簡介：20122012年1111月蘭大高新職業(yè)教育中心模擬考試月蘭大高新職業(yè)教育中心模擬考試國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)企業(yè)人力資源管理師業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級國家職業(yè)資格三級級國家職業(yè)資格三級卷冊一職業(yè)道德一職業(yè)道德理論知識理論知識注意事項注意事項11、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。上角的相應位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分第一部分，第一部分，1一2525小題，為職業(yè)道德試題；小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，第二部分，2626一125125小題，為理論知識試題。小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員?？既藛T。6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)姓名準考證號勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德第1～25題，共25道題一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導◆該均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有個選項是正確的多項選擇題目有兩個或兩個以上選項是正確的◆請根據題意的內容和要求答題并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。一單項選擇題單項選擇題第L～8題1、公民道德建設實施綱要提出的從業(yè)人員部應該遵循的基本要求是。A愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻牡會B敬業(yè)奉獻、誠實守信、崇尚科學、開拓創(chuàng)新、服務人民C熱愛祖國、熱愛人民、熱愛勞動、熱愛科學、熱愛集體D以人為本、全面協(xié)調、持續(xù)發(fā)展、崗位成才、服務社會2、職業(yè)活動內在的道德準則是。A守法、自律、嚴謹B忠誠、審慎、勤勉C科學、民主、自由D自由、平等、博愛3、下列關于創(chuàng)新的說法中，正確的是。A創(chuàng)新需要勇氣，要敢于冒天下之大不韙B創(chuàng)新非人人可為，只有高級專業(yè)技術人才才能做到創(chuàng)新C創(chuàng)新是對前人的繼承和發(fā)展，既要崇拜前人又要不斷否定前人A個人價值追求要始終與團隊目標保持高度一致B努力消除個性特點，與他人保持高度協(xié)調統(tǒng)一C時刻想著自己是團隊的一員D做好本職工作是搞好整體工作的一個環(huán)節(jié)16、從業(yè)人員踐行“奉獻”職業(yè)規(guī)范以實現職業(yè)理想，要求做到。A把職業(yè)當作事業(yè)來做B以加班加點工作為基本要求C熱心社會公益事業(yè)D對工作積極主動二、職業(yè)道德個人表現部分二、職業(yè)道德個人表現部分第1717～2525題答題指導◆該部分均為選擇題每聰均有四個備選項。您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案◆請在答囂卡上將所進答案的相應字母涂黑17、對于單位分配的日常工作任務你通常的感受是。A討厭B乏味C煩D沒啥感覺18、王家和林家是鄰居各有一個八歲的男孩。一天，兩個孩子在玩耍中撕打起來林家的孩子把王家孩子的臉抓傷了。王夫人要求林夫人予以賠償，為此，兩個人爭吵起來。對于林夫人的話。你能夠認同的是。A“你的孩子打不過我的孩子，只怨他沒本事?！盉“如果有本事休可以讓你的孩子打我的孩子，這樣就扯平了。”C“我沒育讓我家梭子打你家孩子，你吵吵什么呀”D“兩個孩子打架你跟我吵什么勁呀”19、你和同事A約好去看新上映的太片，但這時同事B遇到一個技術上的問題急需你幫助解決。此時你會。（A先與A去看新上映的大片回來后盡快幫B解決問韙B取消與A的約會去幫助B解決問題C既不好得罪A，也不好得罪B，干脆說自己要忙別的事兒D遇到這樣的事，總是讓自己很為難20、某高校發(fā)現教師H剽竊論文，你認為學校對H應該采取的處理方式是。A將其開除B批評教育就可以了C要其公開道歉再給他一個改過自新的機會D鑒于以往管理較松，這次暫不追究H的責任，把重點放在改進制度上21、如果你所在單位經常要求員工加班，但又從不按照法律規(guī)定給付加班費，這時，你會。A找單位領導所要加班費B如果別人都不出頭，自己一股也會忍氣吞聲C離開這家單位D動員其他員工進行集體抵抗22、就目前的工作崗位來說，這份工作對休意味著A生活來源（B能力提升的平臺（C）滿足興趣愛好的方式（D）無法評價23、下列說法中，你最能夠認同的是。A別人求我三春雨，我去求人六月霜B花枝葉下猶藏刺，人心怎保不懷毒C害人之心不可有防人之心不可無D窮在大街無人問，富在深山有遠親

簡介：1、關于團隊，表述正確的是。A成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度B團隊成員可根據自己的專業(yè)技術水平和愛好扮演某種單一角色C優(yōu)秀的團隊領導者能澄清目標和價值觀，確保團隊成員不偏離目標D團隊成員可將個人利益與團隊利益相結合，以最大限度達到團隊目標E工作團隊是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團隊參考答案ACDE2、周歲D3、由于現代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以面試越來越重要。A結構化B非結構化C半結構化D單獨面試參考答案B4、行為導向型的評價方法主要有。A行為觀察法B行為錨定等級評價法C關鍵事件法D直接指標法E目標管理法參考答案ABC5、關于團隊，表述正確的是。A成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態(tài)度B團隊成員可根據自己的專業(yè)技術水平和愛好扮演某種單一角色C優(yōu)秀的團隊領導者能澄清目標和價值觀，確保團隊成員不偏離目標D團隊成員可將個人利益與團隊利益相結合，以最大限度達到團隊目標E工作團隊是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團隊參考答案B10、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是。A個別面談、集體面談、管理人員面談B個別面談、集體面談、下屬人員面談C個別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬面談、集體面談、管理人員面談參考答案A11、工廠安全技術規(guī)程主要內容包括的安全措施A廠房B生產輔助C道路D電氣設備E機器設備參考答案ACDE12、目標管理法的步驟是A制定戰(zhàn)略目標→制定組織規(guī)劃目標→實施控制→分析回顧目標B制定組織規(guī)劃目標→制定戰(zhàn)略目標→實施控制→分析回顧目標C制定戰(zhàn)略目標→制定組織規(guī)劃目標→分析回顧目標→實施控制D分析回顧目標→制定戰(zhàn)略目標→制定組織規(guī)劃目標→實施控制參考答案A13、周歲B14、周歲參考答案B15、勞動爭議仲裁的原則不包括A裁決應先行調解

簡介：人力資源管理復習和案例分析一、論述題1你認為高薪能養(yǎng)廉嗎談到腐敗問題，人們往往寄希望于通過提高公職人員的工資收入，以遏制腐敗行為的產生。那么，“高薪”真的可以“養(yǎng)廉”嗎抑制貪污腐敗和職務犯罪，是靠“高薪”，還是要靠道德自律與制度化監(jiān)督東方網網民英之俊答在探討反腐敗的對策時，不少人提出要“高薪養(yǎng)廉”，認為可以把它作為我國遏制腐敗的一個政策選擇。高薪養(yǎng)廉的立論依據，在理論上主要是通過成本收益分析，認為公務人員的高薪會加大其腐敗的成本，從而遏制其腐敗動機，即擔心因腐敗而失去高薪的工作而不敢或者不愿意去腐敗；在實踐上，則主要是以新加坡等國家的經驗來論證我國實行高薪養(yǎng)廉的必要性。仔細分析，上述論據都有明顯缺陷。在理論依據上，公務人員的高薪確實會加大腐敗的成本，但由此而增加的成本是否能有效地遏制腐敗動機，是很成問題的。首先是因為對于那些職業(yè)道德素質不高、為公眾服務立場不堅定的潛在腐敗者而言，一般的高薪很難滿足其私欲，正所謂“欲壑難填”。事實上，在大多數情況下，“高薪”所帶來的腐敗成本的增加往往也無法與腐敗的可能收益相比。其次，高薪所帶來的腐敗成本的增加只是一種可能，要變?yōu)楝F實，還取決于腐敗能否被發(fā)現，能否被查處，從這個意義上說，完善權力制約機制、強化權力監(jiān)督、加大對腐敗行為的查處力度，是更為根本性的方法。在實踐依據上，我們不否認高薪養(yǎng)廉確實在新加坡等國家取得了一定的成效，但也有一些國家，“高薪”并沒有導致廉潔政府的出現。而且，高薪養(yǎng)廉成功的案例基本上都具有如下特征面積小，人口少，政府機構精簡，經濟發(fā)達，有條件和能力支付公務員隊伍高薪，即便如此，它仍舊需要有嚴密的反腐敗法制和嚴厲的懲處職務犯罪政策的配合。高薪養(yǎng)廉還面臨其他許多難以澄清的質疑，比如在不同的經濟社會發(fā)展狀況下，如何才能準確計算和判斷出“高薪”的標準；腐敗的成因是多方面的，并不僅限于財產性、牟利性腐敗，對于遏制那些因思想腐化等引起的腐敗，“高薪”的辦法很難有效；廉潔從政是每個公職人員的基本職業(yè)道德，是其為了取得合理工資收入而必須履行的分內之事，高薪養(yǎng)廉在某種意義上是以獎代罰，以額外的利益激勵換取公務人員對其分內職責的履行，這等于是對腐敗行為的讓步和贖買；高薪養(yǎng)廉是在用公共財富填充權力行使者的私人錢包，有可能會加劇社會分配不公，使普通民眾心理失衡，從而激化社會矛盾，不利于社會的和諧與穩(wěn)定。事實上，高薪養(yǎng)廉也不符合我國國情，不具有可行性。我國是一個人口眾多、區(qū)域劃分繁雜的發(fā)展中國家，且行政體制改革正在進行中，機構臃腫、冗員過多的情形還在一定程度上存在，有限的財力無法支撐龐大的公務員隊伍的“高薪”。我國的傳統(tǒng)政治文化一直強調為官者要清正廉潔、克己奉公，作為執(zhí)政黨的中國共產黨也歷來強調要堅持艱苦奮斗，強調政府官員是人民的公仆，高薪養(yǎng)廉的做法顯然不符合這一文化傳統(tǒng)，很難為公眾所理解，所認同。當然，高薪養(yǎng)廉這一主張，在某些方面也有值得借鑒的地方。如，尊重公務員的合理物質利益有助于廉政建設。倘若一個有才干的公務員的工資與福利無法滿足其養(yǎng)家糊口和發(fā)展的最基本需要，那么他抵制金錢與物質利益誘惑的能力就很可能會打折扣，少數人就難免會出現利用手中權力牟取私利的情況。因此，盡管不主張高薪養(yǎng)廉，但我們贊同“以薪養(yǎng)廉”，即通過與公務員的知識、能力以及他對公眾的服務和貢獻相對稱的薪金，來滿足公務員的合理需要，促進公務員保持廉潔的能動性?？傊?，遏制腐敗，不僅要充分尊重公務員合理的物質利益需求，改革和完善公務員工資制度，也需要多方面的共同努力。具體來說，就是要堅持“標本兼治、綜合治理，懲防并舉、注重預防”的方針，建立和完善“不愿為”、“不必為”、“不能為”、“不敢為”的綜合機制。2現代人力資源管理應當如何適應學習型組織的發(fā)展要求隨著知識經濟時代的到來，全球競爭的焦點越來越多的轉移到企業(yè)的人力資源上，企業(yè)人力資源的綜合競爭力已經成為決定企業(yè)能否在新一輪的競爭中勝出的關鍵砝碼。而傳統(tǒng)的人事管理理念已經難于適應現代企業(yè)中知識型人才的發(fā)展需求，這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進行創(chuàng)新，主動適應現代市場競爭。學習型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展企業(yè)人力資源具有能動性、再生性、增值性等三個特征。依據這三個特征，企業(yè)人力資源具有在理論和現實中實現持續(xù)發(fā)展的極大可能性，即人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能夠產生乘數效應，在人力資源的“量和質”上能保持企業(yè)人力資源的長期動態(tài)均衡的發(fā)展。學習型組織之所以能促進并推動企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，主要是它能夠塑造企業(yè)內生長機制即建設企業(yè)變你的命運”。由此可見，養(yǎng)成良好的學習習慣非常重要，良好的習慣是學習成功的發(fā)動機。塑造學習能力學習能力是順利完成學習活動所必需的心理特征，它是學習力的核心。學習能力主要包括以下幾個方面內化指內化知識的能力，具體涉及吸收知識，與原有的知識結構進行聯系并建構個體或團隊獨特的新知識體系的能力。外化指個體、團隊外化知識的能力，根據問題、情景靈活運用各所學知識并進一步創(chuàng)造知識的能力。反思即個體團隊對整個學習過程的監(jiān)控及調節(jié)的能力。合作個體、團隊與他人、團隊的合作學習，開展深度匯談，并在學習的過程中互相啟發(fā)、相互提升的能力。實際創(chuàng)新運用這一步是學習型組織非常強調的學后要有新行為。如果學習以后不能產生新行為，對于學習過程的完成都是值得懷疑的。理論聯系實際，學習與實踐是相聯系的，脫離任何一個環(huán)節(jié)都是愚蠢，達不到最終目的，創(chuàng)建學習型組織中，學習之后的創(chuàng)造性應用就顯得尤為重要，組織環(huán)境建設，員工學習力培養(yǎng)，如果沒能使所學到的知識適用于實際的工作當中，就不能實現學習和工作融為一體，那么，創(chuàng)建學習型組織的最終目標也是成為紙上談兵。中國成功的學習型組織聯想，之所以能在亞太地區(qū)取得銷量第一的成績，是與它不斷創(chuàng)新、不斷推出新產品息息相關，而最新的產品來自智慧，智慧的源泉只有一個學習。只有企業(yè)在學習，相互碰撞出新的火花，才會產生新的智慧，產生新的創(chuàng)新之舉，才能達到最終創(chuàng)建學習型組織的目標，體驗在工作中學習，在學習中工作的快樂生活。反思、溝通、改善“績效考核”最終能產生兩種有益結果企業(yè)成員、團隊從“績效”考核享受到學習與工作融合的快樂，不僅能使自己感受業(yè)績的改善、能力的提升、個人目標的達成，而且還能得到一系列的內外在滿足，增加持續(xù)學習給自己帶來的價值，對于增強自己的信心并相信經過自己的持續(xù)學習并在工作中與其他成員、團隊的合作能達到各種目標，這種最好的結果與美國耶魯大學心理學家弗羅姆的期望理論相吻合，可以達到激勵企業(yè)中的成員、團隊持續(xù)學習欲望，活出生命的意義。“績效考核”的結果可能并不會順利達到預期的目標，那么企業(yè)的領導層、成員、團隊就應該反思，反思預期目標是否過高或過低，組織環(huán)境建設是否存在問題或不足，組織是否存在學習的障礙，領導者的認識問題，結構，文化，組織學習的外部環(huán)境變化，組織的激勵制度考核體系問題，并在相互溝通會談中尋找問題的根源，同時可以借鑒其他成功組織的創(chuàng)建經驗，采取有效的措施，加以持續(xù)的改善。3試述人力資本理論的主要觀點及其對公共部門人力資源管理的意義。核心觀點人力資本理論事實上是一個完整的研究框架實例它不可能降格為一種單一的理論，只是作為標準資本理論在一些經濟現象中的應用而存在；與此同時，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個分框架，因為，它只不過是標準的新古典概念在新古典經濟學家以前沒有考慮過的現象上的運用。人力資本理論主要包括（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。（2）在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高于技術程度低的人力。（4）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。這一總結盡管并非無懈可擊（譬如，人力資本理論是經濟學的核心問題這一結論就值得商榷），但基本上給出了人力資本理論的框架。人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能，對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式，即人力資本。人力資本與人力資源在理論淵源、研究對象、分析目的等方面是一致的，人力資源是人力資本內涵的繼承、延伸和深化。現代人力資源理論是以人力資本理論為根據的；人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發(fā)展中的重要作用時產生的。因此，人們常將兩者相提并論。人力資本與人力資源兩者在理論視角、分析內容上有一定區(qū)別。其一，兩者說明問題的角度有區(qū)別，人力資本是

簡介：2014年5月人力資源管理師三級真題及答案一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分。答題指導◆該部分均為選擇題每題均有四個各選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕}意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。一單項選擇題第1～8題1、關于道德的說法中，正確的是。A道德內含著一種重要的精神力量B道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規(guī)范D道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德。A比法律產生得時間晚B比法律的適用范圍廣C比法律的社會影響力小D比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中所謂“禮之用，和為貴”的意思是。A扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點B道德的根本目的在于增進團結C講文明禮貌D以禮特人，促進和諧相處4、企業(yè)文化的激勵功能表現在。A刺激人們的物質欲望，挖掘員工的潛能B通過引導人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展C通過樹立正確的職業(yè)理想激發(fā)員工的積極性D滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻5、關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是。A愛崗敬業(yè)是員工實現職業(yè)理想必不可少的素質要求B在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神C人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D無須倡導愛崗敬業(yè)精神干一份工作拿一份報酬就可以了6、英國思想家威廉葛德文說“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中。”這句話的意思是。A說假話是人的天性B人說假話時，一般不知道自己是在說假話C人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D說假話是一個人道德墮落的開始7、所謂辦事公道，意思是。A作風正派，公平正義B老實厚道，誠懇待人C一視同仁，不留情面D折中騎墻，平均對待8、關于節(jié)儉，正確的說法是。A節(jié)儉既是道德義務，也是法律要求B節(jié)儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同C節(jié)儉是吝嗇的表現D由于生產發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經失去了必要性D找理由推脫加班19、如果你的某個同事總是表現出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又根多，你會。A委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進B避免和他接觸C絕不會指出他的缺點D敢于批評他，表選自己的真誠愿望20、你幾次向公司領導提出臺理化建議，都未被采納，你會（）A找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止B把建議寫成書面報告，再次向領導推薦C找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映D以后再也不會提出意見或建議了21、公司的某件物品丟失，領導查找?guī)状挝从薪Y果。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的，你會。A找某某談心，讓他主動承擔責任B悶在心里，佯裝不知C向上司報告自己所了解到的情況D仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法22、在公司里工作，你一般最信得過的人是。A上司B同學或老鄉(xiāng)C自己在公司里結識的幾個朋友D投有值得信任的人23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會）。A不再相信食品是安全的B吃東西時總是感覺不放心C不把這當回事兒D不再吃這家企業(yè)的食品24、如果公司長期拖欠你的工資，你會。A無奈、抱怨B離開這家公司C繼續(xù)找領導索要D打官司解決25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是。A改變工作條件問題B公司用人問題C公司的分配機制問題D自己的學習和培訓問題第二部分理論知識26～120題，共100道題，滿分為100分一、單項選擇題26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、勞動力供給彈性是變動對工資率變動的反應程度。A勞動力供給增加量B勞動力供給量C勞動力需求增加量D勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。A摩擦性失業(yè)B技術性失業(yè)C結構性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)28、是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。A勞動法律關系B勞動合同關系C勞動行政關系D勞動雇傭關系29、社會保險特征不包括。

簡介：CHAPTER2EQUALOPPTUNITYTHELAW19CHAPTER2EQUALOPPTUNITYTHELAWMULTIPLECHOICE1EVERYTIMEYOUADVERTISEAJOBOPENINGINTERVIEWTESTACIDATEAPPRAISEANEMPLOYEEYOUSHOULDBEAWAREOFAEQUALEMPLOYMENTOPPTUNITYLAWBANTIDISCRIMINATIONLAWCCRIMINALLAWDBOTHABEBOTHACDMODERATE2THE_____AMENDMENTTOTHEUSCONSTITUTIONSTATES“NOPERSONSHALLBEDEPRIVEDOFLIFELIBERTYPROPERTYWITHOUTDUEPROCESSOFTHELAW”AFIRSTBFIFTHCTENTHDTHIRTEENTHEFOURTEENTHBMODERATE3THE_____AMENDMENTTOTHEUSCONSTITUTIONMAKESITILLEGALFANYSTATETO“MAKEENFCEANYLAWWHICHSHALLABRIDGETHEPRIVILEGESIMMUNITIESOFCITIZENSOFTHEUNITEDSTATES”AFIRSTBFIFTHCTENTHDTHIRTEENTHEFOURTEENTHEMODERATE4WHICHAMENDMENTTOTHEUSCONSTITUTIONISGENERALLYVIEWEDASBARRINGDISCRIMINATIONBASEDONSEXNATIONALIGINRACEAFIRSTBFIFTHCTENTHDTHIRTEENTHEFOURTEENTHEMODERATE5INTHEUSTITLEVIIOFTHECIVILRIGHTSACTPROHIBITSDISCRIMINATIONBASEDONALLOFTHEFOLLOWINGACTERISTICSEXCEPT_____ARACEBSEXUALIENTATIONCCOLDRELIGIONENATIONALIGINBMODERATECHAPTER2EQUALOPPTUNITYTHELAW2111INTHEUS_____REFERSTOTHETOTALEMPLOYMENTPROCESSTHATRESULTSINASIGNIFICANTLYHIGHERPERCENTAGEOFAPROTECTEDGROUPINTHECIDATEPOPULATIONBEINGREJECTEDFEMPLOYMENTPLACEMENTPROMOTIONADISPARATETREATMENTBDISPARATEIMPACTCUNINTENTIONALDISCRIMINATIONDADVERSEIMPACTEPRIMAFACIEDEASY12INTHEUSEMPLOYERSPRIMARILYUSEBONAFIDEOCCUPATIONALQUALIFICATIONBFOQASADEFENSEAGAINSTGESOFDISCRIMINATIONBASEDON_____ARACEBSEXUALIENTATIONCAGEDGENDEREALLOFTHEABOVECEASY13INTHEUSRELIGIONMAYBEUSEDASABFOQIF_____AARELIGIOUSGANIZATIONREQUIRESEMPLOYEESTOSHAREITSRELIGIONBANEMPLOYERDOESNOTWANTTOHONANEMPLOYEE’SRELIGIOUSHOLIDAYSCHIRINGAPERSONTOTEACHINANONDENOMINATIONALSCHOOLDALLOFTHEABOVEENONEOFTHEABOVEAMODERATE14WHICHOFTHEFOLLOWINGACTERISTICSCOULDSERVEASABFOQDEPENDINGONTHENATUREOFTHEJOBREQUIREMENTSAAGEBGENDERCNATIONALIGINDRELIGIONEALLOFTHEABOVEEEASY15GANIZATIONSCANMEASUREDIVERSITYBYUSING_____AEQUALEMPLOYMENTHIRINGMETRICSBEMPLOYEEATTITUDESURVEYSCMANAGEMENTEMPLOYEEEVALUATIONSDFOCUSGROUPSEALLOFTHEABOVEEMODERATE16DIVERSITYMANAGEMENTINCLUDESTHEFOLLOWINGSTEPSAPROVIDESTRONGLEADERSHIPBASSESSTHESITUATIONCPROVIDEDIVERSITYTRAININGDABEABCEMODERATE

簡介：人力資源向成人力資本的轉化1傳化集團，從傳化集團，從“人力資源人力資源”向“人力資本人力資本”轉變轉變在新的經濟環(huán)境下，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要資源人力資源在國外比較新的說法叫做人力資本。在國內一個關于人力資源管理的年會上，與會者形成這樣的共識就像煤、石油在開采出來之前，它只是一種資源，因為它沒有產生經濟效益，還不是資本。同樣，我們研究人的問題，更多地是從人力資本這個角度去思考從經濟學的角度上來說，人力資源是一種生產性要素，指能夠進入流通領域的勞動人口，既包括那些經過流通領域已經就業(yè)的勞動人口。也包括那些正在流通領域等待就業(yè)的勞動人口，還包括那些由于種種原因目前尚未進入流通領域但一旦條件具備就可以迅速進入流通領域的勞動人口。人力資源屬于消耗并創(chuàng)造社會財富的人群。具有時代、能動、資本和時效等時代特性。在長期的社會生產發(fā)展中人力資源逐漸轉化成人力資本。人力資本是指經過投資而形成的凝結在人體內的能夠帶來預期回報的知識、技能、健康和態(tài)度等因素的總和如何把人力資源變成人力資本，這是企業(yè)必須面對的課題。如果想成為一流的企業(yè)，就需要從多個角度考慮如何提高人力資本管理的價值和效益。世界上很多大企業(yè)通過多年實踐，已經從很多角度證明，人力資本管理的有效提升至少可以在以下幾個方面幫助企業(yè)第一可以有效降低成本第二能有效地提高員工滿意度，進而提高服務質量第三可以提升人力資本管理能力，如招聘、培訓，從而增加人力資本的回報。作為中國知名的多元化民營企業(yè)集團，傳化集團的業(yè)務領域已覆蓋化工、物流、農業(yè)和投資，深知人才是企業(yè)的發(fā)展之本。因此，除了招募人才，傳化注重從企業(yè)內部培養(yǎng)人才，在人才的選、育、用、留方面更有著獨特而有效的策略。傳化集團黨委書記、副總裁陳捷指出，與其說用工荒是東西部地域差異的問題，倒不如說是企業(yè)之間人力資源管理理念差異的問題。中國的勞動力市場總量相對還是比較豐富的，企業(yè)能否找到理想的員工，取決于自身有沒有把人力資源管理的“內功”練好，有沒有做到“事業(yè)以人為本、發(fā)展以人為先”。如果企業(yè)僅僅把人看作以體力交換勞動報酬的生產工具，而不是看成能持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的生產力要素，這樣的企業(yè)，不管是在東部沿海地區(qū)還是在中西部地區(qū)，都將面臨“用工荒”。所以，破解“用工荒”的關鍵，是要突破企業(yè)的文化理念、管理制度與組織機制。人才發(fā)展應以宏觀策略為指導為此，傳化集團始終至力于構建和諧的勞動關系，尤其關注員工的培養(yǎng)、發(fā)展與保留。2011年開年傳化一線員工返崗率達到99以上，正是得益于傳化集團人才培養(yǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略。為員工提供發(fā)展平臺人力資源向成人力資本的轉化3從傳化集團的成功的將人力資源轉化成人力資本中可以看出企業(yè)要將人力資源轉化成人力資本的主要途徑有1、加大人才教育、培訓等人力資本投資力度。企業(yè)人力資本投資就是為培養(yǎng)企業(yè)人才提高員工的質量和高質量員工的比重抽出一定的人力、物力和財力用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。2、進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要根據企業(yè)人力資源供求預測結果制定相應的政策措施使企業(yè)未來人力資源供求實現平衡以保證組織中的各項工作得以順利進行。1人力投入太多會造成勞動生產率及經濟效益下降人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂根據市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產率狀況分析現有人力的余缺余則分流缺則補充確保企業(yè)在恰當的時間、恰當的地方招聘到合適的員工。同時對員工進行合理配置和組合努力發(fā)揮他們的專長和才能做到事得其人人盡其才才盡其用。人力資源規(guī)劃是人力資源轉化為人力資本必須跨過的門檻。3、科學的激勵機制。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授的激勵研究中發(fā)現如果沒有激勵一個人的能力只不過發(fā)揮2030如果得到激勵一個人的能力則可發(fā)揮到8090。因此改革勞動、人事、分配制度建立一個科學有效的激勵機制激發(fā)和調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的又一個關鍵。培養(yǎng)大學生，為未來發(fā)展儲備戰(zhàn)略性資源。陳捷說，傳化每年堅持確立“雙百人才計劃”。即在未來十年，每年引進百名職業(yè)化專業(yè)化程度較高的各類專業(yè)技術人才和經營管理人才，同時儲備百名以上優(yōu)秀應屆大學生。通過十年引進計劃和滾動培養(yǎng)，突破人才短缺瓶頸，逐步形成人才集聚。激活企業(yè)內部人力市場為更好地發(fā)揮員工專長，促進企業(yè)內部人力資源市場的開放性，傳化不斷優(yōu)化員工內部輪崗機制。首先，有意識、有計劃地為員工提供可供輪崗的機會，鼓勵員工全方位發(fā)展；其次，集團在每年對外公開招聘需求前，優(yōu)先對內開放，并優(yōu)先錄用，保證每位員工都能做自己最喜歡的工作。由此，最大程度達到人崗匹配的效果。著力推進七大激勵體系建設傳化構建了“文化理念激勵人、發(fā)展前景激勵人、企業(yè)形象激勵人、工作氛圍激勵人、作為機會激勵人、薪酬分配激勵人、福利保障激勵人”的全面激勵體系，高度重視精神激勵與物質激勵的有機統(tǒng)一，讓員工得到充分尊重，有歸屬感；價值得到發(fā)揮，有成就感；工作得到認可，有榮譽感。由此，最大限度地發(fā)揮人才的作用和實現人才的保留

簡介：20132013年1111月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級國家職業(yè)資格二級職業(yè)道德理論知識職業(yè)道德理論知識真題及解答真題及解答第二部分理論知識第二部分理論知識（2612526125題，共題，共100100道題，滿分為道題，滿分為100100分）分）一、單項選擇題（一、單項選擇題（26852685題，每題題，每題1分，共分，共6060分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、下列勞動力需求曲線中，（）表示勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性。答案C27、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動法律B、憲法C、國務院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章答案B28、PDCA循環(huán)包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（）。A、④①③②B、③②①④D、部門結構答案C33、（）組織將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。A、獨立型B、模擬分權制C、依托型D、多維立體制答案D34、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。（）不屬于部門結構模式。A、直線職能制B、咨詢機構C、超事業(yè)部制D、事業(yè)部制答案B35、（）不屬于組織結構分析的內容。A、各種職能的性質及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、決定企業(yè)經營的關鍵性職能D、內部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響答案B36、企業(yè)結構整合的過程包括①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A、①②④③B、②④①③C、②④③①D、④②①③

簡介：一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧（10分）答在績效面談時，考評者（一般來說都是直接上級主管）應關注以下幾方面的技巧問題1考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。3要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工事先的承諾。4應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。5針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。2、根據投射測試被試者的反應方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法（10分）答根據投射測試被試者的反應方式，可將投射測試分為以下五種具體方法1聯想法先給被試者一定的刺激，如給一個文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯想。代表方法如榮格的文字聯想測試和羅夏墨跡測試。2構造法要被試者根據他看到的圖畫，講述一段含有過去、現在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺測試。3繪畫法投射中的繪畫測試常見的是畫一棵樹，從中可以看出其人格的某些特性。4完成法提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。還有一種完成法是給出一組詞組，要求組成完整的句子。5逆境對話法這種測驗由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個人。根據被使者答案的“攻擊方向”和“攻擊類型”計分。3職業(yè)生涯面談一般由什么人對員工實施通過職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪些問題解職業(yè)生涯一般由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導師對員工實施。通過職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的以下問題（1）人生目標選擇不當，包括人生目標的層次定位不當（定得太高或太低），目標的側重點定得不合理。（2）職業(yè)生涯通道設計不當，包括與別人撞車、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不合理等。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長期計劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計劃制訂不詳細，沒有與輪崗、培訓結合起來。（4）培訓不足，在實現職業(yè)規(guī)劃目標過程中，特別在崗位變換之后常常感到力不從心。4簡述團隊薪酬設計的基本流程以及團隊中薪酬分配的方法解企業(yè)一般會采用典型的三步法來設計團隊薪酬第一步建立團隊績效，將設定的績效標準作為報酬的基礎。第二步確定團隊薪酬總額，即根據團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來確定支付給該團隊的薪酬總額度。第三步確定薪酬的支付形式以及其在團隊成員之間如何分配。薪酬總額在團隊中的分配方法包括以下三種團隊成員平均分配獎金，團隊成員根據貢獻大小分配獎金按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金（這種方法應用較多）。5企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種如何根據外部環(huán)境和內部能力進行戰(zhàn)略模式選擇答企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有四種模式，分別是扭轉型戰(zhàn)略、進攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略和多樣型戰(zhàn)略。當外部環(huán)境遇到良好的機遇，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉型戰(zhàn)略，而當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應采取進攻型戰(zhàn)略。當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內2勞動力市場的發(fā)育情況；3國家勞動人事法律規(guī)章；4工會組織健全完善程度。第二，影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內部因素有1企業(yè)競爭策略的定位；2企業(yè)文化建設的情況；3生產技術條件與裝備；4企業(yè)資本與財務實力。第2題（勞動爭議處理，競業(yè)協(xié)議）某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1根據我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議（15分）答這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動爭議。根據我國相關法律法規(guī)規(guī)定，對此勞動爭議作如下處理。1當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。4勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。3某生物制藥科研機構2005年成立于北京，目標是打造國內領先的研發(fā)機構，現有研發(fā)人員113人。該機構將研發(fā)人員分為助理研究員、初級研究員、中級研究員、高級研究員四個級別，每個級別中又細分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構成，基本工資的結構和水平如表2所示；績效獎金主要和個人當年研發(fā)產品的獲獎情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數則會較高，否則系數較低；除此之外，沒有設計期權等長期激勵模式。第3題（薪酬設計）研發(fā)人員基本工資表職位等級基本工資占總體薪酬比例人數細分檔次基本工資三級5700二級5400高級研究員402一級5100

簡介：1公共部門人力資源管理考試復習資料不定項選擇題（40）；名詞解釋（10）；簡答題（30）；論述題（20）一、不定項選擇題（每題至少有一個答案，多選或者少選均不能得（每題至少有一個答案，多選或者少選均不能得分）分）B是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B初任培訓（D）是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D公共部門人力資源規(guī)劃C是公務員交流最為常見的方式。C轉任（C）是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。C案例分析培訓法（ABAB）采用的是品位分類方法。A英國B法國（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。D馬爾可夫鏈預測分析方法（D）是構成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。D培訓成果轉化（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。D人力資源市場（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。B管理職位描述問卷（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現代模式的本質區(qū)別之一。A持續(xù)溝通中華人民共和國公務員法于（B）開始施行。B2006年1月1日中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCDABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABCABC）。A羅默的經濟增長收益遞增型的增長模式、B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式C從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABAB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCDABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃、B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃C從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（ACAC）。A物質激勵C精神激勵C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出（BCBC）的特征。B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經濟人“假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合D當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCDABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制D第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B美國D對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A筆試F發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ABCABC）。A做官重于任事B人情恩惠重于人事法制C身份觀念重于職位觀念F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACDACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A道德、C意識形態(tài)、D風俗習慣G各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下（ABAB）是這一趨向的表現。A在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制G根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCDABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃G根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABCABC）。A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動G根據期望理論，管理者要充分調動員工的積極性，需要（ABCDABCD）。A針對員工的需要設置報酬和獎勵措施B給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心C建立報酬與個人績效掛鉤制度，提高員工的工作熱情D提高他們對其完成組織目標后達到個人目標的期望值G根據人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（ABCDABCD）。A智力、B技能、C知識、D體力工作評估的非量化評估方法包括（ABAB）。A排序法B分類法G工作評估的基本方法包括（ABCDABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數法G工作設計是對組織內的（BCDBCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。B工作內容C工作職責D工作關系G公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（ABCABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構G公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D）D道德素質G公共部門工作說明書的內容包括（ABCDABCD）。A工作標識、工作目的B工作職責、工作權限C績效標準D工作環(huán)境G公共部門人才筆試具有（ABCDABCD）的特點。A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（ABCDABCD）。A我們所處的環(huán)境怎么樣、B我們的使命和目標是什么、C我們怎樣才能實現目標、D我們做得如何G公共部門人力資本具有（ABCDABCD）的特征。A社會延展性。B成本差異性。C績效測定的困難性。D收入與貢獻難以對等性和市場交易不充分性G公共部門人力資源部內培訓的最大優(yōu)點在于B。B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效G公共部門人力資源的損耗主要表現在（ABCABC）A制度性損耗B人事管理損耗C后續(xù)投資損耗G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCDABCD）。A人力資源規(guī)劃、B人力資源獲取、C人力資源開發(fā)、D人力資源紀律與懲戒G公共部門人力資源規(guī)劃具有（ABCDABCD）的作用。A維持政治穩(wěn)定促進行政發(fā)展B提高人力資本使用效率C實現人事管理技術科學化D幫助員工實現個人價值G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導向。D公共利益G公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCDABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則G公共部門人力資源流動的內在動因是（ABCABC）。A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求G公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現在（ABCDABCD）。A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同G公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCDBCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗G公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCDABCD）。A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B內部環(huán)境G公務員薪酬制度的確立方式主要有ABCABC。A法律方式B行政方式C共同協(xié)調方式G關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCDBCD）。B掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變C掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員D掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內，多數在一到兩年G關于我國公務員的降職，下列說法正確的是（ABDABD）。A是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為G關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABCABC）。A是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B討論中的問題通常是以書面形式給出C主要測應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力H合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCDABCD）。A有利于提高公職人員的素質和能力B有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D有利于改善組織的人際關系3A人們對工作本身的興趣B工作對人的挑戰(zhàn)性C工作中體會到的責任感和成就感D人從工作本身體會到的價值和意義Z在實際運用中，工作分析的直接觀察法必須貫徹（ABCDABCD）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準Z在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACDACD）為基礎。A市場機制C契約機制D保障機制Z職位分類的優(yōu)點在于ACDACD。A因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象C便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才Z職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。D人Z制度合法性的內涵說到根本處就是（BCBC）。B公平、C正義Z轉任的主要特點是（ABCDABCD）。A公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作二、名詞解釋二、名詞解釋1、人力資源、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、品秩品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。6、致仕致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。7、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。8、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。9、公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。10、人力資本運營人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。11、公共部門人力資本公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。12、公共部門人力資本產權公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。13、公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。14、公共部門人力資源需求預測公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現有員工素質密切相關。15、公共部門人力資源流動公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。16、調任調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。17、轉任轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。18、掛職鍛煉掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。19、公共部門的工作分析指公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。20、品位分類品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。21、職位分類職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。22、人才測評人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價為人事決策提供支持信息。23、評價中心評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。24、無領導小組討論無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。25、文件筐作業(yè)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。26、管理游戲管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。27、角色扮演角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。28、公共部門人力資源獲取公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。29、公共部門人力資源培訓與開發(fā)公共部門人力資源培訓與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓）是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。30、選任制選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。31、委任制委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。32、降職降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。33、人力激勵人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。34、績效績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面工作效率、工作數量與質量、工作效益。35、公共部門中的績效評估公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。36、360360度績效評估度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。37、薪酬薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。38、公共部門人力資源福利公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。39、公共部門人力資源監(jiān)控機制公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。40、公共部門人力資源約束公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自

簡介：人力資源管理形考作業(yè)及答案（供參考）作業(yè)1一、選擇題1認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于Ａ。A成年人口觀B在崗人員觀Ｃ人員素質觀2人力資源與人力資本在Ｄ這一點上有相似之處。Ａ品性B態(tài)度C經驗D形式3具有內耗性特征的資源是Ｂ。Ａ自然資源B人力資源C礦產資源4“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于Ａ。Ａ過程揭示論B目的揭示論C現象揭示論D綜合揭示論5人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現在Ｂ。Ａ內容上B觀念上C工作程序上6以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的ＡＡ經濟人B社會人C自我實現人D復雜人7“社會人”人性理論假設的基礎是什么ＤA泰勒的科學管理原理B梅奧的人際關系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗8以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素ＡＡ職工B環(huán)境C文化D價值觀9期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論ＢＡ內容型激勵理論B過程型激勵理論C行為改造型激勵理論D綜合激勵理論10通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型ＢＡ組織外部環(huán)境B組織內部環(huán)境C物質環(huán)境D人文環(huán)境11某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應21與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容ＤA人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神22明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制ＢＡ動力機制B壓力機制C約束機制D環(huán)境影響機制23通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動DA人員檔案資源B人力資源預測C行動計劃D控制與評價24在PFSOME模式中的函數指的是哪個變量AＡ績效B技能C激勵D機會與環(huán)境25馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論AＡ內容型激勵理論B過程型激勵理論C強化型激勵理論D歸因型激勵理論26人力資源管理科學化的基礎是B。Ａ工作評價B工作分析C崗位設計27適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是A。A決策表B語句描述Ｃ時間列形式D任務清單28工作分析中方法分析常用的方法是C。Ａ關鍵事件技術B職能工作分析C問題分析D流程圖29管理人員定員的方法是C。Ａ設備定員法B效率定員法C職責定員法30依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是C。Ａ因素分解法Ｂ因素比較法C經驗排序法Ｄ因素評分法二、實驗分析題在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運

簡介：1、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是。A“你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的”B“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的”C“請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例?！盌“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的”參考答案C2、可能會影響到績效考核的工作特征包括。A企業(yè)規(guī)模B崗位在組織與企業(yè)中的地位C人員流動情況D利潤與產值完成情況參考答案B3、以下說法正確的是。A招聘總成本直接成本間接費用B工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現重疊C培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成D在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行參考答案A4、目標管理法的步驟是A制定戰(zhàn)略目標→制定組織規(guī)劃目標→實施控制→分析回顧目標B制定組織規(guī)劃目標→制定戰(zhàn)略目標→實施控制→分析回顧目標C制定戰(zhàn)略目標→制定組織規(guī)劃目標→分析回顧目標→實施控制D分析回顧目標→制定戰(zhàn)略目標→制定組織規(guī)劃目標→實施控制參考答案A參考答案D10、能否確保培訓經費的來源和能否合理地分配及使用經費，直接關系到，而且也關系到培訓者與學員能否有很好的心態(tài)來對待培訓。A培訓的規(guī)模B培訓的水平C培訓的程度D培訓的信度E培訓的效果參考答案AB11、在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度A接受程度B態(tài)度C看法D態(tài)度和看法參考答案D12、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴張C穩(wěn)定D衰退參考答案C13、定員標準的形式一般可分為。A單項定員標準和綜合定員標準B單位用工標準和服務比例標準C企業(yè)定員標準和單位用工標準D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準參考答案B14、在招聘員工時，是一項重要的考慮因素。A性別B工作經歷C個人特點D身高參考答案B15、勞動定額的基本表現形式有。

簡介：第3次作業(yè)次作業(yè)一、單項選擇題（本大題共一、單項選擇題（本大題共5050分，共分，共2020小題，每小題小題，每小題2525分）分）1外派人員出發(fā)前的培訓主要包括哪些（）A文化意識培訓B初步訪問C語言培訓D以上都是2拉克計劃，是由（）于1933年提出的一種收益分享計劃。A斯坎倫B艾倫W拉克C米歇爾費恩D都不是3企業(yè)向員工提供的（），包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬兩個部分。A工資B直接報酬C間接報酬D總體報酬4下列選項中哪一項不是工作分析的目的（）A了解工作的性質、內容、方法B為員工的培訓開發(fā)提供指導C確定從事該項工作所需具備的條件D確定從事該項工作所需具備的任職資格5下面選項中，職業(yè)管理的基本內容是（）。A設定目標任務B建立職業(yè)通道C制定職業(yè)發(fā)展的教育培訓措施D以上都是6內部招聘有許多方式，其中（）是主要方式。A公開競聘B內部提拔C橫向調動D崗位輪換7下列選項中哪一項不是工作分析的任務（）A為工作設計提供基礎信息B促進組織激勵機制的形成C為報酬管理提供有力的幫助D為調動企業(yè)員工的積極性8犯有錯誤的人最好選擇在（）地點進行面談。A公園B家中C辦公室D室外9企業(yè)的薪酬水平高于相關勞動力市場的平均水平，這是指薪酬競爭戰(zhàn)略中的（）。A領先型戰(zhàn)略B匹配型戰(zhàn)略C拖后型戰(zhàn)略D以上三種都是10關于內部招聘的優(yōu)點，以下說法中錯誤的是（）A激發(fā)員工內在積極性B保持企業(yè)內部穩(wěn)定性C可以避免漣漪效應產生的各種不良反應D盡量規(guī)避識人用人的失誤11解決工作量的短期波動最常用的方法是（）。A加班加點B轉包C聘用臨時工D租賃或借用員工12（）是指員工掌握的與某項具體工作相關的技能種類。員工掌握多種技能，就可以在多個職位上進行輪換，同時可以幫助其他員工完成工作。那些能夠掌握多種技能的員工通常被稱為通才。A技能寬度B技能深度C技能垂度D技能維度13（）將勞動者分為六種基本類型實際型（R）、調研型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業(yè)型（E）及常規(guī)型（C）。A帕森斯的人職匹配理論B霍蘭德的職業(yè)性向理論C職業(yè)錨理論D以上都不是14以下不屬于影響薪酬的外部因素的是哪一個（）。A國家的法規(guī)、法令B當地的物價變動C地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平D勞動者個體的差別15（）包括該工作的主要工作職責、業(yè)績標準、工作條件和任職資格要求等。A工作評價B工作說明書C工作分析D崗位價值評價16企業(yè)內部對人力資源流動的規(guī)章管理具體可以從哪些方面入手A企業(yè)與員工簽訂縝密的勞動用工合同B企業(yè)應對員工的教育培訓進行投入產出分析C企業(yè)與員工簽訂核心技術保密協(xié)議D以上都是17關于校園招聘的優(yōu)點，以下表述錯誤的是（）A針對性強B選擇面小C選擇層次是立體的D人才接受能力和可塑性強18關于人力資源管理，以下說法錯誤的是（）A人力資源管理是企業(yè)管理垂度D維度15人力資源流動的類型可以分為（）A人力資源的流出B內部流動C外部流動D流入16根據員工所從事的工作的性質，員工可能掌握的技能可以從哪（）個維度來考察。A技能寬度B技能深度C技能垂度D技能維度17適用于人力資源需求的中長期預測法有哪些。（）A德爾菲法B趨勢分析C回歸分析法D人員比例法18在職人員的內部流動中，影響企業(yè)的人員供給的因素有（）。A晉升B調動C降職D裁員19人力資源內部流動管理都有哪些方法（）A平級調動B崗位輪換C提升D降級20薪酬具有以下哪些方面的功能（）。A補償功能B激勵功能C協(xié)調和配置功能D保健功能答案答案一、單項選擇題（一、單項選擇題（5050分，共分，共2020題，每小題題，每小題2525分）分）1D2B3D4B5D6A7D8C9A10C11A12A13A14D15B16D17B18C19A20D二、多項選擇題（二、多項選擇題（5050分，共分，共2020題，每小題題，每小題2525分）分）1ABCD2ABCD3ABCD4ABCD5ABCD6ABCD7ABCD8ABCD9ABCD10ABCD11ABCD12ABCD13ABCD14ABC15ABD16ABC17ABCD18ABCD19ABCD20ABC

簡介：第1次作業(yè)次作業(yè)一、單項選擇題（本大題共一、單項選擇題（本大題共2020分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題2分）分）1外派人員出發(fā)前的培訓主要包括哪些（）A文化意識培訓B初步訪問C語言培訓D以上都是2下列選項中哪一項不是工作分析的目的（）A了解工作的性質、內容、方法B為員工的培訓開發(fā)提供指導C確定從事該項工作所需具備的條件D確定從事該項工作所需具備的任職資格3下面選項中，職業(yè)管理的基本內容是（）。A設定目標任務B建立職業(yè)通道C制定職業(yè)發(fā)展的教育培訓措施D以上都是4企業(yè)的薪酬水平高于相關勞動力市場的平均水平，這是指薪酬競爭戰(zhàn)略中的（）。A領先型戰(zhàn)略B匹配型戰(zhàn)略C拖后型戰(zhàn)略D以上三種都是5關于內部招聘的優(yōu)點，以下說法中錯誤的是（）A激發(fā)員工內在積極性B保持企業(yè)內部穩(wěn)定性C可以避免漣漪效應產生的各種不良反應D盡量規(guī)避識人用人的失誤6（）包括該工作的主要工作職責、業(yè)績標準、工作條件和任職資格要求等。A工作評價B工作說明書C工作分析D崗位價值評價7（）是將組織中各項工作職位的相對價值與對應的實付薪酬之間確定一種線性或非線性的聯系的過程。它可以使每個工作職位的薪酬水平都對應于它的相對價值。A工作分析B工作評價C薪酬結構設計D市場薪酬調查8自我觀主要包括哪些內容（）A自省的才干和能力B自省的動機和需要C自省的態(tài)度和價值觀D以上都是9（）指出在國際人力資源管理方面，沒有哪一個問題能像薪酬問題那樣引起高層管理人員的注意。A韋恩卡肖B彼得德魯克C戴維諾頓D羅伯特卡普蘭10下列哪一個戰(zhàn)略以指令式管理為主，咨詢式管理為輔（）A家長式戰(zhàn)略B發(fā)展式戰(zhàn)略C任務式戰(zhàn)略D轉型式戰(zhàn)略二、判斷題（本大題共二、判斷題（本大題共2020分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題2分）分）1資料分析法是一種間接分析方法。2資源成為資本的兩個重要前提是該資源必須有明確的所有權；該資源必須投入到增值的運動中。3組織目標決定培訓目標。4職業(yè)生涯設計是指確立職業(yè)目標的過程。5核心員工更多地忠誠于他們的組織而非他們所在的專業(yè)。6面談法不適合作為工作分析收集的唯一方法，而應與其他方法結合使用。7戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略規(guī)劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。8薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體。9目標管理法的創(chuàng)造者是戴維諾頓。10美國是世界上最早實行現代社會保障制度的國家。三、簡答題（本大題共三、簡答題（本大題共4040分，共分，共8小題，每小題小題，每小題5分）分）1我國企業(yè)通常把哪幾個方面作為績效評估的基本內容指標2我國社會保障的具體含義是什么3內部招聘有哪些優(yōu)點參考答案參考答案內部招聘有以下一些優(yōu)點（1）激發(fā)員工的內在積極性；（2）迅速地熟悉和進入工作；（3）保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性；（4）盡量規(guī)避識人用人的失誤；（5）人才招聘的費用最少。解題方案解題方案答要點即可。評分標準評分標準4參考答案參考答案1、成長階段屬認知階段，從出生到14歲左右。2、試探階段此階段包括青少年時期和成年期，年齡范圍約在15～24歲。3、立業(yè)階段屬于選擇、安置、立業(yè)階段。4、維持階段屬于專精、升遷階段。5、衰退階段屬于退休階段，此時期年齡在65歲以上。解題方案解題方案為了描述人的職業(yè)生涯的復雜性、曲折性，以美國心理學家薩帕為代表，提出了職業(yè)生涯發(fā)展的階段性理論。薩帕的生涯發(fā)展階段主要依據發(fā)展心理學和社會學對各種職業(yè)行為的分析，以年齡為階段分析發(fā)展的過程。評分標準評分標準5參考答案參考答案績效考評的原則有以下幾項1、與企業(yè)價值觀一致的原則2、客觀、公開的原則3、民主的原則4、不考評無關內容的原則5、原則性與可靠性原則6、反饋的原則7、時效性原則8、可行和實用的原則解題方案解題方案績效考評的原則有8項評分標準評分標準6參考答案參考答案1、增加企業(yè)的經營成本（1）人才成本（2）人才重置成本（3）無形資產損失（4）間接損失2、造成商業(yè)機密的泄露3、導致企業(yè)聲望的降低4、企業(yè)正常工作的中斷解題方案解題方案從4個層面回答評分標準評分標準7參考答案參考答案跨國公司人力資源管理與國內人力資源管理相比，在內容上具體表現在以下幾個方面1、員工多元化管理員工多元化是指跨國公司成員的構成在性別、種族、國籍方面正變得越來越多樣化。管理者必須認識到所領導的多元化員工群體所蘊涵的提高績效的可能性，需要充分開發(fā)利用不同員工的不同技能和經

簡介：2017年11月人力資源管理師二級真題及答案理論知識注意事項1考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題。（125題職業(yè)道德部分略）一、單項選擇題一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。第小題只有一個最恰當的答案。請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、在現代市場經濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）。A、利潤最大化B、效率最大化C、效用最大化D、差額最大化答案C27、勞動力市場的客體是（）。A、社會勞動力資源B、勞動者的勞動力C、勞動力的所有者D、使用勞動者的企業(yè)答案B28、勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。A、勞動法律B、勞動法律制度C、勞動法律事件D、勞動法律關系答案B29、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動法律B、憲法C、國務院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章答案B30、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡。A、企業(yè)實力B、管理水平C、經營環(huán)境D、市場環(huán)境答案A31、在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）。C、適合于對人力需求的長期預測D、可用于人力供給的中期長期預測答案D39、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型以及主要變量，來預測公司的員工需求。A、計算機模型法B、馬爾可夫分析法C、定員定額分析法D、經濟計量模型法答案D40、定員定額分析法不包括（）。A、結構定員法B、比例定員法C、效率定員法D、勞動定額分析法答案A41、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A、選拔性測評B、考核性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評答案A42、在素質測評標準體系的設計中，（）結構是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目。A、平面B、立體C、橫向D、縱向答案C43、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。A、效標參照B、能力考核C、常模參照D、素質考核答案A44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A、均值B、中位數C、方差D、標準差答案D45、在面試的（），面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。A、關系建立階段

簡介：第2次作業(yè)次作業(yè)一、單項選擇題（本大題共一、單項選擇題（本大題共2020分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題2分）分）1外派人員出發(fā)前的培訓主要包括哪些（）A文化意識培訓B初步訪問C語言培訓D以上都是2拉克計劃，是由（）于1933年提出的一種收益分享計劃。A斯坎倫B艾倫W拉克C米歇爾費恩D都不是3企業(yè)向員工提供的（），包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬兩個部分。A工資B直接報酬C間接報酬D總體報酬4下列選項中哪一項不是工作分析的目的（）A了解工作的性質、內容、方法B為員工的培訓開發(fā)提供指導C確定從事該項工作所需具備的條件D確定從事該項工作所需具備的任職資格5下面選項中，職業(yè)管理的基本內容是（）。A設定目標任務B建立職業(yè)通道C制定職業(yè)發(fā)展的教育培訓措施D以上都是6企業(yè)的薪酬水平高于相關勞動力市場的平均水平，這是指薪酬競爭戰(zhàn)略中的（）。A領先型戰(zhàn)略B匹配型戰(zhàn)略C拖后型戰(zhàn)略D以上三種都是7關于內部招聘的優(yōu)點，以下說法中錯誤的是（）A激發(fā)員工內在積極性B保持企業(yè)內部穩(wěn)定性C可以避免漣漪效應產生的各種不良反應D盡量規(guī)避識人用人的失誤8以下不屬于影響薪酬的外部因素的是哪一個（）。A國家的法規(guī)、法令B當地的物價變動C地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平D勞動者個體的差別9人力資源戰(zhàn)略的分析主要側重于什么（）A人力資源開發(fā)B企業(yè)內外部環(huán)境分析C制定戰(zhàn)略目標D建立實施計劃10人力資源是由（）首先正式提出來的A舒勒B彼得德魯克C沃克D科邁斯麥吉阿二、多項選擇題（本大題共二、多項選擇題（本大題共2020分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題2分）分）1外部招聘的優(yōu)點主要體現在以下哪幾個方面。（）A帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力B可以規(guī)避漣漪效應產生的各種不良反應，無須調整其他崗位和人員C避免過度使用內部不成熟的人才D大大節(jié)省培訓費用2一般來說，工作分析的整個程序可以分為哪幾個階段A準備階段B調查階段C分析階段D完成階段3工作分析包括的主要信息有（）。A某特定工作職務設置的主要目的B該工作職務主要的職責、任務和權利C該工作職務的隸屬關系、工作條件D該工作職務所需的知識、技能和能力等4培訓評價的層次有（）。A受訓者的反應B受訓者的學習效果C受訓者的行為D培訓的結果5人力資源戰(zhàn)略（）。A是企業(yè)為適應外部環(huán)境迅速變化的需要B對人力資源開發(fā)與管理活動具有重要的指導作用C是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分D是實現企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障6網上招聘有以下哪些優(yōu)點。（）A費用低B具有互動性、效率較高C人才素質較高D不受地域及語言環(huán)境的制約7適用于人力資源需求的中長期預測法有哪些。（）A德爾菲法B趨勢分析C回歸分析法D人員比例法8在職人員的內部流動中，影響企業(yè)的人員供給的因素有（）。A晉升B解釋定義評分標準評分標準3參考答案參考答案職業(yè)是勞動者所獲得的一種勞動角色。職業(yè)的根源是社會分工。解題方案解題方案解釋定義并答出其根源評分標準評分標準4參考答案參考答案核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、對企業(yè)的經營產生深遠影響的員工。解題方案解題方案解釋定義評分標準評分標準5參考答案參考答案工作專業(yè)化是一種傳統(tǒng)的工作設計方法，它通過對工作和時間的研究，把工作分配為許多很小的、單一化、標準化和專業(yè)化的操作內容及操作程序，并對工人進行培訓和激勵，使之保持高效率。解題方案解題方案解釋定義評分標準評分標準6參考答案參考答案人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。解題方案解題方案解釋定義評分標準評分標準7參考答案參考答案工作生活質量是指員工在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。參與管理是改善工作生活質量的最重要措施。解題方案解題方案解釋定義評分標準評分標準8