簡介：11313級人力專業(yè)財務管理練習題級人力專業(yè)財務管理練習題1張先生準備購買一套新房，開發(fā)商提供了三種付款方案讓張先生選擇（1）A方案，從第5年年末開始支付，每年年末支付20萬元，一共支付8年；（2）B方案，按揭買房，每年年初支付12萬元，一共支付12年；（3）C方案，現(xiàn)在一次性付款110萬元。假設銀行利率為5％。要求計算三種付款方案在第12年末的終值，并回答張先生應該選擇哪種方案。2甲投資者準備長期投資證券，現(xiàn)在市場上有以下兩種證券可供選擇（1）A股票，上年發(fā)放的股利為2元，以后每年的股利按4％遞增，目前股票的市價為20元。（2）B股票，上年支付的股利是2元，預計未來2年股利將按每年16％遞增，在此之后轉為正常增長，增長率為10％，目前股票的市價為48元。如果甲要求的最低報酬率為15％，請你計算兩種股票的價值，幫他選擇哪種證券可以投資（小數(shù)點后保留兩位）。3某企業(yè)現(xiàn)金收支狀況比較穩(wěn)定，全年的現(xiàn)金需要量為300000元，每次轉換有價證券的固定成本為600元，有價證券的年利率為10％。要求（1）最佳現(xiàn)金持有量；（2）確定與最佳現(xiàn)金持有量對應的全年轉換成本、機會成本；（3）最佳現(xiàn)金管理相關總成本；（4）有價證券交易間隔期。4ABC公司只生產和銷售甲產品，其總成本習性模型為Y＝1000000＋4X。假定該公司2012年度產品銷售量為100萬件，每件售價為6元，每股收益為12元；按市場預測2013年產品的銷售數(shù)量將增長10％，固定生產經營成本和單位邊際貢獻不變，不增發(fā)新股，所得稅稅率不變。要求（1）計算2012年的邊際貢獻總額；（2）計算2013年預計的邊際貢獻總額；（3）計算2013年的經營杠桿系數(shù)；（4）計算2013年息稅前利潤增長率；（5）假定公司2012年利息費用20萬元，預計2013年不變，且無融資租賃租金和優(yōu)先股，計算2013年財務杠桿系數(shù)和復合杠桿系數(shù)以及每股收益。5某公司2006年的資金結構如下債務資金200萬元，年利率為10；優(yōu)先股200萬元，年股利率為12；普通股600萬元，每股面值10元。公司計劃增資200萬元。如果發(fā)行債券年利率為8如果發(fā)行股票每股市價為20元企業(yè)所得稅率為25企業(yè)如要增資，是發(fā)行債券還是發(fā)行股票6某公司有一投資項目，該項目投資總額為6000元，其中5400元用于設備投資，600元用于流動資金墊付，預期該項目當年投產后可使銷售收入增加為第一年3000元，第二3綜合練習題綜合練習題一、單項選擇題一、單項選擇題1財務活動是指資金的籌集、運用、收回及分配等一系列行為，其中，資金的運用及收回又稱為（）。A籌資B投資C資本運營D分配2下列各項中，已充分考慮貨幣時間價值和風險報酬因素的財務管理目標是（）。A利潤最大化B資本利潤率最大化C每股利潤最大化D企業(yè)價值最大化3如果一筆資金的現(xiàn)值與將來值相等，那么（）。A折現(xiàn)率一定很高B不存在通貨膨脹C折現(xiàn)率一定為0D現(xiàn)值一定為04兩種股票完全負相關時，把這兩種股票合理地組合在一起時（）。A能適當分散風險B不能分散風險C能分散一部分風險D能分散全部風險5與其他企業(yè)組織形式相比，公司制企業(yè)最重要的特征是（）。A創(chuàng)辦費用低B無限責任C籌資容易D所有權與經營權的潛在分離6一般認為，企業(yè)重大財務決策的管理主體是（）。A出資者B經營者C財務經理D財務會計人員7企業(yè)財務管理活動主要的環(huán)境因素是（）。A經濟體制環(huán)境B財稅環(huán)境C金融環(huán)境D法制環(huán)境8與購買設備相比，融資租賃的優(yōu)點是（）。A節(jié)約資金B(yǎng)稅收抵免收益大C無須付出現(xiàn)金D使用期限長9按照我國法律規(guī)定，股票不得（）。A溢價發(fā)行B折價發(fā)行C市價發(fā)行D平價發(fā)行10某公司發(fā)行面值為1000元，利率為12，期限為2年的債券，每年支付一次利息，當市場利率為10％，其發(fā)行價格為（）元。A1150B1000C1034D98511放棄現(xiàn)金折扣的成本大小與（）。A折扣百分比的大小呈反向變化B信用期的長短呈同向變化C折扣百分比的大小、信用期的長短均呈同方向變化D折扣期的長短呈同方向變化12最佳資本結構是指（）。A企業(yè)價值最大時的資本結構B企業(yè)目標資本結構C加權平均的資本成本最高的目標資本成本結構D加權平均的資本成本最低，企業(yè)價值最大的資本結構13一般情況下，根據(jù)風險收益對等觀念，各籌資方式下的資本成本由大到小依次為（）。A普通股、公司債券、銀行借款B公司債券、銀行借款、普通股C普通股、銀行借款、公司債券D銀行借款、公司債券、普通股14某公司負債和權益資本的比例為14，加權平均資本成本為12，若資本成本和資本結構不變，當公司發(fā)行20萬元長期債券時，總籌資規(guī)模的突破點是（）。A100萬元B75萬元C50萬元D125萬元15某公司全部債務資本為100萬元，負債利率為10，當銷售額為100萬元，息稅前利潤為30萬元，則財務杠桿系數(shù)為（）。A08B12C15D3116企業(yè)將資金投向金融市場，購買股票、債券、基金等各種有價證券的投資屬于（）。A長期投資B外部投資C后續(xù)投資D間接投資17具有能反映投資項目的真實報酬率的優(yōu)點而計算較為復雜缺點的投資決策方法是

簡介：人力資源管理筆試題庫人力資源管理筆試題庫第一章勞動法一、不定項選擇1、勞動法是（ABC）A、資本主義發(fā)展到一定階段而生產的法律部門B、從民法中分離出來的部門C、調整勞動關系以及勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門D、法律體系中的法律部門2、勞動的調整對象（BC）A、所有與勞動有關系的社會關系B、勞動關系C、與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系D、由各種勞動關系而發(fā)生的關系3、現(xiàn)代勞動法不包括以下（D）制度A、就業(yè)促進制度B、勞動標準制度C、社會保險制度D、勞動保護制度4、勞動標準制度規(guī)定勞動關系當事人不能約定（B）勞動標準的勞動條件A、高于B、低于C、平行于D、兩者之間沒有關系5、勞動標準的具體內容包括（ABCD）A、最低工資標準B、最長工作時間和休息休假制度B、勞動安全衛(wèi)生D、女職工和垮掉工的勞動條件等6、勞動法的主要宗旨是（C）A、調整勞動關系B、處理勞動爭議C、保護勞動者D、以上都不對7、優(yōu)先保護是優(yōu)先對（B）的保護A、用人單位B、勞動者C、用人單位和勞動者D、以上都不對8、（D）是勞動法調整勞動關系的結果體現(xiàn)A、勞動關系B、社會關系C、與勞動有關的所有關系D、勞動法律關系9、勞動行政法律關系的主體是（ABC）A、勞動行政機關B、兼有勞動行政功能的其他行政機關B、勞動行政相對人D、以上都不是10、勞動規(guī)則的以（D）為前提的。A、有效B、有力C、范圍廣D、合法二、判斷改錯題1、勞動標準一般是最高勞動標準；（改為最低勞動標準）2、勞動法是人權保障立法的重要組成部分；（√）3、有勞動關系就會有勞動法（不一定）4、勞動關系終止以后就不在勞動法的保護范圍之內了；（在保護范圍之內）5、勞動法是勞動力資源配置法，它的任務就在于對勞動力的微觀配置進行規(guī)范。（對勞動力的宏觀配置）6、勞動法律關系的客體是勞動力。（√）7、企業(yè)內部勞動規(guī)則就是用人單位的規(guī)章制度。（前者是后者的一部分）8、勞動法律關系的形成是以勞動交換為前提的，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關系。（是在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的勞動關系）9、勞動能力是可以儲存的，不會消失的。（勞動能力是不能存儲的，過了一定的時間就自然消失）第二章人力資源管理一、不定向選擇1、人力資源具有（BCD）A有效性B物質性C可用性D有限性2、現(xiàn)代人力資源管理的內容有（ABCD）A求才B用才C育才D留才3、（C）是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準A工作分析B工作說明書C工作崗位職責說明書D工作設計4、現(xiàn)代人力資源管理是一種（）管理A靜態(tài)B動態(tài)C動靜結合D以上都不對5、以下（ABCD）是人力資源管理的要素A獲取B整合C保持D激勵6、（ABCD）是整個人力資源管理工作的基礎A工作分析B職務分析C崗位分析D以上都是7、面試考官應由（ABD）組成A人力資源部主管B用人部門主管C其他部門主管D獨立評選人8、績效考核的類型為（BCD）A季度考核B年度考核C平時考核D專向考核9、績效考核程序分為（AB）A封閉式B開放式C全程開放D全程封閉10、短期效果的評估主要是評估考核體系實行（C）的效果A一個月左右B一個季度C一年左右D以上都不對11、培訓具有（B）A滯后性B超前性C后延性D前續(xù)性12、（ABC）是薪酬制度建立的依據(jù)A工作分析B職務分析C崗位分析D工作說明13、試用期限可以是（BC）A一年B三個月C6個月D兩年14、勞動行政部門自收到集體合同文本（CD）未提出異議的，集體合同生效。A一個月B一個星期C半個月D15天15、敞開供應勞動爭議發(fā)生之日起（C）內提出仲裁申請A一個月B一星期C60天D半年二、判斷改錯題1、對人力資源外在要素的管理即是對質的管理（）對量的管理2、工作績效考評可以他評，但不能自評可以他評。（）可以自評3、人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人利益。（√）4、人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃的第一個過程。（）核查現(xiàn)有人力資源5、工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析過程的核心過程。（√）6、組織進行人員招聘錄用工作時，組織內部調整應優(yōu)先于組織外招聘，尤其是對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應如此。（√）7、績效考評應逐級進行，第一考核者應當是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。（）第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授權考核部門8、上級在給予員工考核反饋時應該指令性的。（）應該是提出意見，不應該是指令性

簡介：本文由王爾科特的啦貢獻DOC文檔可能在WAP端瀏覽體驗不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機查看。第一章人力資源規(guī)劃一、簡述人力資源規(guī)劃的內容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。二、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的作用1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2、促進企業(yè)人力資源管理的開展。3、協(xié)調人力資源管理的各項計劃。4、提高企業(yè)人力資源的利用效率。5、使組織和個人發(fā)展目標相一致。三、簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供不應求的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價與修正。6、評估人力資源規(guī)劃。四、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。內容1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。6、還是員工通過工作說明書崗位規(guī)范等人事文件充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己的工作性質任務職責權限和職務晉升路線以及今后職業(yè)發(fā)展方向和愿景，更有利于員工覺和自身條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃愉快的投身本職工作中程序（一）準備階段本階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任展戰(zhàn)略⑶、企業(yè)文化⑷、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)十一、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法1、定性預測⑴、經驗預測法是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經驗，結合本公司特點，對公司人員需求的預測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。⑵、描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預測規(guī)劃。⑶、德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復最終達成一致意見。第一輪提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。第二輪簡明扼要地以調查表方式列出預測問題（25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。第三輪修改預測結果，充分考慮有關專家意見。第四輪進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。定量預測⑴、轉換比率法⑵、人員比率法⑶、趨勢外推法⑷、回歸分析發(fā)⑸、經濟計量模型法⑹灰色預測模型法⑺、生產模型法⑻馬爾可夫分析法⑼、定員定額分析法⑽計算機模擬法十二、解決企業(yè)人力資源過剩的方法有1、辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。2、合并關閉某些臃腫的機構。3、鼓勵提前退休或內退。4、加強培訓工作，提高員工整體素質。5、減少工作時間，降低工資水平。6、降低工作完成量，降低工資水平。十三、簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則及具體制定程序1、原則⑴確保人力資源需求的原則。⑵與內外環(huán)境相適應原則。⑶與戰(zhàn)略目標相適應的原則。⑷保持適度流動性的原則2、制定程序⑴、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。⑵、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。⑶、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。⑷、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或供小于求的政策措施。⑸、人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，不斷調整規(guī)劃。第二章人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道內部招募（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡招聘；（五）熟人推薦。特點內部招募1、準確性高；2、適應較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性。二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些（一）篩選簡歷的方法1、分析簡歷結構；2、審察簡歷的客觀內容；3、判斷是否符合崗位技術或經驗要求；4、）審查簡歷中的邏輯性；5、對簡歷的整體印象。（二）篩選申請表的方法1、判斷應聘者的態(tài)度；2、關注與職業(yè)相關的問題；3、注明可疑之處。三、說明面試的類型、發(fā)展趨勢以及基本程序1、面試的類型⑴、根據(jù)面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。結構化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結構化、題目結構化、和評分標準結構化。⑵、根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。⑶、根據(jù)面試進

簡介：第一部分職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導該部分均為選擇題，每題均有四個選項。其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內容和要求答題。并在答題卡上將所選答案搴的相應字母涂■。錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第18題）關于道德的說法。正確的是（）。（A）道德是一種處理人與人、人與杜會、人與自然關系的特殊行為規(guī)范（B）道德是一種缺乏制約措旆的理想化的行為規(guī)范（C）道德是一種關于做人的、但同時又缺乏共同標準的行為規(guī)范（D）道德是一種關于做事情的、同時又帶有模糊性的行為規(guī)范答A2、社會主義榮辱觀的主要內容是（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（C）牢記“兩個務必”（B）立黨為公，執(zhí)政為民（D）“八榮八恥”答D3、某企業(yè)家說?！捌髽I(yè)要靠無形資產來盤活有形資產。只有先盤活人。才能盤話資產”。“無形資產”的意思是（）。（A）人是真正干工作的資源。人是無形資產（B）是某種無形的、說不清楚的存在物（C）主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德（二）多項選擇題（第916題）9、企業(yè)文化的功能包括（）。（A）自律功能（B）導向功能（C）整合功能（D）激勵功能答ABCD10、職業(yè)道德品質包括（）。（A）職業(yè)理想（B）對財富的孜孜追求（C）社會責任感（D）意志力答ACD11、從職業(yè)規(guī)范的意思上看，衣著不整的員工容易給人留下（）的印象。（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散（D）不認真答CD12、（）等說法。屬于職業(yè)禁語（A）“后邊等著去”（B）“大家站在線外”（C）“靠邊兒”（D）“請往外走”答AC13、職業(yè)道德的層次越高，從業(yè)人員（）（A）工作干勁越大（B）潛能發(fā)揮得越充分（C）越容易產生這山望著那山高的心態(tài)（D）越是難以管理答AB14、在職業(yè)活動中，講誠情的意義在于（）。（A）它是彼此之間獲得信任的基礎（B）它是經濟交往持續(xù)，穩(wěn)定、有效運行的重要規(guī)范（C）它有助于降低市場交易的成本（D）它是市場經濟的客觀要求答ABCD15、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（）（A）人為財死，鳥為食亡（B）君子愛財，取之有道（C）天下眾生。皆為利往（D）淡泊名利。不為物欲

簡介：人力資源復習人力資源復習1人力資源的含義與特點人力資源的含義與特點含義一般意義的人力資源的含義是，在一定范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。它可分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。特點1）人力資源生成過程的時代性與時間性2）人力資源的能動性3）人力資源使用過程中的時效性4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性5）人力資源閑置過程的消耗性6）人力資源的特殊資本性7）人力資源的高增值性2人力資源管理與開發(fā)的理論基礎（人力資本理論的基礎）人力資源管理與開發(fā)的理論基礎（人力資本理論的基礎）人力資本，即勞動力身上所具有的賴以或獲得勞動報酬或經濟利益的專業(yè)知識、技能等綜合素質。有組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，是可以帶來財富增值的資本形態(tài)。其要義是1）人力資本投資對人類社會進步具有決定性作用；2）人力資本獲得是投資開發(fā)的結果，構成人力的知識和技能是一種資本形態(tài)；3）人力投資的結果是將貨幣資本或財富轉化人的知識和技能形態(tài)，市人力具有了使用價值等價值；4）人力投資是國家或組織為開發(fā)人力而進行的資金和機會安排；5）人力投資的摸底時獲得投資收益。3人事管理與人力資源的主要區(qū)別人事管理與人力資源的主要區(qū)別1傳統(tǒng)人事行政管理將組織員工只視為是一種成本或生產、技術要素，是對組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作是組織的財富和資源，是組織重要的投資。2傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，人的地位是附屬性的，而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，具有廣泛的能動性。3傳統(tǒng)人事行政管理的內容比較簡單，人力資源管理的內容則大大地豐富了。4傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點是組織成員的現(xiàn)狀，人力資源管理的著眼點則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。4人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理1）要素有用原理，2）同素異構原理，3）系統(tǒng)優(yōu)化原理，4）能級對應原理，5）互補增值原理，6）激勵強化原理，7）反饋控制原理，8）彈性冗余原理，9）競爭協(xié)作原理，10）信息催化原理，11）主觀能動原理，12）動態(tài)優(yōu)勢原理。5試論人性假設理論與其相關的人力資源管理理念的發(fā)展試論人性假設理論與其相關的人力資源管理理念的發(fā)展人性假設理論是美國行為科學家道格拉斯麥克雷戈提出的，即XY理論。X理論雇員天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等。在X理論的驅使下，領導管理人員可能是“嚴厲的”、“強硬的”，他們指揮人們行為的方法是強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，這就是所謂的控制管理。Y理論雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。在新觀點Y理論的作用下，管理人員把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。6西方公務員制度的基本精神與原則西方公務員制度的基本精神與原則基本精神基本精神1）功績主義的精神2）法治主義的精神3）人才主義的精神4）市場主義和競爭主義的精神5）分權主義的精神原則1）擇優(yōu)錄??；2）中立性原則；3）功績制原則。7中國為何要建立國家公務員制度中國為何要建立國家公務員制度中國公務員制度是在替代中國干部人事制度的基礎上建立的。原有干部人事制度與社會變革、發(fā)展之間的高度不適應性，是國家人事制度進行根本改革的最直接動力，原有干部人事制度問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面1）領導干部的年齡嚴重老化，整個干部隊伍的文化素質低下，專業(yè)技術管理人員十分匱乏。2）“國家干部”概念籠統(tǒng)、寬泛，范圍不清，缺乏科學的管理分類。3）人事管理權限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴重脫節(jié)。4）干部人事制度中人治因素干擾過強，導致政府用人不正之風的蔓延。5）政府中的人事主管部門職能缺位，機構設置不夠穩(wěn)定。8影響公共部門人力資源管理的環(huán)境因素影響公共部門人力資源管理的環(huán)境因素（1）一般環(huán)境。主要包括以下幾方面①文化環(huán)境。包括一個國家和社會的歷史背景、意識形態(tài)、價值觀念和社會準則等。②教育與人口環(huán)境。人口環(huán)境指出了一個國家或地區(qū)可向社會提供的人力資源的性質、數(shù)量、質量、分布、結構、年齡、性別等；而教育環(huán)境包括一個國家和地區(qū)的居民的普遍文化水平、教育制度的完整程度和專業(yè)化程度，以及受過高等教育和專門訓練的人所占的比例。③技術環(huán)境。包括社會上科學與技術發(fā)展水平，以及科學技術作為新的知識或技術手段被社會廣泛應用的程度。④社會環(huán)境。包括一個國家的社會結構、社會制度、社會階層、社會團體、社會組織、社會控制、貧富差距、社區(qū)發(fā)展、社會變遷以及社會管理水平等。此外還有自然環(huán)境、經濟環(huán)境等。（2）交關環(huán)境①政治制度與行政體制②行政改革、行政發(fā)展與政府組織的目標③組織文化與組織氣候9兩種戰(zhàn)略層次及十種戰(zhàn)略理論的觀點與名稱兩種戰(zhàn)略層次及十種戰(zhàn)略理論的觀點與名稱

簡介：人力資源考試模擬試題（一）1、當每個人的非勞動收入增加時________。A、勞動者的效用水平提高了B、勞動者的效用水平下降了C、勞動者的預算約束線向左下方移動D、無差異曲線向左下方移動2、如果市場工資率是每小時4元，產品的市場價格是每單位08元，則當勞動力的邊際產量超過________時，企業(yè)愿意增雇工人。A、10B、5C、8D、43、如果社會經濟衰退來臨，則________。A、上大學的人數(shù)減少B、上大學的人數(shù)增加C、會降低上大學的凈現(xiàn)值D、上大學學生的數(shù)量無法確定4、將未來的貨幣折算為現(xiàn)在為價值的過程是________的過程。A、貨幣貶值B、投資回報計算C、利息生成D、貼現(xiàn)5、所謂功能性收入分配是指國民收入在________之間進行的分配。A、共同生產國民收入的各種生產要素B、資本所有者和土地所有者C、工資所有者內部D、資本所有者內部6、下列因素不影響均衡的實際工資水平的是________。A、貨幣因素B、資本因素C、勞動生產率D、人口規(guī)模7、往往就某一問題或事宜發(fā)表意見時，有時人長時間處于集體沉默狀態(tài)，而后人們又會一致通過，組織行為學中將這種現(xiàn)象稱為________。A、群體思維B、極化傾向C、投入的升級D、頭腦風暴8、傳統(tǒng)的特質理論________。A、忽視了下屬的需要B、指明了各種特質之間的相對重要性C、重視情境因素A、技能B、學歷C、知識D、責任18、一般說來，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中，________是作為應試者的初次競爭。A、面試B、口試C、筆試D、心理考查19、基于對人員為什么留在公司的原因而制定的計劃稱為________。A、靈活性計劃B、人員保留計劃C、培訓計劃D、人力資源發(fā)展計劃20、內部招聘的最大弊端在于________。A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足C、對員工缺乏深入的了解D、近親繁殖的問題21、對關鍵事件進行判定，目的是判定其能否________。A、精確計量工作績效B、有效地代表某一工作績效要素所要求的績效水平C、明確工作績效評價標準D、及時的反饋22、能夠避免趨中趨勢的評價方法是________。A、評價尺度表法B、強制分布法C、交替排序法D、關鍵事件法23、每個薪資等級都有一個薪資變化的范圍，通常________。A、每級范圍相等B、薪資范圍隨等級上升而呈累退式的縮小C、薪資范圍隨等級上升而呈進式的擴大D、薪資范圍與薪資等級數(shù)無關24、關于________的統(tǒng)計資料能夠顯示出外部公平的程度。A、薪酬調查B、招聘錄用C、業(yè)績考查D、培訓和發(fā)展25、當企業(yè)處于技術和經濟快速變化的時期或蕭條期時，企業(yè)的培訓開發(fā)應該________。A、制定階段性的培訓計劃B、實施長期計劃

簡介：1人力資源管理自測題（一）人力資源管理自測題（一）一、名詞概念解釋1人力資源2勞動合同3員工招聘4績效二、單項選擇1我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（）。A14周歲B16周歲C18周歲D20周歲2在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）。A事務性機構B服務性機構C非生產效益部門D生產與效益部門3人力資源開發(fā)與管理的結果對員工而言是（）。A工作生活質量的提高與工作滿意感的增加B提高學歷，增加效益C提高覺悟，鍛煉意志D加強保健，增強體魄4在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾柯夫分析方法的基本思想是（）。A根據(jù)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢B根據(jù)生產情況推測未來人事變動趨勢C找出過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢D根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢5“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）。34健全有效考績制度的要求有哪些5何謂職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展與組織目標有何關系四、論述題1舉例說明人力資源是組織中最重要的資源2試述人力資源管理的目標與任務

簡介：人力資源管理師課后習題人力資源管理師課后習題第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃11請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。答1組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結構服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有L增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結構或形式。L擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產品或服務擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調這些產品和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結構。L縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結構。L多種經營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。2請分析組織結構的外部環(huán)境。請分析組織結構的外部環(huán)境。答L政治和法律環(huán)境L經濟環(huán)境L科技環(huán)境L社會文化環(huán)境L自然環(huán)境33簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。答1組織結構設計的程序L首先應充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式L根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。L為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置。L將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。L根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。2部門結構不同模式的選擇L以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括直線制、直線職能制、矩陣結構等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。L以成果為中心設計的部門內部結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。優(yōu)點是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。缺點是需設置較多的分支機構，管理費用多。一般在大型企業(yè)中采用L以關系為中心設計的部門內部結構通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。L大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。L大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3企業(yè)組織結構評價對變革后的組織結構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調整和變革做好準備。66簡述組織結構整合的依據(jù)及過程。簡述組織結構整合的依據(jù)及過程。答企業(yè)結構整合的依據(jù)結構整合主要在于解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調的要求。因為經過結構分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調。企業(yè)結構整合的過程擬定目標階段規(guī)劃階段互動階段控制階段77簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內容和作用。簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內容和作用。答企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。L狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃L廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用L滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。L促進企業(yè)人力資源管理的開展。L協(xié)調人力資源管理的各項計劃。L提高企業(yè)人力資源的利用效率。L使組織和個人發(fā)展目標相一致。88請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。答有內部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括L經濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經濟形勢和勞動力市場的供求關系上。L人口環(huán)境，其因素包括社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質量等。L科技環(huán)境，如網(wǎng)絡技術、新技術引進與新設備的應用等L文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關的勞動就業(yè)制度、最低工資標準等影響因素。內部環(huán)境包括L企業(yè)的行業(yè)特征L企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略L企業(yè)文化

簡介：1第一章第一章人力資源管理緒論人力資源管理緒論1、什么是人力資源如何理解人力資源的含義、什么是人力資源如何理解人力資源的含義答人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們得總和。它應該包括數(shù)量和質量兩方面。這個定義強調以下幾個方面1）、人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產、社會財富的創(chuàng)造。2）、人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，離開勞動者，就無所謂人力資源。3）、一個國家一定時期內人力資源的存量，表示該國該時期人力資源的多少，同時也以一定的指標衡量人力資源的質量。4）、一個國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。2、簡述人力資源管理的功能、簡述人力資源管理的功能答1）、獲取，對職位和人員進行測評，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員的過程。2）、整合，指通過培訓教育，使員工具有與企業(yè)一致的價值觀，最終成為組織人的過程。3）、保持，保持包括保持員工工作積極性和保持員工隊伍相對穩(wěn)定兩個方面。4）、開發(fā)，指提高員工知識、技能以及能力等各方面資質，實現(xiàn)人力資本保值增值過程。5）、控制與調整，這是對于工作行為表現(xiàn)以及工作達成結果情況作出的評價和鑒定的過程。3、簡述（美國人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應具備的能力、簡述（美國人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應具備的能力答1）、經營能力，即了解公司的經營和財務的能力，人力資源管理人員必須根據(jù)盡可能精確的信息作出對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。2）、專業(yè)技術知識與能力，包括人力資源管理基本職能中涉及的工作分析、組織設計、招聘甄選、績效評價、培訓開發(fā)、薪酬等技術和方法，還要不斷掌握新技術和方法。3）、變革管理能力，即在診斷問題、實施組織變革以及進行結果評價等方面掌握變革過程管理的能力。4）、綜合能力，必須能夠看到人力資源中的各項職能之間如何才能有效配合在一起。4、簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系、簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系答指組織中一切與人有關問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。人力資源戰(zhàn)略類型可以分為累積型、效用型、協(xié)助型三種1）、累積型戰(zhàn)略即用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身制為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速速慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。2）、效用型戰(zhàn)略即用短期的觀點來看待人力資源管理，教少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。3）、協(xié)助型戰(zhàn)略介于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系1）、整體型。企業(yè)戰(zhàn)略制定的過程，同時也是人力資源戰(zhàn)略制定的過程。2）、雙向型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略分開的，但是是同時制定的。3）、獨立型。企業(yè)先期已經單獨制定了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。5、人力資源管理的發(fā)展經歷了哪幾個階段，每階段的特點是什么、人力資源管理的發(fā)展經歷了哪幾個階段，每階段的特點是什么1）、以勞動關系改善和勞動效率提高為中心的階段。主要是如何通過科學的方法來提高人的勞動效率。2）、以工作為中心的人事管理階段。以工作為中心展開，工作分析、心理測驗、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)為主題。3）、人與工作的相互適應的人力資源管理階段。這一時期人力資源作為一種理論體系，與傳統(tǒng)的人事管理有質的不同，人力資源管理以人為中心。4）、人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度的戰(zhàn)略人力資源管理階段。人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。6、簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢答1）、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。2）、人力資源管理中事務性職能的外包和人才租憑。3）、直線管理部門承擔人力資源管理的職責。4）、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。7、人力資源面臨的挑戰(zhàn)、人力資源面臨的挑戰(zhàn)3優(yōu)點問卷的實施者可以根據(jù)五個基本維度對工作進行等級劃分，按照五個方面對每項工作分配一個量化的分數(shù)。缺點未對特定工作進行描述，職位任務之間的差異較模糊；問卷表的可讀性不強，影響問卷使用范圍。6、簡述編制工作說明書需要注意的問題。、簡述編制工作說明書需要注意的問題。（工作分析的產出為職位說明書，包括工作說明書和工作規(guī)范。）答1）、獲得最高層的支持。管理層的支持和認同對完成工作分析及編寫工作說明書具有決定性作用。2）、明確工作說明書對管理的重要性。工作說明書是一種重要的管理工具。3）、工作說明書應該清楚、明確、具體且簡單。4）、工作說明書必須隨組織的變化而不斷更新。管理者必須隨組織機構的變化而即使更新工作說明書。7、簡述工作輪換的優(yōu)缺點、簡述工作輪換的優(yōu)缺點（工作設計的方法工作輪換、工作擴大化、工作豐富化）答優(yōu)點通過豐富員工工作內容，減少員工枯燥感，激發(fā)員工積極性，提升員工競爭力；可以為員工提供一個個體適應總體的適宜環(huán)境，能給企業(yè)帶來很大的益處；能擴大員工技能范圍，管理人員安排工作時具有很大靈活性。缺點工作輪換會使培訓費用上升；當員工在原崗位效率很高時，輪換到其他崗位會影響組織的現(xiàn)有生產力；工作環(huán)境變換，員工需適應、調整，需管理人員付出很多精力來處理此問題。8、簡述工作豐富化的措施。、簡述工作豐富化的措施。答1）、任務組合。盡可能把獨立的和不同的工作合成一個整體。2）、建立自然的工作單元。盡可能讓集體工作構成一個完整的有意義的整體。3）、建立員工客戶關系。使生產者及產品的使用者相聯(lián)系。4）、縱向的工作負荷。盡可能地給生產者計劃、參與、控制自己工作的權利以提高生產者控制能力。5）、開通信息反饋功能。讓生產者獲知有關生產結果的信息，如成本、質量、消費者抱怨等。第三章第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（整個人力資源管理過程中起著基礎性和指導性作用，是基礎和起點）1、簡述人力資源規(guī)劃的目標。、簡述人力資源規(guī)劃的目標。答人力資源的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務，具體表現(xiàn)在1）、獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的人員。2）、充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供基礎。3）、預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，并在供求失衡發(fā)生前調整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。4）、與組織中的業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務規(guī)劃提供支持。5）、建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應未來環(huán)境的能力，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標提供保障。6、減少組織在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。2、簡述人力資源規(guī)劃的重要作用。、簡述人力資源規(guī)劃的重要作用。答1）、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2）、人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3）、人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。4）、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5）、人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性。3、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡述具體規(guī)劃的內容。、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡述具體規(guī)劃的內容。答1）、崗位職務規(guī)劃。2）、人員配置規(guī)劃。3）、人員補充規(guī)劃。4）、教育培訓規(guī)劃。4、簡述、簡述現(xiàn)實人力資源需求預測現(xiàn)實人力資源需求預測的程序。的程序。未來流失人力資源預測未來流失人力資源預測的程序。的程序。答1）、根據(jù)職務分析的結果來確定職務編制和人員配置。2）、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。3）、就上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論，該統(tǒng)計結論就是現(xiàn)實的人力資源需求。1）、對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計。2）、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。3）、將統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源預測。5、簡述人力資源需求的預測方法，簡述人力資源、簡述人力資源需求的預測方法，簡述人力資源供給的預測方法供給的預測方法。

簡介：人力資源在線作業(yè)（浙大單選題11一般來說人員招聘的來源可以分為兩個渠道一般來說人員招聘的來源可以分為兩個渠道A自我推薦與他人引薦B學校與社會C廣告招聘與機構推薦D內部來源與外部來源正確答案正確答案DD單選題22下列哪種方法屬于人力資源需求預測方法下列哪種方法屬于人力資源需求預測方法A轉換比率分析法B馬爾科夫分析法C人員接替法D技能清單法正確答案正確答案AA單選題33由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領域中發(fā)展由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領域中發(fā)展最為迅速的是最為迅速的是A人力資源規(guī)劃B人力資源成本管理C人力資源開發(fā)D人力資源績效管理正確答案正確答案AA單選題44根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于8“8“十一十一“期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的A工資B福利C獎賞D以上都不對正確答案正確答案BB單選題99對營銷人員的績效考評，最經常采用的是對營銷人員的績效考評，最經常采用的是A行為觀察法B以結果為導向的考評方法C以關鍵事件為導向的考評方法D以行為或品質特征為導向的考評方法正確答案正確答案BB單選題1010通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為A正激勵B負激勵C內激勵D外激勵正確答案正確答案CC單選題1111我國有關法律根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為我國有關法律根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為等級等級A四個B七個

簡介：人力資源部部門職能人力資源部部門職能版次第一版部門職能說明部門職能說明生效日期生效日期2016年6月部門名稱部門名稱人力資源部直接上級直接上級總經理定崗定崗4定編定編4部門職位關系圖部門職位關系圖職能概述職能概述根據(jù)公司經營策略的要求，開展人才的選、育、用、留、激工作，對需要匹配的組織能力進行合理的配置和開發(fā)，以促進公司和員工的共同健康發(fā)展。規(guī)范公司的日常行政事務管理，理順公司內外關系，提高行政辦事效率，為員工創(chuàng)造一個舒適、和諧、積極的辦公環(huán)境。職能要項職能要項職能描述職能描述負責統(tǒng)籌全公司的制度流程整合與梳理，收集各部門現(xiàn)有流程、制度、標準等文件，分析制度的適應性，組織評審和完善公司制度流程體系。確定公司制度管理辦法，規(guī)范和統(tǒng)一公司制度編寫及發(fā)文格式。負責統(tǒng)一發(fā)布公司性的各項制度、規(guī)范、通知。1制度與流程更新與優(yōu)化定期檢查和優(yōu)化在執(zhí)行的制度規(guī)范，對過期、失效的制度及時清理。審查和監(jiān)督各部門的定崗、定編、定責、定員工作，編制組織設計的標準，確保組織規(guī)范。2組織建設進行各職能部門經理以上（含部門經理）人員的組織建設及人才梯隊建設，參與其選、育、用、留、激的工作，以充分激活公司的用人機制。3招聘管理建立并維護企業(yè)招聘管理體系，設計各崗位的招聘指導手冊。人力資源部經理人事專員招聘專員行政前臺起草公司重要的全局性行政公文，審核各職能部門起草的行政公文；做好以公司名義行文的編號與頒發(fā)。組織籌辦公司大型綜合類行政會議，根據(jù)領導要求列席會議，整理會議記錄，起草會議紀要和簡報；做好會議室及會議用設備的管理、維護。督辦督查公司有關會議決定事項、重大工作布置以及各級領導交辦事項（批示、指示）。9文秘與會務管理處理公司與政府部門和其它外部單位的文、函電的收發(fā)、登記、呈辦、運轉、催辦。負責公司辦公用品、辦公設備耗材及各項臨時材料的需求統(tǒng)計、采購、發(fā)放。公司倉庫的出入庫管理。1010辦公用品、資產及倉庫管理執(zhí)行公司行政資產、固定資產的實物管理。承擔公司內部各個部門之間工作內容的溝通協(xié)調和信息的交流、傳達與反饋；1212公共關系協(xié)調協(xié)助領導做好公司對外協(xié)調、公務接待以及外事活動；1313考勤管理承擔公司的上下班考勤。監(jiān)督與落實部門管理流程與制度，確保得到有效執(zhí)行。負責對本部門員工合理的工作安排，協(xié)助其它部門員工培訓，激勵員工的工作熱情，以達到崗位任職的要求。及時了解員工心理狀態(tài)及需求，給予相應的關懷與輔導，分析員工流失的原因，及時采取應對措施，努力降低員工流失率。1414部門管理組織做好部門之間溝通、協(xié)調和數(shù)據(jù)資料傳遞，積極配合相關部門開展工作，確保部門溝通順暢高效。

簡介：一、單選題1、人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）A智力B知識C工作D技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。A人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合3、如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A能動性B再生性C持續(xù)性D時效性4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A內耗性B時效性C持續(xù)性D再生性5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。A梅奧B馬斯洛C泰羅D薛恩6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。AERG理論B期望理論C公平理論D強化理論7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。A人力資源規(guī)劃B工作設計C工作分析D績效評估4、下列屬于需要型激勵理論的是（BCE）。A公平理論BERG理論C需要層次理論D強化理論E雙因素理論5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（ACDE）。A建立一個新的企業(yè)B內外環(huán)境穩(wěn)定時C內外環(huán)境的變動D企業(yè)結構變更E技術革新6、以下（ABDE）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。A工作概述B工作職責C工作名稱D工作流程E與其他工作的關系7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。A要求熟練程度較高的職務B腦力勞動成分較高的職務C活動范圍較大的職務D在特設環(huán)境中活動的職務E危險環(huán)境的職務8、以下（BCDE）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A工作權限B支付工資的方法C福利待遇D晉升機會E培訓機會9、以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（ACDE）。A人員補充規(guī)劃B總體規(guī)劃C培訓開發(fā)規(guī)劃D退休與解聘規(guī)劃E人員晉升規(guī)劃10、人力資源需求預測的步驟包括（ABDE）。A預測現(xiàn)實的人力資源需求

簡介：西安郵電學院高等函授西安郵電學院高等函授人力資源管理練習冊人力資源管理練習冊一、單項選擇題一、單項選擇題1下面的（下面的（B）選項對）選項對“人力資源總量人力資源總量”的表述是正確的。的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量質量C、即總人口－非就業(yè)人口D、即國內人力資源＋駐外人員＋海外留學生2“現(xiàn)實人力資源現(xiàn)實人力資源””（A）。）。A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口D、家務勞動人口與在業(yè)人口3中國規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（中國規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（A）A、16歲B、18歲C、15歲D、14歲4人力資源存在于兩種不同條件之下人力資源存在于兩種不同條件之下即為（即為（B）A、現(xiàn)實人力資源和經濟活動人口B、現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè)人口D、潛在人力資源和在業(yè)人口5人力資源與人力資本在（人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處。）這一點上有相似之處。A、價值B、內涵C、形式D、人員素質6人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。）。A、內容上B、觀念上C、工作程序上7下列屬于人力資源管理內部環(huán)境的項目是下列屬于人力資源管理內部環(huán)境的項目是CA、經濟體制B、法律制度C、發(fā)展戰(zhàn)略D、政治體制8關于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是關于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是BA、低度不確定性的環(huán)境B、中低不確定性的環(huán)境C、中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9企業(yè)生命周期包括四個階段，下列正確的是企業(yè)生命周期包括四個階段，下列正確的是AA、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作B、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作C、集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化D、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展1010工作豐富化是指從（工作豐富化是指從（B）上賦予員工更復雜、更系列化的工作。）上賦予員工更復雜、更系列化的工作。A、橫向B、縱向C、交叉D、其他2424作為決定培訓需求起始依據(jù)的是（作為決定培訓需求起始依據(jù)的是（B）A、任務分析B、績效分析C、培訓計劃制定D、前瞻性培訓需求分析2525成人學習的最好方式是（成人學習的最好方式是（D）A、老師傳授B、老師傳授為主，自學為輔C、被動學習D、自我學習2626績效反饋最主要的方式是績效反饋最主要的方式是（A）A、績效面談B、績效輔導C、績效溝通D、績效改進2727行為主導型的考評內容以考評員工的（行為主導型的考評內容以考評員工的（D）為主，效果主導型著眼于干出了）為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程。什么，重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程。A、工作效果B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績D、工作行為2828對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（A）。A、行為觀察法B、以結果為導向的考評方法C、以關鍵事件為導向的考評方法D、以行為或品質特征為導向的考評方法2929下面（下面（D）不是選擇考評方法時應當充分考慮的因素。）不是選擇考評方法時應當充分考慮的因素。A管理成本B各種考核方法的優(yōu)缺點C工作的適用性D組織的內外部環(huán)境3030（B）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。A、排列法B、比較法C、分布法D、對比法3131下列不屬于國家法定福利的是（下列不屬于國家法定福利的是（C）。A、公休假日B、帶薪休假C、心理咨詢D、法定休假日3232在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，由員在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，由員工選擇。這種福利計劃是（工選擇。這種福利計劃是（B）。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利3333由企業(yè)提供多種固定的福利項目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合。由企業(yè)提供多種固定的福利項目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合。這種福利計劃是（這種福利計劃是（C）。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利3434下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是（下列福利計劃不屬于企業(yè)自主福利的是（B）A、醫(yī)療保健B、帶薪休假C、心理咨詢D、員工持股計劃3535以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金的激勵方法是（以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金的激勵方法是（D）

簡介：精品文檔你我共享AAAAAA一名詞解釋題一名詞解釋題1、培訓需求分析培訓需求分析就是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。（名解）2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略及總體規(guī)劃，通過診斷組織現(xiàn)有人力資源狀況，對未來的人力資源的需求和供給狀況進行分析及預測，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的職能性規(guī)劃。它是組織戰(zhàn)略與日常人力資源管理活動相聯(lián)系的紐帶。3、招聘管理招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招聘、選拔、錄用、評估，并加以計劃、組織、指揮、協(xié)調與控制，借以保證一定數(shù)量和質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展需要的一系列活動。4、薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對員工經濟性薪酬各項內容的支付標準、發(fā)放水平、要素結構、方式方法等進行確定、分配和調整的過程，或者說，是對工資、獎金、津貼、福利等薪酬要素的確定和調整過程。（名詞解釋）5、人力資源管理人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。6、工作分析工作分析又叫崗位分析或職位分析，它是對某項工作諸特性及與該工作有關的事項進行分析并收集有關資料的過程。它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。7、績效管理績效管理是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，運用人力資源管理的知識、技術和方法，與員工共同進行績效計劃、績效溝通、績效評估、績效反饋，持續(xù)改進個人績效，并最終提高組織績效的管理過程。8、勞動爭議勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。9、績效績效是指員工在一定時期內的工作中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的而且能夠被評估的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為或方式。10、關鍵事件法關鍵事件法是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料11、人力資源人力資源是指能夠推動整個社會發(fā)展和經濟運轉的人的勞動能力及相關因素。12、勞動關系勞動關系是指勞動力的所有者與勞動力的經營者之間結成的以經濟利益關系為核心的各種社會關系的總和。精品文檔你我共享AAAAAA以對不同招聘渠道的效果進行比較，從而優(yōu)化招聘渠道，也可以對選拔的有效性進行檢驗，另一方面，如果招聘選拔的質量比較高，員工在工作中往往表現(xiàn)出良好的績效，這樣可以減輕績效管理的負擔；績效是決得薪酬的一個重要因素。11、勞動合同的法定條款包括哪些內容勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。12、公司戰(zhàn)略與薪酬體系的類型分別有哪些他們之間的關系是怎樣的公司戰(zhàn)略的類型有成本領先戰(zhàn)略（防御者），差異化戰(zhàn)略（前瞻者），目標集聚戰(zhàn)略（分析者）；薪酬體系的類型機械式，有機式，過渡式。兩者的關系防御型戰(zhàn)略與機械式薪酬體系相匹配；前瞻者戰(zhàn)略與有機式薪酬體系相匹配；分析者戰(zhàn)略與過渡式薪酬體系相匹配。三三論述題論述題1、請論述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同2、請論述人員招聘時人力資源經理與其他職能部門經理之間的職責分工

簡介：人力資源管理人力資源管理中央電大統(tǒng)考中央電大統(tǒng)考復習資料復習資料考試題型單選多選判斷案例分析選擇題案例分析問答題一、判斷題一、判斷題人力資源管理導論（）1從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量。（）2從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。（）3人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點。（√）4人力資源的基礎是人的體力和智力（）5人事管理和人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在內容上。（√）6人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”理念。（√）7目前我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物這種認識是不正確的。（）8在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（√）9人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（√）10人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。（）11圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（√）12人力資本關注的是收益問題人力資源關注的價值問題。（√）13現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。（）14“科技興教”、“全面提高勞動里的素質”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（√）15“社會人”的假設來自于霍桑實驗。（）16霍桑關于社會人的觀點為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需求，而是經濟需要。（）17與經濟人假設相對應的管理工作的重點在于考慮人的情感。（）18泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”（√）19人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（）20以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。（）21根據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（√）22我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。人力資源管理與組織戰(zhàn)略（）23人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系向還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（）51招聘程序的第一步是招募。（√）52通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。（）53專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。（√）54甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。（）55有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。（）56美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（√）57面試方法可以全面測評個體的任何素質。（√）58如果企事業(yè)組織在當?shù)赜辛己玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（）59目前網(wǎng)上招聘適合所有的內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。培訓（）60培訓就是人們經常說的開發(fā)，二者在內涵和實質都是一致的。（√）61榜樣的影響是社會學習理論的核心。（√）62在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。（）63員工培訓只包括基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓。（√）64不僅新老員工需要不斷接受培訓管理者和領導者也需要不斷“充電”接受培訓。（√）65培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。（）66一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的?？冃Э己耍ǎ?7一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評（√）68員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（√）69員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。（√）70為了評估的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。（）71考評主體只能是一個人。（）72“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。（√）73“工作經驗”這個考評目標難以操作，因此通過工作年限這個指標（√）74我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。（√）75關鍵事件技術是通過設計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效成功與特別無效失敗的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。（）76經驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準確度較高。薪酬（）77員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（）78產品數(shù)量主要取決于機器性能的行業(yè)適合使用計件工資制。（）79工資、獎金是一種福利。