簡介：人力資源規(guī)劃管理制度人力資源規(guī)劃管理制度第一章第一章總則總則第1條目的目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎制定崗位編制、人員配置、教育培訓、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。第2條范圍范圍公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。第3條作用作用（1）確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源。（2）在預測公司末來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。（3）有助于調(diào)動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環(huán)境的能力。（4）預測公司潛在人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，能夠及時采取應對措施。（5）減少公司關鍵崗位及關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。第二章第二章規(guī)劃的職責規(guī)劃的職責綜合部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作。第4條綜合部職責綜合部職責（1）負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作。（2）負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認。（3）負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。（4）年初編制公司年度人力資源規(guī)劃書報各部門負責人審核、總經(jīng)理（2）人員補充計劃包括需補充人員的崗位、數(shù)量及要求等。（3）人員使用計劃包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。（4）培訓開發(fā)計劃包括培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等（5）績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。（6）職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案。（7）離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況（8）勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。第五章第五章規(guī)劃的程序規(guī)劃的程序公司人力資源規(guī)劃程序為人力資源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書第12條人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）收集整理數(shù)據(jù)。公司綜合管理部門正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如小表所示）。人力資源規(guī)劃專員負責從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。1、需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1）公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2）企業(yè)組織的結構數(shù)據(jù)3）財務規(guī)劃數(shù)據(jù)4）市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6）新項目部規(guī)劃數(shù)據(jù)7）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息2、本部門相關資料整理1）人力資源政策數(shù)據(jù)2）公司文化特征數(shù)據(jù)3公司行為模式數(shù)據(jù)4薪酬福利水平數(shù)據(jù)5培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)6績效考核數(shù)據(jù)7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)

簡介：20112011級應用心理學二專級應用心理學二專人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理校園招聘與社會招聘的比較研究校園招聘與社會招聘的比較研究指導老師指導老師王麒凱王麒凱學生姓名學生姓名學號號專業(yè)班級專業(yè)班級學院院資源及環(huán)境科學學院資源及環(huán)境科學學院2013至2014學年學年第二學期學期人力資源開發(fā)與管理校園招聘與社會招聘的比較研究1中注重適崗能力，兼顧未來潛質的原則。3錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項工作看起來似乎瑣碎和無關緊要，實際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融入企業(yè)文化的關鍵。有不少組織由于不重視錄用階段的工作，甚至使新員工在錄用后對組織和本崗位工作缺乏認識和適應就直接上崗，導致新員工無法較快地勝任本崗位，難以表現(xiàn)出令組織滿意的工作績效。所以，這個階段的工作是否規(guī)范細致，對取得最終的招聘效果有重要意義。4評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，評估的內(nèi)容包括招聘結果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質量評估、招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度進行評估。只有注重這個階段的工作，才能使招聘管理不斷完善有效，以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要。企業(yè)補充人才的主要途徑有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，校園招聘和社會是外部招聘的兩種主要方法，兩者在程序上與上述一樣，沒有差別。二，校園招聘與社會招聘的概念及現(xiàn)狀二，校園招聘與社會招聘的概念及現(xiàn)狀校園招聘是指企業(yè)直接進入學校，通過院系接洽、專場招聘等招聘大學畢業(yè)生的人才甄選方式。我國高校的畢業(yè)生數(shù)量不斷攀升，2011年為115萬，2002年為145萬，2009年上升至611萬，8年凈增196萬。年份畢業(yè)生數(shù)量（萬）就業(yè)率（）200111570200214574200321275200428075200534076200641377200749570200855968200961168表12001至2009年高校畢業(yè)生人數(shù)及就業(yè)率統(tǒng)計畢業(yè)生數(shù)量的急劇增加導致大學生就業(yè)由原來的“買房”市場變?yōu)椤百u方”市場，嚴重影響畢業(yè)生就業(yè)。普通高校畢業(yè)生不僅數(shù)量眾多，并且存在著廣泛同質性、無差異性，這大大消弱了高校畢業(yè)生在就業(yè)市場上的核心競爭力。各高校的課程設置、教學內(nèi)容大同小異，學生的知識結構、能力水平趨同。大量同質產(chǎn)品在同一時間進入同一市場，供過于求，影響畢業(yè)生就業(yè)。為了解決這一問題，各高校在不斷尋找有效的途徑。校園招聘就在這種情況下凸顯出來。高校方面，校園招聘是促進學生就業(yè)率的方式。在企業(yè)方面，

簡介：1人力資源管理專業(yè)論人力資源管理專業(yè)論今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入WTO，成功申奧，挺進世界杯，所有這一切都預示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經(jīng)濟的新一輪的增長點。與時俱進，追求卓越，也正是我們的目標。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來，可以預言，人力資源管理將成為中國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系，建立起以識人為基礎的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎的培訓與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分第一部分人力資源管理常見問題人力資源管理常見問題一、用人觀一、用人觀1、老板對人力資源管理認識不足，還沒有把人力資源同資金、技術的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個人的喜好來判定，導致人員流失率居高不下。2、做與說背道而馳，“就這么多錢，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡單的商品交易，不清楚人是一種能動性很強的可以增值的資源。二、招聘與選拔二、招聘與選拔1、缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應聘基層崗位人員多，而技術人員和高級管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標準不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。3、歧視論違反勞動法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。4、片面性非外企人員不要（其實外企人員往往有工作片面、未參與整個流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點）、重智商輕情商、重能力輕品德等。5、脫離現(xiàn)實，不考慮人力資源市場的實際情況，抱有不切實際的奢望，尋找不存在的人才。6、錄用能力過分超過任職資格條件的人員。7、招聘不專業(yè)，不能有效識別人才，導致所聘人員實際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。如傳統(tǒng)面試誤區(qū)（1）事實發(fā)現(xiàn)者僅將提問局限于具體事實信息，無法將目光放在被面試者的動機、價值觀、能力、個性特征等更重要的信息上。（2）理論家詢問做事的信念和價值觀，“你為什么”，“你認為應該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實際行為。（3）治療師問一些情感、態(tài)度和動機的問題，如請告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實際干了什么和能干什么。3一、人力資源計劃過程一、人力資源計劃過程1、分析問題長期戰(zhàn)略計劃（宗旨、環(huán)境、目標、戰(zhàn)略）企業(yè)需求（對HRP要求）；外部因素2、預測需求中長期經(jīng)營計劃（計劃方案、開發(fā)新項目所需的資源組織策略）雇員數(shù)量、雇員結構、組織和工作設計、可供的和所需的3、年度計劃（目標、預算、項目計劃與安排、對結果的監(jiān)督與控制）制定行動方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變動、培訓與發(fā)展、工資與福利二、人力資源規(guī)劃層次二、人力資源規(guī)劃層次1、總體規(guī)劃有關計劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。如據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴大到5000人，其中專業(yè)技術人員比例占15以上，90以上員工應達到高中或中技水平，勞動生產(chǎn)率達到人均5萬元?？側蝿瞻ㄅe辦大規(guī)模培訓、人員招聘等?？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實施步驟，第一年補充500人，培訓500人；第二年?？傤A算為人力資源總額每年2500萬元（包括工資總額的增加及培訓費用）等。2、業(yè)務計劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補充計劃、人員使用計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、退休計劃、勞動關系計劃等，由目標、任務、政策、步驟、預算等部分組成。計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標績效、人力總量、素質、員工滿意度等基本政策如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預算（萬元）人員補充計劃類型、數(shù)量對人力結構及績效的改善等人員標準；人員來源；起點待遇擬定標準（月）廣告宣傳、考試、錄用招聘、挑選費用（萬元）人員使用計劃部門編制，人力結構優(yōu)化及績效改善，職務輪換輻度任職條件；職務輪換范圍及時間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預算人力資源規(guī)劃期限（短、中、長期）應與企業(yè)總體規(guī)模一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質的要求。3、有效人力規(guī)劃需考慮的因素（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2）預測未來35年組織的可能變化（行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略）（3）各功能人員的總人數(shù)預算與公司業(yè)務發(fā)展的關系（未來35年）（4）組織的形式、功能配置、動作部署、各級管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級人員的比率（5）是否需要設立共同事務功能中心（6）如何配置多功能人員（7）考慮彈性工作時間的安排

簡介：案例一、案例一、S公司的管理困境公司的管理困境S公司是J市的一家民營高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動提出不領取工資直至公司盈利為止。在他們不計報酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時常義務加班。公司內(nèi)部關系融洽、士氣高漲。經(jīng)過公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內(nèi)IT業(yè)界樹立了一定的知名度。1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時還吸引了大批具有專業(yè)技術知識的年輕人加入公司。然而，自2000年公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，工作強度也比本公司小其他公司對處于同一層次的員工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃藴?。另外，人員流動多傾向于國內(nèi)的知名外企。針對企業(yè)面臨的以上問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準備請人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對策，使公司早日擺脫目前的困境問題如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會如何看待該問題并提出建議呢1、解決薪酬出現(xiàn)的問題，而解決薪酬出現(xiàn)的問題，而S公司的薪酬對員工沒有吸引力，應進行市場薪酬調(diào)查。公司的薪酬對員工沒有吸引力，應進行市場薪酬調(diào)查。針對中層流失的問題，可以通過股票薪酬模式激勵高級管理人員，比如虛擬股票、針對中層流失的問題，可以通過股票薪酬模式激勵高級管理人員，比如虛擬股票、期股等。期股等。2、進行績效考核。是公司單純以業(yè)績?yōu)闃藴?，結果至上。應改善績效考核制度，應設進行績效考核。是公司單純以業(yè)績?yōu)闃藴?，結果至上。應改善績效考核制度，應設計以過程、員工特征為導向的考評制度。利用平衡計分法、計以過程、員工特征為導向的考評制度。利用平衡計分法、KPI關鍵績效指標法和關鍵績效指標法和360度評估。度評估。3、建立積極向上的企業(yè)文化。因為現(xiàn)在企業(yè)人心渙散，對于即將流失或已經(jīng)提交辭職建立積極向上的企業(yè)文化。因為現(xiàn)在企業(yè)人心渙散，對于即將流失或已經(jīng)提交辭職報告的應該進行辭職談話、跟蹤調(diào)查、離職人員分析。在招聘階段也應調(diào)查清楚來報告的應該進行辭職談話、跟蹤調(diào)查、離職人員分析。在招聘階段也應調(diào)查清楚來本企業(yè)的原因，同時要改進晉升機制。本企業(yè)的原因，同時要改進晉升機制。案例二、小案例二、小C的不滿的不滿小C現(xiàn)在一個大型的工程公司質量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設，至成立二十年來，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項大型石油化工裝置，完成投資金額達數(shù)百億元，建成的工程質量良好，其中有數(shù)項工程曾經(jīng)獲得國家、省部和市級優(yōu)質工程，在工程建設行業(yè)以質量優(yōu)良、技術實力強大名噪一時，業(yè)務應接不暇，可謂如日中天。小C大學畢業(yè)至今已有五年，所學專業(yè)也是工程建設行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個公司就被分配在質量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場監(jiān)督檢查項目工程的施工質量，小C在工作中堅持原則，一絲不茍，對工程質量鐵面無務，工作很出色。但干了三年后，小王對所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。通過網(wǎng)上的招聘啟示，小王準備應聘某證券公司廈門營業(yè)部的業(yè)務經(jīng)理。一個月后，經(jīng)過廈門營業(yè)部吳總的面試，覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負責大客戶部的工作。小王通過兩周該證券公司北京總部的培訓，成績優(yōu)良，正式開始工作。大客戶部包括小王共有4人，小王除了負責正常的日常管理，還要承擔一部分的業(yè)務工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績一直不錯，但小王接手后，3個月業(yè)績一直下滑，大客戶部的業(yè)務員對小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對小王的工作進行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務員了解到小王所具有的背景業(yè)務知識能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實存在問題，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進行業(yè)務接觸時不夠靈活，只顧按照工作程序進行，造成客戶不便要求業(yè)務員無論大事小事都匯報，業(yè)務員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王大客戶部60次，馬小姐認為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無法溝通，兩人幾次為一些小事起爭執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談談，期間將馬小姐所見的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進意見，并嚴肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進。小王感覺到很沮喪，原認為馬小姐過來幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績改善，拼命的工作，但由于獨自一人在廈門，工作壓力過大，沒有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時間來看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時間，由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個月時間的工作經(jīng)歷，不禁自問，難道當初辭職到廈門來是錯誤的嗎難道自己真的無法融入公司的文化中馬小姐對自己的評價是正確的嗎上班后如何面對馬小姐和大客戶部的同事們自己是否該辭了這份工作思考問答1、有人認為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化，你的看法如何2、你認為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎請簡短說明。3、小王病好后，該不該辭職若不辭職，如何改進工作和處理同事之間的關系1、城市文化的差異問題只是小王無法融入公司的文化的其中一個原因，而不是根本原城市文化的差異問題只是小王無法融入公司的文化的其中一個原因，而不是根本原因。小王應該學習廈門話，有積極主動的學習態(tài)度學習變化。主動與員工進行溝因。小王應該學習廈門話，有積極主動的學習態(tài)度學習變化。主動與員工進行溝通，讓同事幫忙。通，讓同事幫忙。2、吳總讓馬小姐幫助小王正確的，但是執(zhí)行過程出現(xiàn)了偏差。吳總讓馬小姐幫助小王正確的，但是執(zhí)行過程出現(xiàn)了偏差。1馬小姐的角色定位有問題，馬小姐應該是一個“調(diào)查員”馬小姐的角色定位有問題，馬小姐應該是一個“調(diào)查員”“局外人”的身份。應客“局外人”的身份。應客觀公正，不能僅聽業(yè)務員反映情況。也應聽聽小王的意見。觀公正，不能僅聽業(yè)務員反映情況。也應聽聽小王的意見。2馬小姐第一時間了解情況后沒有第一時間反饋給小王，而是直接匯報給了馬總。馬小姐第一時間了解情況后沒有第一時間反饋給小王，而是直接匯報給了馬總。應該先跟小王談談問題所在，問清事實，在匯報給王總。馬小姐一周去小王所在應該先跟小王談談問題所在，問清事實，在匯報給王總。馬小姐一周去小王所在

簡介：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獨特的人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獨特的人力資源管理20140723人力資源分享互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特點互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特點1、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題無論是在互聯(lián)網(wǎng)技術本身的發(fā)展前景方面，還是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式和運營管理方面，都沒有前人的經(jīng)驗和教訓可以借鑒，這是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的領導團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅是體現(xiàn)在對技術前景的預測，更重要的是對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的市場運作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。在2007年，互聯(lián)網(wǎng)就有不少新的市場運作熱點，巨人網(wǎng)游登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調(diào)上市，網(wǎng)游、電子商務、B2B、B2C等等都是互聯(lián)網(wǎng)新的商業(yè)模式。2、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產(chǎn)業(yè)是未來發(fā)展的趨勢、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產(chǎn)業(yè)是未來發(fā)展的趨勢經(jīng)過10幾年的發(fā)展證明，僅僅依靠互聯(lián)網(wǎng)本身是很難實現(xiàn)商業(yè)價值的，互聯(lián)網(wǎng)必須與其他行業(yè)相結合，創(chuàng)造出一些全新的產(chǎn)品或服務，才能挖掘出潛在的市場機會，獲得豐厚的經(jīng)濟回報。例如互聯(lián)網(wǎng)與游戲結合創(chuàng)造出網(wǎng)絡游戲服務，與地圖結合創(chuàng)造出本地生活服務信息搜索，與服裝銷售結合誕生的網(wǎng)上服裝店等。員。這種內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。阿里巴巴的馬云曾經(jīng)說過一開始并不喜歡招聘應屆生，認為他們“一天三個主意，一年換三個工作。”但是后來他開始修正自己的觀念?！霸谔詫毦W(wǎng)前期開發(fā)階段，主創(chuàng)人員中就有些剛畢業(yè)的大學生，他們經(jīng)受了默默無聞和勤苦工作的考驗。很多當初的大學生現(xiàn)在已經(jīng)開始管理幾百號人了?！瘪R云開始相信，人才還是自己培養(yǎng)的好。5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立“以人為本以人為本”的人力資源管理理念。的人力資源管理理念?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個性鮮明，獨立性強，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式已經(jīng)不再適用。企業(yè)需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體人力資源策略互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體人力資源策略1、把好招聘關、把好招聘關互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結構經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經(jīng)任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經(jīng)理1年面試的人數(shù)超過了3000人，按照300個工作日計算，平均每天面試10個人。但在筆者看來，如果注意總結經(jīng)驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實務工作的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質、人員素質要求等建立相應的素質模型，在篩選簡歷、設計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應其上級的管理風格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應其上級管理風格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應期，也能降低人員主動流失率，減少重復招聘的次數(shù)。

簡介：你來到辦公室同事小楊說同事小楊說早上好啊。你說你說好啊，有事啊。同事小楊說同事小楊說前幾天在網(wǎng)上看到一句話如果這個職位是需要爬樹的，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火雞，招進來以后再去培訓它爬樹。你說你說呵呵，這個比喻不要太搞笑哦同事小楊說同事小楊說哈哈，是啊，你覺得有道理嗎選擇選擇1、很有道理啊，職位是有基本要求的，按照職位的要求選人，可以減少培訓的成本，而且直接就用了，時間也節(jié)約了，工作效率也快很多。2、似乎有道理，但是我更覺得這比較功利。不能要求全部都完全滿足要求的人。培訓是不可缺少的。越是大企業(yè)越應該重視培訓。你選擇了2同事小楊說同事小楊說培訓是一個方面，但是更重要的是在招聘的時候，就把好關。職位是有基本要求的，按照職位的要求選人，可以減少培訓的成本，而且直接就用了，時間也節(jié)約了，工作效率也快很多。并且淘汰的人也會比較少。你說你說你說的有些道理。同事小楊說同事小楊說對了，今天有人來面試，在他們來之前，我們是不是還要準備些什么你說你說我想要把簡歷再過一遍吧。看清楚求職者的姓名，別遇到有的名字不認識，讀不出來，那就糗大了。另外還有看看簡歷中是不是有問題，這些問題要在面試過程中當面詢問清楚。同事小楊說同事小楊說嗯，是的。這我倒沒想到。我主要想我們也要注意自己的儀表，另外要帶上名片和介紹公司的宣傳冊。你說你說是的，是的，你說的也是，這些都是細節(jié)，最重要的還是要把問題準備好。同事小楊說同事小楊說呵呵，當然了，這才是最關鍵的嘛。那問題我們怎么準備呢選擇選擇1、從工作經(jīng)歷、離職原因、興趣愛好、生活背景這些來著手2、從職位說明書入手，找出最關鍵的因素，圍繞這些關鍵因素來提問題。3、對不同情況的人，采用不同的問法。已經(jīng)工作的，我們要關注他的工作經(jīng)歷；而應屆生，則應是他在學校的表現(xiàn)。4、可以從網(wǎng)上、書上找些資料看看，比如有本面試一百問的書，我們選取上面的一些問題來問問。你選擇了123同事小楊說同事小楊說我聽說過一種面試的方法，叫做STAR。你說你說STAR是什么同事小楊說同事小楊說STAR是四個英文單詞的首個字母組成的。你說你說哪四個單詞3、這個問題是不錯，但是萬一碰到個特能侃的，豈不是別的問題都不要問了，時間都到了。你選擇了3人力資源部經(jīng)理張斌說人力資源部經(jīng)理張斌說確實，有這種可能性的。而且這個問題也不能這么問。人力資源部經(jīng)理張斌說人力資源部經(jīng)理張斌說我這里有份常會有的問題，好的問法和不怎么好的問法的總結，你在工作中可以參考參考。系統(tǒng)提示經(jīng)理給你一份文檔你查看了糾正面試的問題糾正面試的問題人力資源部經(jīng)理張斌說人力資源部經(jīng)理張斌說考你一個個小問題，如果你去求職，發(fā)現(xiàn)有張紙掉在面試房間的門口，你會怎么做選擇選擇1、別踩到它，跨過去，走進面試房間。2、還是不動為好，我還不是這個公司的員工。3、拾起來，放入紙簍內(nèi)。4、拾起來，交給面試主考官。你選擇了3人力資源部經(jīng)理張斌說人力資源部經(jīng)理張斌說呵呵，那說明你是個有“心”的人。這就是看你是不是個有“心”人。人力資源部經(jīng)理張斌說人力資源部經(jīng)理張斌說我們在面試的時候，可以設計一些小“花招”，看看求職者的表現(xiàn)。這是一種有效的面試方法。我這里有兩個案例，你看看。系統(tǒng)提示經(jīng)理給你兩份案例你查看了面試中的面試中的“陷阱陷阱”人力資源部經(jīng)理張斌說人力資源部經(jīng)理張斌說如果讓你面試，你會選什么方式來開始面試呢選擇選擇1、坐在辦公室等待，和一般招聘別人的一樣。2、出于對面試者的尊重，出去歡迎面試者來面試。3、讓面試者在會議室稍做等待，你準備一下，再進去面試。你選擇了2人力資源部經(jīng)理張斌說人力資源部經(jīng)理張斌說其實我問你這個問題的關鍵是要你學會怎么來觀察來應聘的人，這樣才能很好的挑選。你出去迎接面試者，那么在他還沒有準備好的時候，就開始觀察他，可以看到更為真實的一面。如果到了辦公室再開始面試，那都是他已經(jīng)準備好的了，可能就沒那么真實了。人力資源部經(jīng)理張斌說人力資源部經(jīng)理張斌說怎樣去觀察其實有很多的方法，要運用得當，靈活把握。

簡介：人力資源管理師人力資源管理師1職業(yè)代碼20234072職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業(yè)管理人員。人力資源管理師一級培訓計劃人力資源管理師一級培訓計劃1培訓目標11總體目標培養(yǎng)具備以下條件的人員系統(tǒng)掌握人力資源管理相關知識，能夠獨立完成人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的工作，具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。12理論知識培訓目標依據(jù)企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準中對一級企業(yè)人力資源管理師的理論知識要求，通過培訓，使培訓對象深入理解人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等專業(yè)知識，熟悉人力資源理論前沿，并能融會貫通。13專業(yè)能力培訓目標依據(jù)企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準中對一級企業(yè)人力資源管理師的專業(yè)能力要求，通過培訓，使培訓對象能夠熟練機動課時6課時。一級人力資源管理師培訓大綱一級人力資源管理師培訓大綱1課程任務和說明通過培訓，使培訓對象掌握一級企業(yè)人力資源管理師工作的理論知識和專業(yè)能力。培訓完畢，培訓對象能夠組織、協(xié)調(diào)、領導人力資源管理的各項工作。在教學過程中，應以理論教學為基礎，注重加強實踐、強化技能訓練，使培訓對象熟練掌握人力資源前言知識和最新技能。2課時分配課時分配表理論知識部分專業(yè)能力部分內(nèi)容總課時授課復習內(nèi)容總課時授課練習人力資源規(guī)劃633人力資源規(guī)劃743招聘與配置633招聘與配置633培訓與開發(fā)633培訓與開發(fā)633績效管理633績效管理633薪酬管理633薪酬管理743勞動關系管理633勞動關系管理633機動432機動22總計402020總計402020

簡介：1人力資源管理專業(yè)論人力資源管理專業(yè)論今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入WTO，成功申奧，挺進世界杯，所有這一切都預示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經(jīng)濟的新一輪的增長點。與時俱進，追求卓越，也正是我們的目標。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來，可以預言，人力資源管理將成為中國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系，建立起以識人為基礎的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎的培訓與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分人力資源管理常見問題一、用人觀1、老板對人力資源管理認識不足，還沒有把人力資源同資金、技術的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個人的喜好來判定，導致人員流失率居高不下。2、做與說背道而馳，“就這么多錢，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡單的商品交易，不清楚人是一種能動性很強的可以增值的資源。二、招聘與選拔1、缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應聘基層崗位人員多，而技術人員和高級管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標準不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。3、歧視論違反勞動法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。4、片面性非外企人員不要（其實外企人員往往有工作片面、未參與整個流程、主觀創(chuàng)3無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求（格式、用詞、字數(shù)等）。5、業(yè)績標準不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。6、片面認為績效管理重要是的計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通、關注和認可。7、認為花費時間做記錄是一種浪費。四、培訓1、不做培訓需求調(diào)查，培訓內(nèi)容不合適，為培訓而培訓。2、忽視第一類培訓需求（與組織目標、組織發(fā)展相關的培訓需求，另兩類是與部門目標、業(yè)務相關的培訓需求和與個人績效、發(fā)展相關的需求）。3、對管理人員、開發(fā)人員的在職培訓缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)（培訓內(nèi)容應包括知識補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)、領導行為）。4、培訓與個人發(fā)展、績效聯(lián)系不緊密。第二部分專業(yè)知識人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標為確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質量、層次和結構）。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。一、人力資源計劃過程1、分析問題長期戰(zhàn)略計劃（宗旨、環(huán)境、目標、戰(zhàn)略）企業(yè)需求（對HRP要求）；外部因素

簡介：17春創(chuàng)業(yè)基礎與案例分享作業(yè)_1一、單選題1“漢堡包指數(shù)”是描述（）的指數(shù)。A外匯匯率B外來人口流入C農(nóng)民生活質量D人口流動2商場里一個季度過去后銷量最少的出去的現(xiàn)象叫做（）。A成本效應B德西效應C末位淘汰D蝴蝶效應3企業(yè)創(chuàng)業(yè)周期的第二個階段是（）。A孕育期B學步期C嬰兒期D青春期4下列對創(chuàng)業(yè)計劃書的功能描述不正確的是（）A計劃越周密成功可能性越大B實踐中要嚴格按照計劃書進行C綜合效益D自我實現(xiàn)二、多選題1企業(yè)建立顧客滿意調(diào)查和衡量方法有（）。A設置投訴和建議制度B定期做客戶滿意度調(diào)查C公司刻意安排神秘顧客去銷售或服務現(xiàn)場體驗公司產(chǎn)品或服務質量，發(fā)現(xiàn)問題D分析流失客戶的程度和原因分析2創(chuàng)業(yè)融資總額包括（）。A固定資本B流動資本C經(jīng)營費用D儲備金3創(chuàng)業(yè)能力可以體現(xiàn)在執(zhí)行力和決策力上，創(chuàng)業(yè)本身（）。A已經(jīng)成為當代大學生職業(yè)生涯選擇之一B是任何人都可以選擇的C需要創(chuàng)業(yè)者自我管理、自我決策、自我規(guī)劃D成敗與創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)能力有直接關系4創(chuàng)業(yè)精神的培育可以通過以下途徑和方法實現(xiàn)。

簡介：精品文檔你我共享AAAAAA試題06093人力資源開發(fā)與管理名詞解釋工作評價又稱崗位測評，職位評估，是在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性進行評價，以確定職位相對價值過程?？冃Э己送ㄟ^系統(tǒng)的方法，原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果職業(yè)年金模式又稱企業(yè)年金，私人養(yǎng)老計劃，公司年金計劃或補充養(yǎng)老保險計劃，指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險制度外，企業(yè)在國家政策的指引下，根據(jù)自身的經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保險制度。醫(yī)療保險是為了疾病危險帶來的經(jīng)濟損失而建立的一項社會保障制度。團隊獎勵簡答題一簡述人力資源規(guī)劃的作用1是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2是組織適應動態(tài)發(fā)展的需要的重要保證3是各項人力資源管理工作實踐的起點和重要依據(jù)4有助于控制組織的人事成本5有助于調(diào)動員工積極性二簡述管理人員評估存在的問題1主觀隨意性2評估方法單一，缺乏科學性3評價指標體系不全4評價結果缺少后續(xù)支持三簡述績效考核的主要內(nèi)容1業(yè)績考核，考核員工的工作業(yè)績2態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程3能力考核，考核員工在何種程度上達到了組織所期待的職能水平四簡述失業(yè)保險制度的主要特點1普遍性，為了保障工資勞動者失業(yè)后的基本生活而建立2強制性，通過法律強制實施，在失業(yè)保險制度覆蓋范圍內(nèi)的單位及職工必須參加失業(yè)并履行繳費義務3互濟性，主要來源于社會統(tǒng)籌，由單位，個人和國家三方共同負擔繳費比例，方式相對穩(wěn)定五簡述企業(yè)在設計KPI體系時應把握的原則1從多維度設計指標，注重企業(yè)短期效益與長期效益的結合，社會責任與經(jīng)濟利益結合2從戰(zhàn)略角度設計指標，反映企業(yè)管理意圖3指標體系簡潔明了，便于操作論述題一是論述人力資源管理的基本原理1同素異構原理2能級層序原理3要素有用原理4互補增值原理5公平競爭6企業(yè)文化凝聚7激勵強化原理二試述績效考核的流程1確定考核要素2確定績效標準3考核者訓練4考核實施5考核結果反饋6考核結果用于人事決策大綱重點（第一章）人力資源管理戰(zhàn)略性思考領會關于人的幾種假設1經(jīng)濟人假設（X理論，性惡說）2社會人假設（參與管理）精品文檔你我共享AAAAAA（第三章）工作分析與工作評價工作分析含義是獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對各類工作崗位的性質，任務，職責，勞動條件，勞動環(huán)境及任職者承擔本崗位任務應具有的資格條件進行的系統(tǒng)分析和研究過程。工作分析的常用術語1崗位2工作3任務4工作族5職稱工作分析的作用一對人力資源管理者的重要作用1是招聘和甄選工作的基礎2為培訓和開發(fā)方案的制定奠定基礎3為績效評價工作奠定基礎4為報酬決策奠定基礎5為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎6為人力資源規(guī)劃奠定基礎二對直線管理者的重要作用工作分析的過程準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段工作分析的方法一定性工作分析法（1問卷調(diào)查2觀察法3面談法4工作日志法5關鍵事件法6相關方法工作參與法7相關方法工作任務清單法）二量化工作分析法（職位分析問卷PAQ法）（第四章）員工招募于甄選招聘的意義1內(nèi)部2外部招聘的原則1公開2遵守公平就業(yè)3競爭4全面5量才6人數(shù)適量面試含義在特定的時間，地點所進行的，有著預先精心設計的明確的目的和程序的談話。通過主試和應聘者面對面的觀察，交談等雙向溝通方式，了解應試人員的素質特征，能力狀況及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。面試的類型是否有固定框架（結構性面試，非結構性面試，半結構式面試）面試方式（單獨面試，小組面試）面試題目類型（經(jīng)驗性面試，情鏡性面試）心理測驗的概念信度（測驗的可靠程度和客觀程度，一致性）效度（測驗的有效性問題）招聘的程序1制定招聘計劃2‘建立專門招聘小組3確定招聘渠道4甄別錄用5工作評估招聘渠道的確定1內(nèi)部招聘與外部招聘2直接招聘與推薦招聘應聘者的職業(yè)動機1趨利型2事業(yè)型3冒險型4現(xiàn)實型5調(diào)整型應聘者的心理1生存需要2安全心理3社交心理4尊重的心理5自我實現(xiàn)的心理面試測驗的主要內(nèi)容1應聘者的舉止儀表2語言表達能力3邏輯思維能力4專業(yè)知識應用的靈活性及應變能力5自我認知能力6心理素質水平7成就動機8求職動機9業(yè)余興趣與愛好選拔面試實施中的常見問題1輕易判斷2強調(diào)負面信息3不熟悉工作4雇傭壓力5求職者次序錯誤6非語言行為（第五章）管理人員評估

簡介：西南大學西南大學20182018年1212期考【期考【90479047】人力資源管理考試試題附答案】人力資源管理考試試題附答案

簡介：1人力資源管理概論重點人力資源管理概論重點一、人力資源概念P4人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質量的總和。二、人力資源的特點自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性、連續(xù)性。三、人力資本投資形式P9概念通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動，叫做人力資本投資。形式或內(nèi)容1、正規(guī)學校教育；2、職業(yè)培訓3。醫(yī)療保健4、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學習項目5、遷移及其成本四、人力資源管理中常見的誤區(qū)P14P181、暈輪效應2、投射效應3、首因效應4、近因效應5、偏見效應6、馬太效應7、回報心理8、嫉妒心理9、戴維心理10、攀比心理五、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心P48P501、初級階段人力資源管理的特點A、企業(yè)由于缺乏知名度和實力，其發(fā)展與績效主要依靠關鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)造者的個人能力和創(chuàng)業(yè)激情。所以企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質量要求很高，最好能獨擋一面。B、人力資源管理工作處于起步階段，缺乏實際經(jīng)驗，工作量不大，但工作難度很大，因為其關鍵人才的選拔直接關系著企業(yè)的成敗。C、企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要創(chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作，在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)還沒有明晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，但企業(yè)創(chuàng)辦者在進行決策時，應當具有戰(zhàn)略性的思維，為使企業(yè)穩(wěn)步度過創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略核心是①吸引和獲取企業(yè)所需的關鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要②制定鼓勵關鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施好辦法，充分發(fā)揮關鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展；③發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎。2、成長階段人力資源管理特點A、企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要的多，而且要得急；B、企業(yè)對員工素質有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快；C、創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理已經(jīng)不再適應企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展。33、人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用。4、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序P59人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃大致劃分為4個階段①信息收集、整理階段、②確定規(guī)劃期限階段③預測供給與需求階段④反饋調(diào)整階段八、人力資源管理業(yè)務外包與企業(yè)需要P751、員工招聘2、員工培訓3、福利和津貼4、薪酬管理九、人力資源外包的影響因素P791環(huán)境因素2、組織及文化特征3、人力資源管理系統(tǒng)十、企業(yè)組織的含義P86企業(yè)的組織就是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以企業(yè)的價值鏈和主導業(yè)務流程為基礎，通過智能分解，建立各個部門的協(xié)調(diào)關系，使承擔各種責、權角色的人員有機結合起來的團體?？梢詮囊韵?個方面來理解組織的內(nèi)涵第一、組織是一個社會實體第二、組織具有確定的目標第三、組織具有精心設計的結構和協(xié)調(diào)作用第四、組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系十一、職位設計的基本原則因事設崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則、最少職位數(shù)原則十二、職位設計的內(nèi)容工作內(nèi)容、工作職責、工作關系十三、職位設計的形式P90職位輪換、工作擴大化、工作豐富化、以員工為中心的工作再設計十四、組織結構設計的原則第一、目標一致原則、第二、精干高效原則第三、分工協(xié)作原則第四、集權與分權相結合原則第五、穩(wěn)定性和適應性相結合原則

簡介：科技型中小企業(yè)人力資源管理問題與對策摘要人力資源是科技型中小參與競爭的核心優(yōu)勢，同時也是企業(yè)自主創(chuàng)新的最重要、最具創(chuàng)造力的資源。本文通過分析科技型中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，結合企業(yè)知識型員工的特點，提出了一系列人力資源管理對策供科技型中小企業(yè)選擇，以期對解決科技型中小企業(yè)的人力資源管理的問題有一定幫助。關鍵詞科技型中小企業(yè)；人力資源；企業(yè)文化科技型中小企業(yè)對新興產(chǎn)業(yè)的孵化具有重要作用，同時對激發(fā)區(qū)域的經(jīng)濟活力具有重大意義，在國家創(chuàng)新體系中發(fā)揮主體作用?？萍夹椭行∑髽I(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展增長和創(chuàng)新中占據(jù)不可撼動的地位。但是科技型中小企業(yè)在管理方面存在諸多問題成為關注焦點，例如規(guī)模較小、整體管理水平不高、核心競爭力偏弱等?？萍夹椭行∑髽I(yè)的發(fā)展一直在資金、技術、人才、管理四方面存在問題。其中對高素質人才的需求最為迫切。對科技型中小企業(yè)而言，人才是其成長的最重要因素。企業(yè)的持續(xù)成長，需要技術創(chuàng)新人才，更需要高素質管理人才。人才團隊的能力與素質，關系到企業(yè)存續(xù)，是企業(yè)自主創(chuàng)新的推動力。沒有合理的人才團隊，企業(yè)的生先必須要轉變觀念，從戰(zhàn)略的高度來認識企業(yè)人力資源管理工作對企業(yè)整體運營的重要意義。但在工作實踐中，我國許多科技型中小企業(yè)缺乏以人為本，人才制勝的現(xiàn)代人力資源管理理念，對人力資源管理工作的重要性沒有一個更深層次的認識和了解，把人力資源管等同于簡單的人事管理過程，未能運用現(xiàn)代人力資本的理論與方法來指導企業(yè)的人力資源管理實踐。具體表現(xiàn)在缺乏人力資源開發(fā)的明確目標和計劃；對人力資源管理部門不夠重視，使得人力資源管理部門的工作內(nèi)容僅限于人員招聘、工資發(fā)放、檔案保管及其他一系列的行政事務性工作方面。激勵模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企業(yè)過分強調(diào)物質刺激的作用，使用提高工資水平和提成比例達到激勵員工的目的，從而忽視了員工的精神激勵，如使得他們在工作中獲得成就感和實現(xiàn)崗位價值的欲望。在短期內(nèi)，物質獎勵驅動的單一激勵方式對調(diào)動和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由于沒有認真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對于企業(yè)的長遠發(fā)展非常不利。忽視企業(yè)文化建設，不注重員工情感。有些科技型中小企業(yè)追逐短期經(jīng)濟利益，忽視企業(yè)文化的培育以及企業(yè)核心價值觀的建立，缺乏激勵員工共同奮斗的信念，僅以企業(yè)經(jīng)濟利益指導管理活動，與員工的情感溝通交流很

簡介：1公共部門人力資源管理期末復習指導綜合練習題答案多項選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風俗習慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A權威B公平C正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A人格素質B心理結構素質C情商D心理功能素質8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育C激勵D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構D國有企業(yè)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡13、中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產(chǎn)權交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權收益的遞增性C產(chǎn)權的強外部性D產(chǎn)權的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預測C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求D競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則29、轉任的主要特點是（ABCD）。A是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能31、工作設計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A工作目標B工作內(nèi)容C工作職責D工作關系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化D全面化34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本37、人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。3素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。8人力資本運營人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經(jīng)營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。9公共部門人力資本公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。10公共部門人力資本產(chǎn)權公共部門人力資本產(chǎn)權是指在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。11公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。12公共部門人力資源需求公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13公共部門人力資源需求預測公共部門人力資源需求預測是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。14人力資源流動人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。15公共部門人力資源流動公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。16調(diào)任調(diào)任是指機關以外的工作人員調(diào)入機關擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員高地出機關任職的人事行為。17轉任轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。18掛職鍛煉掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。19人力資源市場人力資源市場是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。20公共部門的工作分析公共部門的工作分析是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。21品位分類品位分類是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。22職位分類職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。23人才測評人才測評是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。24評價中心評價中心（ASSESSMENTCENTERDEVELOPMENTCENTER）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。25無領導小組討論無領導小組討論是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。26文件筐作業(yè)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。27管理游戲管理游戲也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。28角色扮演角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。29公共部門人力資源獲取公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。30公共部門人力資源培訓與開發(fā)公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。31部內(nèi)培訓部內(nèi)培訓是指各職能部門內(nèi)部自設培訓機構，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。32交流培訓交流培訓是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。33工作培訓工作培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。34選擇培訓選擇培訓是指公職人員根據(jù)自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。35選任制選任制是以選舉的方式任用公職人員。36委任制委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的作用方式。37降職降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。38人力激勵人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。39績效績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面工作效率、工作數(shù)量與質量、工作效益。40績效評估績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。41360360度績效評估度績效評估稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。42薪酬薪酬是員工因向其所在組織單位（單位）提供勞動或者勞務而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。43公共部門人力資源福利公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。44公共部門人力資源監(jiān)控機制公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結合的“他律”行為。45公共部門人力資源約束公共部門人力資源約束是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。46約束機制約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等47合同監(jiān)控約束合同監(jiān)控約束是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。48制度監(jiān)控約束制度監(jiān)控約束是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。

簡介：A（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵C精神激勵從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃D當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制E20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A道德C意識形態(tài)D風俗習慣G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。們做得如何公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。工作設計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。B工作內(nèi)容C工作職責D工作關系工作評估的基本方法包括（ABCD）。工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法H和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。J績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構成。A工作數(shù)量B工作質量C工作適應能力L勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A人格素質D心理功能素質理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾R人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。人力資本的性質主要體現(xiàn)在（ABCD）。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口人力資源市場具有的功能是（ABCD）。人才測評的方法包括（ABCD）。W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。外附激勵方式包括（ABCD）。X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。Y影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預測法一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時原則Z制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。B公平C正義中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制轉任的主要特點是（ABCD）。在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化13、中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產(chǎn)權交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權收益的遞增性C產(chǎn)權的強外部性D產(chǎn)權的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預測法C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求D競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則29、轉任的主要特點是（ABC）。A是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能31、工作設計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A工作目標B工作內(nèi)容C工作職責D工作關系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化D全面化34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本37、人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。A測評的素質更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性40、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A權威原則B地域原則C面廣原則D及時原則41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵45、外附激勵方式包括（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構成。A工作數(shù)量B工作質量C工作適應能力D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。