，促進(jìn)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)進(jìn)化機(jī)制。留人在組織文化和人力資源開發(fā)中的運(yùn)用與借鑒人生存和發(fā)展最重要的環(huán)境是文化環(huán)境，組織要留人就必須建立長(zhǎng)效機(jī)制。俗話說人心都是肉做的，以心換心，將心比心，不要玩手段，人都是聰明的，早晚他會(huì)知道，只不過是晚一點(diǎn)，所以還不如把真正的誠(chéng)懇作為手段。誠(chéng)信可大大減少合作風(fēng)險(xiǎn)、降低社會(huì)交易成本，提高社會(huì)成員幸福滿足感，是社會(huì)健康和諧發(fā)展的基礎(chǔ)性保障因素。在組織信則群體和諧，監(jiān)控成本減低，效率提升，滿意度增加；不信則使各種管理制度和體系功能全面弱化，工作效能下降，甚至崩潰。組織留人除了要有好的文化氛圍和環(huán)境外，還要有正確的激勵(lì)措施。激勵(lì)是人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個(gè)體特點(diǎn)的部分之一。儒家文化中，有關(guān)激勵(lì)的論述極為豐富，孔子認(rèn)為只有滿足人的物質(zhì)利益需要，才能調(diào)動(dòng)人

簡(jiǎn)介：中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)官方總站圣才學(xué)習(xí)網(wǎng)中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)打造最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站打造最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站第一部分第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德（125題，共25道題）一、職業(yè)道德知識(shí)部分答題指導(dǎo)一、職業(yè)道德知識(shí)部分答題指導(dǎo)1愛崗敬業(yè)的具體要求是（）（A）樹立職業(yè)理想（B）強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任（C）提高職業(yè)技能（D）抓住擇業(yè)機(jī)遇2堅(jiān)持辦事公道，必須做到（）（A）堅(jiān)持真理（B）自我犧牲（C）舍己為人（D）光明磊落3在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工之間加強(qiáng)團(tuán)結(jié)互助的要求包括（）。（A）講究合作，避免競(jìng)爭(zhēng)（B）平等交流，平等對(duì)話（C）既合作，又競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)與合作相統(tǒng)一（D）互相學(xué)習(xí)，共同提高4關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信的說法，你認(rèn)為正確的是（）。（A）誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則（B）誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的無形資本（C）誠(chéng)實(shí)守信是為人之本（D）奉行誠(chéng)實(shí)守信的原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必定難以立足5創(chuàng)新對(duì)企事業(yè)和個(gè)人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（）。（A）是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動(dòng)力（B）是企事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的重要手段（C）是個(gè)人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素（D）是個(gè)人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件6職業(yè)紀(jì)律具有的特點(diǎn)是（）。（A）明確的規(guī)定性（B）一定的強(qiáng)制性（C）一定的彈性（D）一定的自我約束性7無論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。（A）崗位責(zé)任（B）家庭美德（C）規(guī)章制度（D）職業(yè)道德8、關(guān)于勤勞節(jié)儉的正確說法是（）。（A）消費(fèi)可以拉動(dòng)需求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時(shí)宜的（B）勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時(shí)代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神（C）勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本（D）勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展9、下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求的是（）。（A）多說俏皮話（B）用尊稱，不用忌語（C）語速要快，節(jié)省客人時(shí)間（D）不亂幽默，以免客人誤解10、職業(yè)道德主要通過（）的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（A）協(xié)調(diào)企業(yè)職工間（B）調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與職工（C）協(xié)調(diào)職工與企業(yè)（D）調(diào)節(jié)企業(yè)與市場(chǎng)二、個(gè)人情況表述部分（二、個(gè)人情況表述部分（11112525題）題）該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)。該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)。所有答案沒有絕對(duì)的正確和錯(cuò)誤之分。建議考生按自己的實(shí)際情況回答。11、當(dāng)你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會(huì)采取哪一種做法（）（A）反復(fù)檢查，確認(rèn)沒有錯(cuò)誤才上交（B）確信自己已做得很好，不再檢查就上交（C）先讓下級(jí)或同事檢查，然后自己檢查后再上交（D）先交給上司，視領(lǐng)導(dǎo)意見而定12、在工作中，當(dāng)你業(yè)績(jī)不如別人時(shí)，你通常會(huì)采取哪一種做法（）（A）順其自然（B）努力想辦法改變現(xiàn)狀（C）請(qǐng)同事幫忙（D）換個(gè)工作13、以下說法中，你認(rèn)同哪一種觀點(diǎn)（）（A）按領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事就是忠誠(chéng)于企業(yè)的表現(xiàn)（B）敢于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出批評(píng)是忠誠(chéng)于企業(yè)的表現(xiàn)（C）嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠(chéng)于企業(yè)的表現(xiàn)（D）忠誠(chéng)于企業(yè)就要大膽地批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)14、作為一名職工，我可以將自己描述為清廉公正（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是15、你認(rèn)同以下哪一種說法（）（A）現(xiàn)代社會(huì)提倡人才流動(dòng)，愛崗敬業(yè)正逐步削弱它的價(jià)值（B）愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性（C）愛崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有一定的矛盾（D）愛崗敬業(yè)與社會(huì)提倡人才流動(dòng)并不矛盾16、作為一名職工，我可以將自己描述為勤勉（）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是17、當(dāng)你的同事把公司的實(shí)際情況告訴顧客，使得即將簽定的一份生意丟失時(shí)，你認(rèn)可以下哪一種說法（）中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)官方總站圣才學(xué)習(xí)網(wǎng)中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)打造最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站打造最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站A支出控制的實(shí)施B制定控制標(biāo)準(zhǔn)C差異處理D持續(xù)地對(duì)比分析14、（）模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。A收入利潤(rùn)成本B收入成本利潤(rùn)C(jī)收入成本利潤(rùn)D收入成本015、人力資源管理的基礎(chǔ)是（）。A人力資源計(jì)劃B人員培訓(xùn)C勞動(dòng)定員定額D工作分析16、（）可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期作用。A基準(zhǔn)線B控制下線C預(yù)算線D成本線17、按崗位定員又分為工作崗位定員和按（）。A職責(zé)范圍B勞動(dòng)效率C比例定員D設(shè)備崗位定員18、采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作，稱為（）。A縱向擴(kuò)大工作B橫向擴(kuò)大工作C工作豐富化D崗位擴(kuò)大化19、對(duì)活動(dòng)過程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范，被稱為（）。A行為規(guī)范B技術(shù)規(guī)范C業(yè)務(wù)規(guī)范D管理制度20、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時(shí)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A核定各崗位的工作任務(wù)量B核定各崗位的名稱C核定各崗位的職責(zé)D核定各崗位的權(quán)限21、（）是人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A共同發(fā)展原則B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重原則C適合企業(yè)特點(diǎn)原則D保持動(dòng)態(tài)性原則22、（）方法會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。A校園招聘B檔案法C布告法D推薦法23、某測(cè)試小組在12月1日對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了記憶能力的測(cè)試，12月20日又測(cè)了一次，兩次之間相關(guān)20分，說明（）。A該測(cè)試方法效度高B該測(cè)試方法信度差C該測(cè)試方法信度好D該測(cè)試方法效度差24、每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格，稱為（）。A多重淘汰式B補(bǔ)償式C結(jié)合式D末位淘汰式25、筆試的缺點(diǎn)是（）。A心理壓力大B時(shí)間長(zhǎng)C成績(jī)?cè)u(píng)定不客觀D不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、修養(yǎng)、管理能力等26、建立“動(dòng)態(tài)賽馬”的用人機(jī)制，讓更多的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，體現(xiàn)了（）原理。A互補(bǔ)增值原理B能位對(duì)應(yīng)原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D要素有用原理27、不屬于借助中介法的是（）。A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘D招聘洽談會(huì)28、結(jié)構(gòu)化面試具有（）優(yōu)點(diǎn)。A靈活運(yùn)用談話技巧B問題可因人而異C考官不需豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)D應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行29、談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，屬于（）。A開放式提問B封閉式提問C舉例式提問D清單式提問30、在能力測(cè)試中，傾向于思維、想像、記憶、推理方面的測(cè)試，屬于（）。A素質(zhì)能力測(cè)試B特殊能力測(cè)試C普通能力測(cè)試D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試31、對(duì)于大型培訓(xùn)活動(dòng)可以（）。A面談法B觀察法C個(gè)別會(huì)談法D問卷和個(gè)別會(huì)談結(jié)合使用32、對(duì)于從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析通常使用（）方法。A任務(wù)分析法B績(jī)效分析法C問卷法D觀察法33、（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、計(jì)劃的前提。A培訓(xùn)評(píng)估B培訓(xùn)計(jì)劃C培訓(xùn)規(guī)劃D培訓(xùn)需求分析34、（）方法是一種比較有名的工作方法，可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員安排名次培訓(xùn)活動(dòng)的先后次序。A工作任務(wù)分析記錄B工作盤點(diǎn)法C觀察法D問卷法35、（）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。A全面性任務(wù)分析模型B循環(huán)評(píng)估模型C績(jī)效差距模型D前瞻性培訓(xùn)需求模型36、對(duì)有發(fā)展前途的中層管理人員提供的培養(yǎng)，分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法是（）。AMTP法BT小組法C特別任務(wù)法D個(gè)別指導(dǎo)法

簡(jiǎn)介：第一部分第一部分人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃性規(guī)劃2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等3制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容4人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等5費(fèi)用規(guī)劃人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人費(fèi)用規(guī)劃人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科X學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的資格和條件求，提出本崗位員工所具備的資格和條件3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟的重要步驟6工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用組織中的地位和作用崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)基本形式崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)基本形式1管理崗位知識(shí)能力規(guī)范管理崗位知識(shí)能力規(guī)范（職責(zé)要求、知識(shí)要求、（職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求）能力要求、經(jīng)歷要求）2管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）3生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（崗位職責(zé)和主要任務(wù)、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（崗位職責(zé)和主要任務(wù)、崗位任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和期限、程序和操作崗位任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和期限、程序和操作方、與其他崗位的協(xié)調(diào)配合程度）方、與其他崗位的協(xié)調(diào)配合程度）5其他種類的崗位規(guī)范其他種類的崗位規(guī)范工作說明書的內(nèi)容工作說明書的內(nèi)容1基本資料基本資料2崗位職責(zé)崗位職責(zé)3監(jiān)督與崗位關(guān)系監(jiān)督與崗位關(guān)系4工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容和要求5工作權(quán)限工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件勞動(dòng)環(huán)境和條件7工作時(shí)間工作時(shí)間8資歷資歷7工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響8軟件環(huán)境的影響。軟件環(huán)境的影響。工作崗位分析的程序工作崗位分析的程序一準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法查的范圍、對(duì)象和方法1根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料數(shù)據(jù)和資料2設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對(duì)象和單位、確定調(diào)查項(xiàng)目、確定設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對(duì)象和單位、確定調(diào)查項(xiàng)目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法3為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備4根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成5組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法，必要時(shí)可先對(duì)組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法，必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)二調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。起草和修改工作說明書的具體步驟起草和修改工作說明書的具體步驟（1）需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。）需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。（2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正、修改提出具體意見。一般來說，為別召開工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正、修改提出具體意見。一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增了保證工作說明書科學(xué)性可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增刪多次，才能形成工作說明書刪多次，才能形成工作說明書“審批稿審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。布執(zhí)行。工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則1明確任務(wù)目標(biāo)的原則明確任務(wù)目標(biāo)的原則2合理分工協(xié)作的原則合理分工協(xié)作的原則3責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容1崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作擴(kuò)大化與豐富化工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大工作。）縱向擴(kuò)大工作。工作豐富化工作豐富化（1）任務(wù)的多樣化）任務(wù)的多樣化（2）明確任務(wù)的意義）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋）注重信息的溝通與反饋2崗位工作的滿負(fù)荷崗位工作的滿負(fù)荷3崗位的工時(shí)制度崗位的工時(shí)制度4勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化1影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素2影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法

簡(jiǎn)介：人力資源管理（開放?？疲┤肆Y源管理_0003四川形成性測(cè)評(píng)系統(tǒng)課程代碼5108153參考資料、單項(xiàng)選擇題（共10道試題，共60分。）1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（）A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人參考答案A2下列哪個(gè)選項(xiàng)，不屬于影響招聘的外部因素A招聘者的素質(zhì)B競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響C所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響D相關(guān)政策和法規(guī)的影響參考答案A3“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”說明在人員配備時(shí)（）。A學(xué)歷高的人往往工作表現(xiàn)不好，學(xué)歷低的人也會(huì)有驚人表現(xiàn)B不能對(duì)員工的工作要求過于苛刻，寬松的環(huán)境更能使員工有超常發(fā)揮C應(yīng)該允許員工犯錯(cuò)誤，特別是高層員工D就具體的工作職位來說，應(yīng)安排最擅長(zhǎng)該工作的人參考答案D4工作分析的基本步驟是（）。①確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，并制定總體的實(shí)施方案②收集與工作相關(guān)的背景信息③確定所欲收集的信息④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息B幫助員工找出提高績(jī)效的方法C制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展參考答案D9招聘工作的目標(biāo)是成功地選拔和錄用（），實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。A最優(yōu)秀的人才B組織所需的最合適的人才C高、精尖人才D企業(yè)外部人才參考答案B10下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)（）。A角色扮演B管理游戲C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D心理測(cè)驗(yàn)法參考答案D、判斷題（共8道試題，共40分。）1在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于德國(guó)，是管理者為開發(fā)下屬能力而經(jīng)常采用的一種培訓(xùn)方法。A錯(cuò)誤B正確參考答案A2工資是員工薪酬的主要組成部分。A錯(cuò)誤B正確參考答案B3工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作必須具備的資格與條件。A錯(cuò)誤

簡(jiǎn)介：人力管理師一級(jí)職業(yè)道德與修養(yǎng)人力管理師一級(jí)職業(yè)道德與修養(yǎng)336336題輕松過關(guān)題輕松過關(guān)一、單項(xiàng)選擇題（本大題共一、單項(xiàng)選擇題（本大題共249小題，每小題小題，每小題1分，共分，共249分）分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1在當(dāng)代中國(guó)，凝聚和統(tǒng)一社會(huì)各階層、各利益群體思想的有力武器，維系社會(huì)團(tuán)結(jié)和睦的精神紐帶，推動(dòng)社會(huì)全面發(fā)展的精神動(dòng)力是（D）A中國(guó)傳統(tǒng)文化B社會(huì)主義法治精神C共產(chǎn)主義道德要求D社會(huì)主義核心價(jià)值體系2人們?cè)谝欢ǖ恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上確立的、對(duì)某種思想或事物堅(jiān)信不疑并身體力行的態(tài)度是（A）A信念B理想C情感D意志3當(dāng)代中國(guó)，建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義是我們共同的理想信念，它的基本內(nèi)容是在中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，走中國(guó)特色社會(huì)主義道路，實(shí)現(xiàn)（D）A大同世界B小康社會(huì)C和諧社會(huì)D中華民族偉大復(fù)興4“現(xiàn)實(shí)是此岸，理想是彼岸。中間隔著湍急的河流，行動(dòng)則是架在川上的橋梁?！毕铝袑?duì)這句話的說明中，正確的是（D）A理想否定現(xiàn)實(shí)B現(xiàn)實(shí)否定理想C理想與現(xiàn)實(shí)無關(guān)D只有行動(dòng)可以使理想化為現(xiàn)實(shí)5人們通過生活實(shí)踐所形成的對(duì)人生問題的一種穩(wěn)定的心理傾向和基本意圖是（C）A人生觀B人生價(jià)值C人生態(tài)度D人生目的6愛因斯坦說“一個(gè)人對(duì)社會(huì)的價(jià)值，首先取決于他的感情、思想和行動(dòng)對(duì)增進(jìn)人類利益有多大作用，而不應(yīng)看他取得什么?！边@句話的意思是說，一個(gè)人社會(huì)價(jià)值的實(shí)質(zhì)是（A）A貢獻(xiàn)B索取C存在D享用7馬克思主義認(rèn)為，道德起源于（D）A人性中的情感、欲望B“天”的意志或“神”的啟示C人先天具有的某種良知和善良意志D人類的歷史發(fā)展和人們的社會(huì)實(shí)踐8道德通過評(píng)價(jià)等方式，指導(dǎo)和糾正人們的行為和實(shí)際活動(dòng)，協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系。這指的是道德的（B）A認(rèn)識(shí)功能B調(diào)節(jié)功能C溝通功能D教育功能9在社會(huì)規(guī)范體系中，法律與道德是兩種不同的行為規(guī)范。下列關(guān)于二者關(guān)系的說法中，正A社會(huì)主義榮辱觀B馬克思主義指導(dǎo)思想C中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想D以愛國(guó)主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神19不同的歷史條件下，人的歷史使命是不一樣的。當(dāng)今時(shí)代，我國(guó)大學(xué)生的歷史使命是（A）A繼往開來，建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義B創(chuàng)造財(cái)富，改善個(gè)人物質(zhì)生活條件C面向世界，照搬西方發(fā)達(dá)國(guó)家模式D救亡圖存，爭(zhēng)取民族獨(dú)立和人民解放20鄧小平曾經(jīng)指出“為什么我們過去能在非常困難的情況下奮斗出來，戰(zhàn)勝千難萬險(xiǎn)使革命勝利呢就是因?yàn)槲覀冇欣硐耄旭R克思主義信念，有共產(chǎn)主義信念?！庇纱丝梢?，理想信念是（D）A人們的主觀意志B人們的豐富想象C人生的現(xiàn)實(shí)境遇D人生的精神支柱21“理想信念”是由理想和信念兩個(gè)概念結(jié)合而成，包含了理想和信念各自的含義。其中，理想是（B）A人們對(duì)現(xiàn)實(shí)未來發(fā)展?fàn)顩r的隨心所欲的想象B人們?cè)趯?shí)踐中形成的具有實(shí)現(xiàn)可能性的對(duì)未來的向往和追求C人們?cè)趯?shí)踐中形成的對(duì)于人生目的和意義的根本看法和態(tài)度D人們?cè)谝欢ǖ恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上確立的對(duì)某種思想或事物堅(jiān)信不移并身體力行的態(tài)度22“現(xiàn)實(shí)是此岸，理想是彼岸。中間隔著湍急的河流，行動(dòng)則是架在川上的橋梁。”這形象生動(dòng)地說明（C）A理想就是現(xiàn)實(shí)B現(xiàn)實(shí)會(huì)自發(fā)地成為理想C理想的實(shí)現(xiàn)必須落實(shí)在行動(dòng)上D現(xiàn)實(shí)是現(xiàn)實(shí)，理想是理想，二者沒有統(tǒng)一性23愛國(guó)主義是一個(gè)歷史范疇，當(dāng)代中國(guó)的愛國(guó)主義是中華民族愛國(guó)主義發(fā)展的一個(gè)新階段。建設(shè)和發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義是新時(shí)期愛國(guó)主義的（D）A方法B傳統(tǒng)C特征D主題24做新時(shí)期忠誠(chéng)堅(jiān)定的愛國(guó)者，除了需要培育強(qiáng)烈的愛國(guó)情感、保持民族自尊和自信，努力學(xué)習(xí)和工作、以實(shí)踐行動(dòng)和貢獻(xiàn)履行愛國(guó)義務(wù)外，還需要（B）A拒絕接受其他國(guó)家的一切東西

簡(jiǎn)介：南京工程學(xué)院畢業(yè)論文作者程保貴學(xué)號(hào)系部經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)人力資源管理題目淺談校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)者韓宇評(píng)閱者2011年6月南京南京工程學(xué)院畢業(yè)論文1畢業(yè)論文中文摘要自從大學(xué)擴(kuò)招以來，大學(xué)生的就業(yè)壓力與日俱增，每當(dāng)?shù)酱笏漠厴I(yè)的時(shí)候無數(shù)的大學(xué)生就要為自己的工作奔波，在眾多的招聘形式中，校園招聘時(shí)最有代表性和有效性的，校園招聘上的企業(yè)都是經(jīng)過學(xué)校的審核的，比較可靠，這對(duì)大學(xué)生就業(yè)是很有幫助的。各大跨國(guó)公司都把校園招聘看成人才的重要來源，并把校園招聘作為公司的人才發(fā)展計(jì)劃戰(zhàn)略。本論文首先分析校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)狀是企業(yè)對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的運(yùn)用缺乏認(rèn)知以及高校畢業(yè)生在面對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)無所適從，不了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用存在問題的原因有企業(yè)對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方法不科學(xué)，高校對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的指導(dǎo)比較缺乏以及畢業(yè)生因?yàn)閷I(yè)、知識(shí)面等問題對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的感知存在較大的差異，通過分析問題的原因后提出解決問題的方法，改進(jìn)策略有企業(yè)方面的改進(jìn)對(duì)策、高校方面的改進(jìn)對(duì)策以及學(xué)生方面的改進(jìn)對(duì)策，通過系統(tǒng)的分析，最終形成對(duì)校園招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一個(gè)全面的解析和探討。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞校園招聘；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；改進(jìn)對(duì)策

簡(jiǎn)介：人力資源管理論文人力資源管理論文標(biāo)題題關(guān)于某大學(xué)博士失業(yè)的關(guān)于某大學(xué)博士失業(yè)的案例分析案例分析姓名學(xué)院專業(yè)班級(jí)學(xué)號(hào)醫(yī)院解聘實(shí)在想不通。”他認(rèn)為，“下崗”的原因與科主任對(duì)他的看法有關(guān)。他說，1996年至1997年，腦外科主任動(dòng)員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給他8元錢?！爱?dāng)時(shí)這種藥在科內(nèi)簡(jiǎn)直用瘋了，其中有一個(gè)月就拿了5000元。”因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委做了匯報(bào)。郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在1996年評(píng)上副教授，但等評(píng)審會(huì)結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料報(bào)上B大學(xué)，也并沒有告知原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評(píng)審會(huì)中就通不過，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反應(yīng)主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作。郭某說，當(dāng)時(shí)科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)指責(zé)郭某向家屬透漏病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對(duì)沒有向外透漏關(guān)于醫(yī)療過程的消息”。醫(yī)院人事部解聘是優(yōu)化組合的需要醫(yī)院人事部解聘是優(yōu)化組合的需要C醫(yī)院人事部郭主任說解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進(jìn)行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個(gè)人到處反映情況。她說，1998年8月，院里啟動(dòng)了新一輪的聘任工作，當(dāng)時(shí)腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個(gè)成員了解此事。當(dāng)時(shí)大家就提出了多項(xiàng)問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等，最后大家點(diǎn)到，造成這一局面郭某負(fù)有主要責(zé)任。9月9日，醫(yī)院院長(zhǎng)與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會(huì)議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個(gè)月的試用期，視表現(xiàn)再做決定。3個(gè)月后，即1998年11月，院長(zhǎng)根據(jù)神經(jīng)外科對(duì)郭某的書面簽定（經(jīng)人事部審核），決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會(huì)議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請(qǐng)，又一次調(diào)查核實(shí)后維持了原先的決定。