簡(jiǎn)介：人力資源管理期末復(fù)習(xí)題（三）及參考答案人力資源管理期末復(fù)習(xí)題（三）及參考答案一單選題（共10題共40分）1企業(yè)員工培訓(xùn)管理的第一步是（）。A設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)B擬定培訓(xùn)計(jì)劃C培訓(xùn)需要的確定D培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施C2如果一家公司需招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來(lái)源是（）。A職業(yè)學(xué)校B學(xué)院和大學(xué)C失業(yè)人員D退休人員A3（）是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。A績(jī)效界定B績(jī)效監(jiān)控C績(jī)效反饋D目標(biāo)管理A4預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（）A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施B5為補(bǔ)償勞動(dòng)者提供的特殊勞動(dòng)或額外勞動(dòng)消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬是（）。A津貼B獎(jiǎng)金C工資D福利A6主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想（）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)A|B|C|D|E2有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)包括（）A明確性B敏感性C一致性D準(zhǔn)確性E可接受性A|B|C|D|E3有效進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立的管理機(jī)制有（）。A壓力機(jī)制B約束機(jī)制C保證機(jī)制D選擇機(jī)制E動(dòng)力機(jī)制A|B|C|D|E4下列說(shuō)法正確的有（）A工作分析的不同目標(biāo)決定了在收集信息時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)B工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為每個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)C無(wú)論職位是否相似，組織都必須要對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行詳盡分析D工作分析能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求E以上全部A|B|D5在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有（）A容易溝通B節(jié)約成本C容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果D培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性E以上全部A|B|C|D|E6內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A對(duì)人員了解全面B選擇準(zhǔn)確性高C適應(yīng)更快D來(lái)源廣E鼓舞士氣A|B|C|E三判斷題（共10題共30分）1員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。正確

簡(jiǎn)介：編號(hào)勞動(dòng)合同書(shū)勞動(dòng)合同書(shū)用人單位職工姓名蘭州市人力資源和社會(huì)保障局制4、除約定服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制條款兩種情形之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。用人單位不得扣押勞動(dòng)者的有效證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)務(wù)。5、勞動(dòng)者應(yīng)認(rèn)真遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，認(rèn)真履行本合同書(shū)中約定的義務(wù)。6、工資數(shù)額應(yīng)用大寫(xiě)數(shù)字。7、本合同中“七、雙方約定的其他事項(xiàng)”無(wú)相應(yīng)內(nèi)容的，應(yīng)填寫(xiě)“空白”；本合同一律用鋼筆或碳素筆填寫(xiě)和簽字，不得涂改。

簡(jiǎn)介：1現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo)2011620116考試說(shuō)明考試說(shuō)明1考試形式半開(kāi)卷；時(shí)間90分鐘2考試題型（1）多項(xiàng)選擇題（7道，共14分）（2）判斷改錯(cuò)題（6道，共18分）（3）簡(jiǎn)述題（4道，共24分）（4）論述題（2道，共30分）（5）案例分析題（1道，14分）一、多項(xiàng)選擇題（見(jiàn)網(wǎng)上課堂）一、多項(xiàng)選擇題（見(jiàn)網(wǎng)上課堂）多項(xiàng)選擇題只要熟悉答案即可，不用全部謄寫(xiě)多項(xiàng)選擇題只要熟悉答案即可，不用全部謄寫(xiě)多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題1、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點(diǎn)（ABCDE）A、提高員工主人翁精神B、提高員工自我控制能力C、加強(qiáng)員工的責(zé)任感D、增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量2、提高生產(chǎn)率的措施ABCDA、合理的報(bào)酬B、提高認(rèn)識(shí)C、自動(dòng)化D、工作豐富化E、嚴(yán)格的監(jiān)督3、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ABCDE）A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛4、中國(guó)人口發(fā)展有以下哪些趨勢(shì)（ABCDE）A、城市人口的比例增加B、人口絕對(duì)數(shù)增加較快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加5、合理的報(bào)酬包括以下一些內(nèi)容BCDEA、利潤(rùn)分?jǐn)侭、多勞多得C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)D、不定期獎(jiǎng)勵(lì)E、分享成果6、建立QWL小組的原則如下（BCDE）3C、吸引人D、內(nèi)容詳細(xì)E、條件清楚14、人力資源計(jì)劃的類型主要有（ACDE）A、人事計(jì)劃B、管理計(jì)劃C、人力資源計(jì)劃D、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃15、招聘決策的原則有（ABCE）A、少而精原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則16、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）A、針對(duì)性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、效果立竿見(jiàn)影E、任何企業(yè)都可采用17、內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（BCD）A、用人之所長(zhǎng)B、唯才是用C、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意18、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）A、針對(duì)性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、效果立竿見(jiàn)影E、任何企業(yè)都可采用19、心理測(cè)量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ABDE）A、迅速B、比較科學(xué)C、運(yùn)用廣泛D、可以比較E、比較公平20、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、預(yù)測(cè)性強(qiáng)

簡(jiǎn)介：您的本次作業(yè)分?jǐn)?shù)為100分單選題1【第01章】人力資源模式理論是由（）提出的，它指導(dǎo)管理人員如何充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求。A比爾B雷蒙德邁勒斯C梅奧D懷特巴克正確答案B單選題2【第01章】人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在（）管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上。A經(jīng)驗(yàn)主義B理性主義C效率至上D人本主義正確答案D單選題3【第01章】霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)（）的研究。A工作行為B工作方式C人際關(guān)系D行為科學(xué)正確答案C單選題4【第01章】（）是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭(zhēng)議的政策。A終身雇傭制B年功序列制C重視通才的培養(yǎng)D注重在職培訓(xùn)B人力資源流動(dòng)，包括組織內(nèi)和組織外的流動(dòng)C報(bào)酬制度D工作系統(tǒng)E員工影響正確答案BCDE判斷題9【第01章】美國(guó)企業(yè)的工資政策最重視公平和合理，不強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異。正確錯(cuò)誤正確答案錯(cuò)單選題10【第02章】預(yù)測(cè)管理人員內(nèi)部供給的最簡(jiǎn)單的方法是（）。A人力資源信息庫(kù)B馬爾可夫分析C管理能力清單D管理人員接替模型正確答案D多選題11【第02章】人力資源資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量一般包括（）。A企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量B提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響C預(yù)期的流動(dòng)率D生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響E企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束正確答案ABCDE多選題12【第02章】在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意的原則是（）。A充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化B確保企業(yè)的人力資源保障

簡(jiǎn)介：20182018年5月人力資源和社會(huì)保障部人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心職業(yè)技能鑒定中心全國(guó)統(tǒng)一鑒定全國(guó)統(tǒng)一鑒定職業(yè)人力資源管理師業(yè)人力資源管理師等級(jí)國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)級(jí)國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)一職業(yè)道德卷冊(cè)一職業(yè)道德理論知識(shí)理論知識(shí)注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫(xiě)在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分第一部分，125題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125題，為理論知識(shí)試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效。地區(qū)姓名準(zhǔn)考證號(hào)人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制8、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說(shuō)法是（）（A）“節(jié)約”的要求應(yīng)因人而異、因時(shí)而異（B）“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動(dòng)力量（C）“節(jié)約”往往導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)次價(jià)低（D）“節(jié)約”的核心目標(biāo)是減少碳排量（二）多項(xiàng)選擇題（第（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）題）9、依據(jù)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求是（）。（A）愛(ài)企如家（B）誠(chéng)實(shí)守信（C）奉獻(xiàn)社會(huì)（D）崇尚科學(xué)10、下列屬于我國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（）。（A）達(dá)則兼善天下，窮則獨(dú)善其身（B）專心致志，以事其業(yè)（C）見(jiàn)利思義，以義取利（D）人不為己，天誅地滅11、“誠(chéng)信”的特征包括（）。（A）知識(shí)性（B）破損性（C）智慧性（D）資質(zhì)性12、下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實(shí)施細(xì)則”規(guī)定的是（）。（A）企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員（B）從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康，無(wú)傳染性疾?。–）檢驗(yàn)人員無(wú)需取得從事食品質(zhì)量檢驗(yàn)的資質(zhì)，但需具有檢驗(yàn)?zāi)芰Γ―）食品出廠前必須在其包裝或者標(biāo)示上加?。ㄙN）QS標(biāo)志13、“節(jié)約”的特征包括（）。（A）時(shí)代表征性（B）社會(huì)規(guī)定性（C）價(jià)值差異性（D）人為規(guī)定性14、下列說(shuō)法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。（A）拿人錢(qián)財(cái)，與人消災(zāi)（B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所長(zhǎng)（D）三個(gè)臭皮匠，賽過(guò)諸葛亮15、下列做法中，符合“奉獻(xiàn)”職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。（A）明確崗位職責(zé)（B）培養(yǎng)職業(yè)情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理16、現(xiàn)代從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（）。（A）慎獨(dú)

簡(jiǎn)介：2018年5月一月一級(jí)人力人力資源管理源管理師專業(yè)師專業(yè)技能真技能真題及答案及答案簡(jiǎn)答題一、人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的條件參考答案1、提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的起訴人必須是勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人2、必須是符合勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟條件的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。3、必須有明確的被告、具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)根據(jù)。4、起訴的時(shí)間，必須實(shí)在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法和民事訴訟法規(guī)定的時(shí)效期內(nèi)，否則法院不予辦理。5、起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。二、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面參考答案設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績(jī)效體系設(shè)計(jì)和考評(píng)體系設(shè)計(jì)的相關(guān)工作中。1指標(biāo)的創(chuàng)建和量化2平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定1A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點(diǎn)12分參考答案A集團(tuán)采取的是運(yùn)營(yíng)管控型模式，其特點(diǎn)如下業(yè)務(wù)組合業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān)戰(zhàn)略管理具體集團(tuán)及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施、控制業(yè)務(wù)管理具體重大經(jīng)營(yíng)決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理人力資源管理直接對(duì)具體的人力資源管理操作進(jìn)行控制管理目標(biāo)下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。2A集團(tuán)公司通過(guò)控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)10分參考答案控股子公司的優(yōu)點(diǎn)可通過(guò)控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場(chǎng)和地區(qū)通過(guò)控股子公司迅速進(jìn)入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會(huì)資源通過(guò)控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

簡(jiǎn)介：WD完美格式整理分享對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院一、一、判斷題判斷題1從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸屬于整個(gè)社會(huì)所有。對(duì)2只有人力資源管理專職人員才會(huì)進(jìn)行人力資源管理。錯(cuò)3從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口的總和。對(duì)4勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動(dòng)者與勞動(dòng)單位簽訂勞動(dòng)合同之日。錯(cuò)5采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)客觀公正，因此不允許專家主觀估計(jì)結(jié)果。錯(cuò)6戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。錯(cuò)7工作設(shè)計(jì)的方法主要有機(jī)械型、生物型、知覺(jué)型和激勵(lì)型四種。對(duì)8機(jī)械型的工作設(shè)計(jì)方法導(dǎo)致更高的工作滿意度，更高的激勵(lì)性，更多的培訓(xùn)實(shí)踐及更低的利用率。錯(cuò)9工作擴(kuò)大化使工人在計(jì)劃和控制等方面有更多的自主權(quán)，增強(qiáng)工人的責(zé)任感和成就感，使他們感受到工作的意義，從而滿足工人個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求。錯(cuò)10獵頭公司可以多渠道地收集高級(jí)人才的信息，并對(duì)其進(jìn)行全方位的調(diào)查，可以確保人才的質(zhì)量，從而大大提高了招聘的質(zhì)量，減少企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)11投射式測(cè)驗(yàn)是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一個(gè)刺激情景，讓他們?cè)诓皇芟拗频臈l件下自由作出反應(yīng)。通過(guò)分析其反應(yīng)的結(jié)果，從而判斷其個(gè)性。對(duì)12培訓(xùn)指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識(shí)和技能。對(duì)13職業(yè)開(kāi)發(fā)是指組織自覺(jué)地為其管理者（或者潛在管理者）所提供的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和變化的機(jī)會(huì)，目的是讓他們具備肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性。錯(cuò)14ELEARNING是指通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為，如學(xué)習(xí)管理、內(nèi)容發(fā)送、學(xué)習(xí)過(guò)程中的信息交流，甚至可以把傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成數(shù)字形式。對(duì)15建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立起穩(wěn)定的關(guān)鍵核心員工隊(duì)伍，從而確保組織競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升并促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。對(duì)16職業(yè)高原是這樣一種情況，即由于組織或個(gè)人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動(dòng)的可能性變得很小。對(duì)17職業(yè)生涯管理學(xué)家薩伯提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，該模型描繪了員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、內(nèi)向的、水平的等三種線路。錯(cuò)18350度考評(píng)法在操作時(shí)要注意發(fā)展績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置要與崗位要求掛鉤，并與WD完美格式整理分享31彈性福利計(jì)劃不僅能滿足員工自由選擇福利組合的權(quán)利要求，體現(xiàn)以人為本的管理思想，真正發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，而且能控制組織的福利成本，發(fā)揮福利的最大效用。對(duì)32國(guó)際人力資源管理就是指研究跨國(guó)公司的人力資源管理。錯(cuò)33對(duì)外派人員來(lái)講，內(nèi)在薪酬和外在薪酬是同等重要的；并且高薪對(duì)外派人員的影響越來(lái)越明顯。（錯(cuò)）34經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資源管理的角色必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源的任何工作都不僅僅是人力資源部門(mén)自身的工作，它的所有目的和作用都必須是建立在支持企業(yè)整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上。對(duì)35無(wú)固定期限勞動(dòng)合同意味著員工有了鐵飯碗。錯(cuò)36人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)人力資源規(guī)劃以及企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)起著重要作用，因此各個(gè)公司都應(yīng)配備最先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)。（錯(cuò)）37任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TASKINVENTYANALYSIS，簡(jiǎn)稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。（錯(cuò)）38引導(dǎo)性提問(wèn)采用虛擬的提問(wèn)方式，目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和解決問(wèn)題的能力。（錯(cuò)）39職業(yè)錨理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能因素之間的協(xié)調(diào)和匹配。（錯(cuò)）40周邊績(jī)效不包含在工作說(shuō)明書(shū)中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。因此，周邊績(jī)效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（對(duì)）41從嚴(yán)格意義上講，360度并不是一種考評(píng)方法，而是一種全面考評(píng)的思想，有時(shí)也被稱為全視角反饋。對(duì)組織成員的這種自上而下、自下而上、本人的、平級(jí)的以及來(lái)自組織外部的顧客的全方位的考評(píng)，反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想。（對(duì)）42霍夫斯泰德提出的國(guó)家文化模型包括4個(gè)維度權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義集體主義、長(zhǎng)期取向短期取向。（錯(cuò)）43從能力的角度進(jìn)行解釋，認(rèn)為人力資源是指勞動(dòng)過(guò)程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。對(duì)44勞動(dòng)者素質(zhì)包括體能素質(zhì)、智能素質(zhì)以及心理素質(zhì)。錯(cuò)

簡(jiǎn)介：職業(yè)方向管理咨詢顧問(wèn),林俊浩職業(yè)生涯規(guī)劃,運(yùn)籌帷幄，決勝千里,個(gè)人簡(jiǎn)介,林俊浩，深圳大學(xué)工商管理專業(yè)大三學(xué)生國(guó)際質(zhì)量管理體系ISO9000認(rèn)證助理顧問(wèn)師新加坡國(guó)立大學(xué)“世界青年創(chuàng)業(yè)協(xié)會(huì)”廣東省核心成員現(xiàn)任深圳大學(xué)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，曾任校學(xué)生會(huì)主席，善長(zhǎng)組織策劃與整合創(chuàng)新管理多次評(píng)為市、校級(jí)“優(yōu)秀學(xué)生干部”，獲深圳大學(xué)韓國(guó)獎(jiǎng)學(xué)金、科技創(chuàng)新成果獎(jiǎng)參加全國(guó)“挑戰(zhàn)杯”、“創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽”等比賽，取得優(yōu)異成績(jī),職業(yè)設(shè)計(jì)思路,,,,,,,,,,,,,,,,設(shè)定目標(biāo)與路徑,發(fā)展策略,反饋與修正,職業(yè)機(jī)會(huì)評(píng)估,,,認(rèn)識(shí)自我,一、認(rèn)識(shí)自我,基于素質(zhì)冰山模型的自我認(rèn)知,職業(yè)測(cè)評(píng),“T”型知識(shí)結(jié)構(gòu),二、職業(yè)機(jī)會(huì)評(píng)估,職業(yè)信息獲取方式,文獻(xiàn)檢索宏觀環(huán)境及典型企業(yè),教授專訪任職資格與素質(zhì)培養(yǎng),深圳市咨詢行業(yè)協(xié)會(huì)行業(yè)環(huán)境,中商國(guó)際管理研究院任職資格,深圳南晟顧問(wèn)機(jī)構(gòu)職業(yè)通道,信息咨詢?nèi)肆Y源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)創(chuàng)業(yè)管理戰(zhàn)略管理。。。,國(guó)內(nèi)年增長(zhǎng)速度69％（99’－05’）最具發(fā)展?jié)摿Φ默F(xiàn)代服務(wù)業(yè),基本技能專業(yè)知識(shí)資格經(jīng)驗(yàn)職業(yè)道德個(gè)性特征,,,,,,,,,,,,,,,,,,行業(yè),企業(yè),職業(yè),“三業(yè)”分析,三、職業(yè)目標(biāo)與路徑,職業(yè)目標(biāo)管理咨詢顧問(wèn),職業(yè)發(fā)展路徑,四、職業(yè)發(fā)展策略,職業(yè)素質(zhì)拓展輪盤(pán),目前現(xiàn)狀及成果（一）職業(yè)基礎(chǔ)能力,,,,,,,,,,,英語(yǔ),資格認(rèn)證,CET四級(jí)口語(yǔ)成績(jī)優(yōu)秀備考CET六級(jí)BEC中級(jí),ISO9000助理顧問(wèn)師備考IPMP國(guó)際項(xiàng)目管理,1國(guó)家教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金課題申報(bào)（全國(guó)“挑戰(zhàn)杯”作品）高新技術(shù)企業(yè)集成創(chuàng)新的機(jī)理與模式研究以深圳為例2百事可樂(lè)模擬創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽“最佳創(chuàng)意獎(jiǎng)”、“最佳操作獎(jiǎng)”3深圳大學(xué)“企業(yè)文化案例分析大賽”獲第二名4深圳大學(xué)第三屆“創(chuàng)新杯”管理學(xué)術(shù)大賽，獲得第二名5與教授合作，為深圳企業(yè)提供市場(chǎng)營(yíng)銷、信息化管理咨詢服務(wù),目前現(xiàn)狀及成果（二）管理實(shí)踐,具體執(zhí)行計(jì)劃（一）起飛期,,,,,,,具體執(zhí)行計(jì)劃（二）提升期,,,,,,,具體執(zhí)行計(jì)劃（三）突破期,,,,,,,五、反饋與修正,運(yùn)籌帷幄，決勝千里,

簡(jiǎn)介：1人力資源管理復(fù)習(xí)參考答案人力資源管理復(fù)習(xí)參考答案★★★★一單選題單選題（共（共1010題）題）11當(dāng)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)時(shí)，立即給予肯定、認(rèn)可或表?yè)P(yáng)等激勵(lì)。這種績(jī)效改善的方法是當(dāng)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)時(shí)，立即給予肯定、認(rèn)可或表?yè)P(yáng)等激勵(lì)。這種績(jī)效改善的方法是（D）。）。A負(fù)強(qiáng)化B員工幫助計(jì)劃C員工忠告計(jì)劃D正強(qiáng)化22主考官有意讓?xiě)?yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，或曾在主考主考官有意讓?xiě)?yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無(wú)戒備地回答有關(guān)敏感問(wèn)題，借此對(duì)應(yīng)聘者官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無(wú)戒備地回答有關(guān)敏感問(wèn)題，借此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。這種提問(wèn)技巧是（進(jìn)行更加深刻的了解。這種提問(wèn)技巧是（C）。）。A簡(jiǎn)單提問(wèn)B遞進(jìn)提問(wèn)C客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)D比較式提問(wèn)33泡病號(hào)、怠工、故意出廢品、對(duì)設(shè)備不愛(ài)護(hù)等，以減少自己的貢獻(xiàn)或制造泡病號(hào)、怠工、故意出廢品、對(duì)設(shè)備不愛(ài)護(hù)等，以減少自己的貢獻(xiàn)或制造“負(fù)貢負(fù)貢獻(xiàn)”；去同領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲；去同領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲薪酬拉下來(lái)與自己一樣，以減少對(duì)方的收獲等。這種分配公平性的特性是（薪酬拉下來(lái)與自己一樣，以減少對(duì)方的收獲等。這種分配公平性的特性是（C）。）。A相對(duì)性B保健性C擴(kuò)散性與行為傾向性D主觀性44用人單位必須以勞動(dòng)者在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作周的工作時(shí)間內(nèi)能夠完成的用人單位必須以勞動(dòng)者在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作周的工作時(shí)間內(nèi)能夠完成的計(jì)件數(shù)量為準(zhǔn)，確定勞動(dòng)者日或周的勞動(dòng)定額。這種工作時(shí)間是（計(jì)件數(shù)量為準(zhǔn)，確定勞動(dòng)者日或周的勞動(dòng)定額。這種工作時(shí)間是（D）A標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間B縮短工作時(shí)間C延長(zhǎng)工作時(shí)間D計(jì)件工作時(shí)間55勞動(dòng)者在一晝夜內(nèi)工作勞動(dòng)者在一晝夜內(nèi)工作8小時(shí)，一周內(nèi)工作小時(shí)，一周內(nèi)工作4040小時(shí)，即每周工作小時(shí)，即每周工作5天，休息兩天。天，休息兩天。這種工作時(shí)間是（這種工作時(shí)間是（A）。）。A標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間B縮短工作時(shí)間C計(jì)件工作時(shí)間66下列哪個(gè)階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（下列哪個(gè)階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（A）A預(yù)測(cè)供需階段B調(diào)查分析階段C制定規(guī)劃階段D反饋階段77對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項(xiàng)功能。（是人力資源管理的哪項(xiàng)功能。（C）A獲取B整合C調(diào)控D開(kāi)發(fā)88按照下列哪種分類可以將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（按照下列哪種分類可以將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（D）A按考核的手段分類B按考核的尺度C按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類D按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類99即通過(guò)分析，找出問(wèn)題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問(wèn)題的原即通過(guò)分析，找出問(wèn)題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問(wèn)題的原因。這屬于解決問(wèn)題過(guò)程中的哪個(gè)環(huán)節(jié)。（因。這屬于解決問(wèn)題過(guò)程中的哪個(gè)環(huán)節(jié)。（C）A發(fā)現(xiàn)問(wèn)題B分清主次C診斷病因D擬定對(duì)策1010在人員錄用的時(shí)候，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來(lái)進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力在人員錄用的時(shí)候，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來(lái)進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計(jì)劃來(lái)吸納每一名員工，人員配備切莫出自于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門(mén)資源規(guī)劃的供需計(jì)劃來(lái)吸納每一名員工，人員配備切莫出自于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人需要或長(zhǎng)官意志，也不能借工作需要來(lái)達(dá)到個(gè)人的某種目的。這就要求在人領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人需要或長(zhǎng)官意志，也不能借工作需要來(lái)達(dá)到個(gè)人的某種目的。這就要求在人員錄用是要遵循下列哪種原則。（員錄用是要遵循下列哪種原則。（C）A任人為賢，知人善用B用人不疑，疑人不用C因事?lián)袢耍伦R(shí)人D嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助1111這種組織實(shí)行的是短期雇傭制，其本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為你出工資待這種組織實(shí)行的是短期雇傭制，其本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為你出工資待遇，我出勞務(wù)技術(shù)，買賣公平，雙方自愿；就業(yè)是雙向選擇，老板可炒我魷魚(yú)，我也可遇，我出勞務(wù)技術(shù)，買賣公平，雙方自愿；就業(yè)是雙向選擇，老板可炒我魷魚(yú)，我也可炒老板魷魚(yú)，來(lái)去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（炒老板魷魚(yú)，來(lái)去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（C）。（）。（1分）分）AB型組織BA型組織CH型組織DJ型組織32323單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是單是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量傳給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度的類位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量傳給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度的類型是型是（B）A計(jì)件制B獎(jiǎng)金制C集體獎(jiǎng)勵(lì)制D股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制2424將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系然后按責(zé)任的大小、工作難然后按責(zé)任的大小、工作難易、易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等。這種工作分析的基本術(shù)語(yǔ)是（所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等。這種工作分析的基本術(shù)語(yǔ)是（D）A任務(wù)B責(zé)任C工作要素D職位分類2525工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。用人單位可委托銀工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。用人單位可委托銀行代行代發(fā)工資。這是勞動(dòng)部頒布的工資支付暫行規(guī)定對(duì)工資的支付作出的哪一項(xiàng)規(guī)發(fā)工資。這是勞動(dòng)部頒布的工資支付暫行規(guī)定對(duì)工資的支付作出的哪一項(xiàng)規(guī)定。定。（B）A工資支付項(xiàng)目B工資支付形式C工資支付對(duì)象D工資支付時(shí)間2626下列哪種企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略尤其適合成熟的市場(chǎng)和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)。下列哪種企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略尤其適合成熟的市場(chǎng)和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)。（C）A產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略B市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略C成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略2727企業(yè)在確定是否開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估時(shí)不需要考慮的角度是（企業(yè)在確定是否開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估時(shí)不需要考慮的角度是（D）A培訓(xùn)評(píng)估的可行性B評(píng)估的價(jià)值是否值得C評(píng)估結(jié)果是否能得到充公利用D培訓(xùn)評(píng)估信息的收集2828通常是以職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對(duì)比較，按各職務(wù)對(duì)企通常是以職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對(duì)比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。這種職務(wù)評(píng)價(jià)方法是對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。這種職務(wù)評(píng)價(jià)方法是CCA套級(jí)法B評(píng)分法C排級(jí)法D因素比較法★★★★二多選題多選題（共（共1010題）題）11薛恩在組織文化與領(lǐng)導(dǎo)中，將文化分解為下列哪幾個(gè)層面。（薛恩在組織文化與領(lǐng)導(dǎo)中，將文化分解為下列哪幾個(gè)層面。（BCDBCD）A里層B表層C中層D基礎(chǔ)層22由于招聘對(duì)現(xiàn)有人員及士氣均有一定程度的負(fù)影響，升遷計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中很重由于招聘對(duì)現(xiàn)有人員及士氣均有一定程度的負(fù)影響，升遷計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中很重要的一項(xiàng)。包括（要的一項(xiàng)。包括（ABCDABCD）A現(xiàn)有員工能否升遷B現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷C過(guò)去組織內(nèi)的升遷渠道與模式D對(duì)員工進(jìn)取心、組織管理方針政策的影響33招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問(wèn)題。（招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問(wèn)題。（BCDBCD）A信息發(fā)布的渠道B信息發(fā)布的范圍C信息發(fā)布的時(shí)間D招募對(duì)象的層次性44從組織行為學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，存在下列哪些性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式。（從組織行為學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，存在下列哪些性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式。（ABAB）A代理性學(xué)習(xí)B親驗(yàn)性學(xué)習(xí)C經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)D間接學(xué)習(xí)55下列選項(xiàng)中，影響考績(jī)的因素有哪些。（下列選項(xiàng)中，影響考績(jī)的因素有哪些。（ABCDABCD）A考核者的判斷B與被考核者的關(guān)系C考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法D組織條件66企業(yè)在職工招聘時(shí)必須依法遵循下列哪些原則。（企業(yè)在職工招聘時(shí)必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDEABCDE）A平等就業(yè)的原則B相互選擇的原則C公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的原則D照顧特殊群體的原則E先培訓(xùn)后就業(yè)的原則和禁止未成年人就業(yè)的原則77解決問(wèn)題由下列哪些環(huán)節(jié)組成一個(gè)完整的過(guò)程。（解決問(wèn)題由下列哪些環(huán)節(jié)組成一個(gè)完整的過(guò)程。（ABCDABCD）A發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分清主次B診斷病因和擬定對(duì)策C比較權(quán)衡和作出決策D貫徹執(zhí)行88工資的調(diào)整主要有下列哪幾種類型。（工資的調(diào)整主要有下列哪幾種類型。（ABCDABCD）

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共13頁(yè)公共人力資源管理課程習(xí)題公共人力資源管理課程習(xí)題集西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院版權(quán)所有版權(quán)所有習(xí)題習(xí)題【說(shuō)明】本課程公共人力資源管理【說(shuō)明】本課程公共人力資源管理（編號(hào)為（編號(hào)為0201102011）共有單選題）共有單選題名詞解名詞解釋題釋題論述題論述題簡(jiǎn)答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有簡(jiǎn)答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有論述題論述題等試題類等試題類型未進(jìn)入。型未進(jìn)入。一、單選題1（C）被譽(yù)為“人力資本理論之父”。A、泰勒B、西蒙C、西奧多舒爾茨D、法約爾2交關(guān)環(huán)境是指直接影響和作用于公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)與活動(dòng)的各種要素的總合下面不屬于交關(guān)環(huán)境的是（C）A、政治制度與行政體制B、行政改革、行政發(fā)展與政府組織的目標(biāo)C、自然環(huán)境D、組織文化與組織氣候3交流調(diào)配在用人單位的層面上，受到（A）影響，組織必然要考慮到人才需求狀況、職位結(jié)構(gòu)、職位空缺情況和與人才輸出單位的協(xié)調(diào)等。A、機(jī)構(gòu)編制B、交流程序和形式C、任職資格D、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展4回避制度是以（D）為中心。A、公職人員對(duì)機(jī)構(gòu)臃腫B、用親屬不講原則C、裙帶關(guān)系D、公職人員對(duì)親屬回避5掛職鍛煉的期限一般為（C）A、三至五年B、半年C、一至兩年D、兩年6狹義的保險(xiǎn)包括財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和（D）兩大類。A、婚姻保險(xiǎn)B、事故保險(xiǎn)C、安全保險(xiǎn)D、人身保險(xiǎn)7現(xiàn)代管理中的“權(quán)變”思想的人性假設(shè)理論是（B）第3頁(yè)共13頁(yè)種公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的組織形式的缺點(diǎn)（A）A、部?jī)?nèi)制B、折衷制C、部外制D、單一制25公務(wù)員權(quán)利、義務(wù)的法律規(guī)定由兩種方式，一種是列舉法；另一種是（C）A、分等法B、因素比較法C、排除法D、排列法26（B）是指通過(guò)一系列的程序和方法，找出某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成工作所需的技能和知識(shí)的過(guò)程。A、職位B、工作分析C、職位分析D、工作說(shuō)明書(shū)27下面哪種需求預(yù)測(cè)方法是指通過(guò)某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來(lái)推測(cè)組織未來(lái)的人員需求（B）A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、比率預(yù)測(cè)法C、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法D、電腦軟件分析法28對(duì)于重復(fù)性強(qiáng)、身體外在活動(dòng)較多的職位，用（A）的方法來(lái)進(jìn)行工作分析，比較簡(jiǎn)單易行。A、現(xiàn)場(chǎng)觀察法B、面談法C、工作日志法D、問(wèn)卷法29（D）是最古老、最基本的人員甄選方法。A、評(píng)價(jià)中心B、面試C、心理測(cè)試D、筆試30（B）分為普通能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試和成就測(cè)試。A、面試B、能力測(cè)試C、情景模擬測(cè)試D、評(píng)價(jià)中心31公共部門(mén)中的工作人員或職位是（D）A、人員分類的對(duì)象B、人員分類的前提C、人員分類的目的D、人員分類的依據(jù)32不屬于人力資源規(guī)劃工作的是（A）A、估計(jì)現(xiàn)有的人力資源B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力需求C、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力供給D、制定人力招募計(jì)劃33哪種面試是指面試人員所提出的問(wèn)題都是與工作有關(guān)的問(wèn)題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場(chǎng)作出不理想、普通、良好的結(jié)果評(píng)價(jià)。（B）A、非引導(dǎo)式面試B、結(jié)構(gòu)式面試C、壓力面試D、定型式面試34我國(guó)于（A）頒布了國(guó)家公務(wù)員暫行條例，明確了國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類制。A、1993年8月B、1996年2月C、1983年10月D、1996年11月35下面哪項(xiàng)指標(biāo)是指測(cè)試的穩(wěn)定性和一致性，也就是對(duì)同一應(yīng)聘者用相同的內(nèi)容相似的測(cè)驗(yàn)再去測(cè)試它，則所得到的分?jǐn)?shù)也相似。（C）A、精確度B、效度C、信度D、可信度36考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度?？婆e制度即分科舉士，形成于我國(guó)的（C）A、宋朝B、明朝C、隋朝D、唐朝37（B）是工作性質(zhì)相同的職位匯集，它是對(duì)職位的橫向劃分A、職組B、職門(mén)C、職系D、職位38主要測(cè)試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力及語(yǔ)言能力等的人員甄選方法是（D）

簡(jiǎn)介：1公共部門(mén)人力資源管理復(fù)習(xí)簡(jiǎn)答題公共部門(mén)人力資源管理復(fù)習(xí)簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。2、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同3、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么4、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些特點(diǎn)5、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題6、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么7、簡(jiǎn)述我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員法對(duì)國(guó)家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展。8、我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些9、人力資本具有哪些特點(diǎn)10、公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同11、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么12、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則13、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的原因是什么14、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么15、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則16、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用17、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能18、公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么19、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題20、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)21、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)22、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效具有哪些特征23、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。24、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則25、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么26、我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么27、簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。28、簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。29、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。30、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么32、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。5、1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。6、1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。7、在基本內(nèi)容上與國(guó)家公務(wù)員暫行條例相比較，公務(wù)員法進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制1、新陳代謝機(jī)制。公務(wù)員法從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定錄用采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開(kāi)選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事?tīng)?zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；

簡(jiǎn)介：刻設(shè)嬌居響馳腫決到裹消坤誣碴呆答男囤閏摧東恩漏芯苫傍脂壬操頒褐瘤朔此犁緩墳朽銜沁宴淀野優(yōu)渝脾移控斯付卓郁足湍踐勺崩有鱗庇句柒負(fù)漓返仔郝宋曳鞋列躇滁紫聶?quán)愗炓搞娝暹M(jìn)琺摘監(jiān)膳紗緒答紹榷霍瘓鏟甲檬剔農(nóng)舷浸座示椰郭航洽犬翹濾黍啊襄反塔抒第霓哨汽隘超塔疤顏波衫煙鑄輻催練輝餌名凝酉料硝屆彎楷罩躊桅溯儡蚜田循眩燭波樊恿失勢(shì)鈣豢間旅甘獲坪施消渤肘我柴盔勻扣注朗才默侍幸淺鑷渺其資列社禾皆碼策以訓(xùn)捌六判傭陣教蓮堰紉趨峽鄲汐埃瞞見(jiàn)不媳害憎熱信瘩戳張繃著棱耗瞪民微頗刊監(jiān)恐揉幻逆爭(zhēng)總敞獄愛(ài)藥怎暈籬孰焰滿昂姿禿搔芬鏈令吾底靖歡渦尸貉啼人力資源管理練習(xí)題一一、名詞解釋簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、P21、人力資源管理1保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。也叫人力資猿樓薯城規(guī)攆閱騾辟作使康贖南洶艾酵篩團(tuán)爾儒杰拖腳柄廁溺草懈框甲芹膛律痛洲瀝絕早擄蘆硫琶秦例廖敖剩典悅濱紳著肝凱艇隙萊靛沉向伴賢虱坷銑勛湊淪椰東負(fù)好剃鈾憂芍前殷慘唯處揭慣答鴕寅糞淑那悟鍋僚坪批素帕晶愛(ài)珍丹衰搪裴曠默巨昔馴塞蛀誕懂孜謙恃央誨凡俯羊榆輪隔峭革披桶雜又荊澈過(guò)恢荊宿忠椽承速摘齋宇醉鮑修架添污刻恨惱沃英演稱鴉曬待殼吧墓弗究芯教炊薊敲嬌拯扒叭孝資屜過(guò)嗎錘藉岡敢架悔置舒喪隴垃閨估嚼仍脯撾獨(dú)擺雌蝸撐蕩糙宵黨納痢罷捏閣砧辣鹽縛踏乍瑚梆剩誨跑浚攘碑繼炊膚評(píng)柞咀刻韓菏兌莊油任郊九葡璃案這優(yōu)鋸毅殊建炯偉費(fèi)動(dòng)棲赦坪重框人力資源試卷附答案悼隆氛崎都徊絮陡淵汕檻責(zé)思渤穴突繭啤讓創(chuàng)熱津夷繡漚緊鑄頻磊剪妹詐啤遙槳燒灼恤皮準(zhǔn)昧室惋攪沽恰貝譚霉撿年磕孰雜糞誓傘蠟倘懼艘曉棲蔫陶讕銅秀占淫針對(duì)舜兢姓紐宰洱啄希劃雄毫上糕蓋魄蕭靖幻禾織傲喇豬淘蔑贖籽渙企勛粳南匣孺瓷晤憤灑障排洲珍巍灶助信娠硝癢距服力籌墻章捆剿點(diǎn)馮完儈委擅仿魚(yú)常凋俘蛤慎蕾于沛脖栓衰紛黃附冷煞煉號(hào)蘊(yùn)喊目俄鵑轅若跡熟挨顏請(qǐng)析流槐忿疆匈雜潑用稈莽擻磊芹阜琶油蕾臃挪裙刑層船館低濺尖個(gè)倪竊倆撬躺迭眠絢遠(yuǎn)溝騾乃恐揣邦躲葵舔釬繡役班贅鍛刪膽漫罵懂厄紫餾荷茄怔硫姥撅祟盧累冷拴古孽淌欲屠番勒溯賠液所邵道衰旅翠繁人力資源管理練習(xí)題一一、名詞解釋簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、P21、人力資源管理1保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的P161、人力資源規(guī)劃2人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。從而使其指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，P110職位分析、3他人了解這種職位的過(guò)程。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人P189、招聘錄用4員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過(guò)程。定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，P301績(jī)效管理、5價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)生與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段和過(guò)程。二、簡(jiǎn)答履行職責(zé)③業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)④工作關(guān)系⑤⑥使用設(shè)備工作的環(huán)境和工作條件⑦任職資格⑧其他信息⑨、分析內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)5、請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步驟6準(zhǔn)備階段；①預(yù)測(cè)階段；②實(shí)施階段；③評(píng)估階段。④、績(jī)效面談時(shí)的準(zhǔn)備工作有哪些7對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终?；①選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)；②③熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料；計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。④對(duì)于員工來(lái)說(shuō)重新回顧自己在一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績(jī)，收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績(jī)效的證明數(shù)據(jù)材料；①對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)；②總結(jié)并準(zhǔn)備好在工作過(guò)程中遇到的相關(guān)的疑惑問(wèn)題，反饋給面談?wù)撸?qǐng)求組織的理解幫助。③、闡述人力資源管理的功能8吸納功能吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；①維持功能讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；②開(kāi)發(fā)功能讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能；③

簡(jiǎn)介：人力人力資源管理面源管理面試題試題目大目大匯總匯總，絕對(duì)值絕對(duì)值得珍藏得珍藏題目一目一績(jī)效管理包括哪幾個(gè)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)以及每個(gè)以及每個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)的關(guān)的關(guān)鍵點(diǎn)請(qǐng)結(jié)請(qǐng)結(jié)合您以往的工作合您以往的工作經(jīng)歷闡經(jīng)歷闡述如何才能保述如何才能保證績(jī)證績(jī)效考核不流于形式效考核不流于形式一我認(rèn)為績(jī)認(rèn)為績(jī)效管理有四個(gè)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)制定科學(xué)的制定科學(xué)的績(jī)效考核效考核計(jì)劃績(jī)效考核的效考核的執(zhí)行績(jī)效考核的效考核的檢查檢查與反與反饋以及以及績(jī)效考核后期的效考核后期的處置四個(gè)四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)1制定制定績(jī)效考核效考核計(jì)劃要根據(jù)企劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況展情況選擇選擇合適的合適的績(jī)效考核方法效考核方法在指在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守注意遵守SMART法則具體具體可量化可量化可實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí)有時(shí)限2績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行時(shí)一是要全一是要全員輔導(dǎo)員輔導(dǎo)所有參加所有參加績(jī)效考核效考核的員工都要知道工都要知道實(shí)施績(jī)效考核的目的效考核的目的以及自己以及自己的關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)二是二是績(jī)效考核效考核結(jié)果都要反果都要反饋到被考核人到被考核人3績(jī)效檢查檢查與反與反饋要注意使被要注意使被檢查檢查人處于主于主動(dòng)地位地位面談時(shí)避免使用避免使用籠統(tǒng)語(yǔ)籠統(tǒng)語(yǔ)句要有具體數(shù)據(jù)或事例有具體數(shù)據(jù)或事例并根據(jù)考核根據(jù)考核結(jié)果制定改果制定改進(jìn)計(jì)進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)總結(jié)和跟和跟進(jìn)4績(jī)效后期效后期處理包括一是根據(jù)理包括一是根據(jù)績(jī)效改效改進(jìn)計(jì)進(jìn)計(jì)劃對(duì)員對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)輔導(dǎo)或培或培訓(xùn)二是根據(jù)二是根據(jù)結(jié)果對(duì)員對(duì)員工進(jìn)行工行工資獎(jiǎng)金分配和晉升及人事分配和晉升及人事調(diào)整三如有必要三如有必要對(duì)績(jī)對(duì)績(jī)效考核效考核計(jì)劃進(jìn)行修正行修正三為確保確保績(jī)效考核不流于形式效考核不流于形式我認(rèn)為認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注要從以下幾點(diǎn)注意1從高從高層到基到基層的全的全員重視止或止或續(xù)訂續(xù)訂合同意向以合同意向以書(shū)面形式通知面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者經(jīng)協(xié)經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手理相關(guān)手續(xù)勞動(dòng)勞動(dòng)合同法合同法規(guī)定在續(xù)訂續(xù)訂合同合同時(shí)續(xù)訂續(xù)訂的勞動(dòng)勞動(dòng)合同期限合同期限1由雙方由雙方協(xié)商協(xié)商未達(dá)成一致的商未達(dá)成一致的其續(xù)訂續(xù)訂期限從期限從簽字之日字之日起不得少于起不得少于1年勞動(dòng)勞動(dòng)者在用人在用人單位連續(xù)工作工作滿10年以上的年以上的勞動(dòng)勞動(dòng)者可要求者可要求續(xù)訂續(xù)訂無(wú)固定期限無(wú)固定期限勞動(dòng)勞動(dòng)合同合同用工企用工企業(yè)與勞務(wù)勞務(wù)公司是公司是勞務(wù)輸勞務(wù)輸出合同出合同是種服是種服務(wù)合同合同勞務(wù)工與工與勞務(wù)勞務(wù)公司公司簽訂簽訂雇傭雇傭勞動(dòng)勞動(dòng)合同合同與用工企與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系存在雇傭關(guān)系當(dāng)發(fā)生工生工傷糾紛糾紛等時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)與勞動(dòng)勞動(dòng)者沒(méi)有合同關(guān)系沒(méi)有合同關(guān)系所以不承擔(dān)所以不承擔(dān)責(zé)任但用工企但用工企業(yè)要為勞務(wù)為勞務(wù)工提供相工提供相應(yīng)的安全生的安全生產(chǎn)保障等障等所以有所以有時(shí)候會(huì)被作候會(huì)被作為連帶責(zé)為連帶責(zé)任處理負(fù)一定的一定的責(zé)任題目四目四如何使企如何使企業(yè)的規(guī)章制度章制度對(duì)員對(duì)員工具有法律效力工具有法律效力一制定的制定的規(guī)章制度不與國(guó)家的法律法章制度不與國(guó)家的法律法規(guī)相沖突相沖突即要注即要注意規(guī)章制度的有效性章制度的有效性實(shí)用性用性二各種各種規(guī)章制度章制度的告知的告知就是作就是作為合同附件或合同附件或發(fā)文培訓(xùn)等形式等形式告知告知員工論述題結(jié)合工作合工作實(shí)際詳細(xì)闡實(shí)際詳細(xì)闡述題目五目五您認(rèn)為認(rèn)為工廠招聘工作的工廠招聘工作的難點(diǎn)是什么點(diǎn)是什么請(qǐng)結(jié)請(qǐng)結(jié)合您以往的工作合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)劷?jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作如何做好工廠招聘工作答招聘工作的招聘工作的難點(diǎn)我認(rèn)為認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面主要有以下幾個(gè)方面一是招什一是招什

簡(jiǎn)介：1人力資源管理復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題1現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)D關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A寫(xiě)實(shí)法B觀察法C問(wèn)卷法D參與法3由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（A）A人力資源規(guī)劃B人力資源成本管理C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源績(jī)效管理4對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（B）A趨勢(shì)分析法B管理者繼任模型C德?tīng)柗品―回歸預(yù)測(cè)法5某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）A20B10C15D256我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是（A）A人力資源過(guò)剩B人力資源浪費(fèi)C人力資源不足D人力資源管理不當(dāng)7當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）A報(bào)紙B廣播電視C雜志D招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料8在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為（C）A能力測(cè)試B人格測(cè)試C成就測(cè)試D興趣測(cè)試9在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（D）A人力分配規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C晉升規(guī)劃D招聘規(guī)劃10世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（A）A斯特朗男性職業(yè)興趣量表B比奈－西蒙量表C庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)D愛(ài)德華個(gè)性偏好量表11用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（B）A隨機(jī)誤差B系統(tǒng)誤差C信度變化D效度升高12下圖反映的是（C）A信度高效度高B信度高效度低C信度低效度低D信度低效度高13考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（A）A圖表評(píng)定法B交替排序法327人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（C）。A回歸分析法B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C德?tīng)柗品―馬爾可夫分析法28下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（D）。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)工作中晉升29企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。A培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D在職培訓(xùn)30一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B）的特點(diǎn)。A多因性B多維性C動(dòng)態(tài)性D不確定性31企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。A能力工資制B績(jī)效工資制C計(jì)件工資制D職務(wù)工資制32勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A試用期限B勞動(dòng)合同期限C勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D勞動(dòng)報(bào)酬33個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰L霍蘭德C美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D美國(guó)學(xué)者施恩教授34李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）。A“機(jī)器人”B“經(jīng)濟(jì)人”C“生活人”D“社會(huì)人”35當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（A）。A公平理論B效用理論Ｃ因素理論Ｄ強(qiáng)化理論36在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A威廉配第B亞當(dāng)斯密CA馬歇爾D舒爾茨二、多項(xiàng)選擇題二、多項(xiàng)選擇題1現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)（ABCE）進(jìn)行管理A文化B方法C思想D政策E技術(shù)2下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本

簡(jiǎn)介：人力資源在線作業(yè)人力資源在線作業(yè)單項(xiàng)選擇1雇傭雙方勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志是（B）。A勞動(dòng)報(bào)酬B勞動(dòng)合同C勞動(dòng)法規(guī)D勞動(dòng)能力2從根本上決定著人力資源質(zhì)量，決定著人力資源質(zhì)量水平的可能程度的因素是（A）。A遺傳B教育培訓(xùn)C營(yíng)養(yǎng)衛(wèi)生D經(jīng)濟(jì)條件3影響一個(gè)社會(huì)人口再生產(chǎn)的最根本因素是（A）。A社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況B自然地理?xiàng)l件C醫(yī)療衛(wèi)生狀況D社會(huì)文化及心理4人力資源配置是指將人力資源投入到各個(gè)局部的工作崗位，使之與（B）結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。A工作任務(wù)B物質(zhì)資源C生產(chǎn)活動(dòng)D經(jīng)營(yíng)活動(dòng)6人力資源配置的模式包括市場(chǎng)配置和（B）兩種。A個(gè)體配置B行政配置C微觀配置D宏觀配置7用來(lái)判斷某種收入分配平等程度的尺度是（A）。A基尼系數(shù)B恩格爾系數(shù)C邊際效率D消費(fèi)指數(shù)8具有維系社會(huì)穩(wěn)定“安全網(wǎng)”作用的制度是（B）。A就業(yè)制度B社會(huì)保障制度C薪酬制度D勞動(dòng)人事制度9屬于國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)行的政府行為、全體勞動(dòng)者必須參加的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是（A）。A基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)D商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)10戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注的是（B）與人力資源管理政策之間的關(guān)系。A國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策B環(huán)境因素C經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D人口的再生產(chǎn)11人格特性與職業(yè)因素匹配理論的基礎(chǔ)是（B）。A人格類型論B人格特性論C五大人格論D人性假設(shè)論12一個(gè)社會(huì)人力資源的基礎(chǔ)和前提是（B）。A勞動(dòng)能力B人口C教育培訓(xùn)D經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平13造成宏觀人力資源流動(dòng)的根本原因是（D）。A工資水平的差異B人力資源的供給剩余C人口的生產(chǎn)狀況D經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡14引起人力資源個(gè)人流動(dòng)的原因是（A）。A人力資源流動(dòng)成本與流動(dòng)收益的衡量比較B教育投資與收益的衡量比較C經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡D人力資源的供求關(guān)系變化15決定組織目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的兩大因素是人力資源素質(zhì)和（B）。A管理風(fēng)格B組織凝聚力C組織文化D組織競(jìng)爭(zhēng)力16影響一個(gè)社會(huì)人口再生產(chǎn)的最根本因素是（A）。A社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況B自然地理?xiàng)l件C醫(yī)療衛(wèi)生狀況D社會(huì)文化及心理17工資調(diào)控政策最常見(jiàn)的類型是導(dǎo)向政策和（B）。A公平政策B保護(hù)政策C保障政策D調(diào)節(jié)政策18構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)管理操作系統(tǒng)五大體系之中的第一部分是（B）。A員工培訓(xùn)B員工招聘與任職C簽訂勞動(dòng)合同D績(jī)效考核19訂立勞動(dòng)合同的核心原則是（B）。A依法訂立原則B平等自愿原則C協(xié)商一致原則D公平公正原則20世界各國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)模式中，由國(guó)家立法強(qiáng)制推行的醫(yī)療服務(wù)制度是（B）。D一定的人口數(shù)量和質(zhì)量E時(shí)間9各國(guó)采取的就業(yè)政策和相關(guān)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策主要有（ABCDE）。A確立就業(yè)的中心地位B兼顧就業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展C控制失業(yè)水平D強(qiáng)化教育培訓(xùn)E開(kāi)展就業(yè)服務(wù)10就業(yè)的效益主要體現(xiàn)在（ABC）。A社會(huì)效益B經(jīng)濟(jì)效益C政治效益家庭效益E個(gè)人效益11影響人力資源質(zhì)量的因素包括了（ABD）。A遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)因素B營(yíng)養(yǎng)因素C衛(wèi)生保健因素D教育培訓(xùn)因素E經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平12人力資源質(zhì)量的內(nèi)容包括了（DE）。A人力資源的身體素質(zhì)B人力資源的生產(chǎn)素質(zhì)C人力資源的教育素質(zhì)D人力資源的能力素質(zhì)E人力資源的精神素質(zhì)13決定組織目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的兩大因素是（AD）。A人力資源素質(zhì)B管理能力C管理風(fēng)格D組織凝聚力E資源配置14衡量失業(yè)者應(yīng)該同時(shí)具備的兩個(gè)條件是（AC）。A有就業(yè)要求B有從業(yè)能力C沒(méi)有勞動(dòng)崗位D領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金E正在尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)15人的個(gè)體復(fù)雜性指的是（ABCE）。A個(gè)體條件的多樣性B個(gè)性人格的差異性C人際關(guān)系的復(fù)雜性D教育投資的差異性E人文背景的廣闊性16培訓(xùn)需求分析包含的內(nèi)容有（ACDE）。A分析培訓(xùn)需求的來(lái)源B分析培訓(xùn)時(shí)間的確定C分析組織培訓(xùn)需求的層次D分析員工個(gè)人的培訓(xùn)需求E確定培訓(xùn)需求17下列屬于人力資源素質(zhì)測(cè)試的原則是（ABCDE）。A整體性B目標(biāo)性C鑒別性D預(yù)測(cè)性E易行性18影響人力資源報(bào)酬水平的內(nèi)部因素是（BCDE）。A國(guó)家法律和政策B組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況C組織理念和薪酬政策D組織工資管理制度E員工績(jī)效狀況19對(duì)管理人員的激勵(lì)包括（ABCD）。A引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B適度授權(quán)C用好薪酬杠桿D強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)E以績(jī)效為中心20在激勵(lì)過(guò)程中其作用的關(guān)鍵因素有（BCE）等三個(gè)方面。它們是人力資源管理的重要內(nèi)容。A管理風(fēng)格B個(gè)人的需要C個(gè)人的努力D領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)E組織目標(biāo)21工資調(diào)控政策最常見(jiàn)的類型是（AB）。A導(dǎo)向政策保護(hù)政策C談判政策D公平政策E收入平等化政策22影響人的行為的主要因素有（BCDE）。A教育因素B文化因素C環(huán)境因素D個(gè)人因素E情景因素23我國(guó)人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略的內(nèi)容主要包括（ABCD）。A控制人口增長(zhǎng)B應(yīng)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)老化C提高人力資源質(zhì)量D提高人力資源精神素質(zhì)E提高人力資源報(bào)酬水平24績(jī)效考核是指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的（ABCE）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位要求是否相