簡介：2018年12月份西南大學(xué)人力資源開發(fā)與管理【月份西南大學(xué)人力資源開發(fā)與管理【9076】機考試題附答案】機考試題附答案

簡介：1146611466企業(yè)人力資源管理概論章節(jié)重點企業(yè)人力資源管理概論章節(jié)重點2018年10月31日整理日整理溫馨提示溫馨提示簡答題和論述題一定要答，否則閱卷老師愛莫能助記住一個原則空白一定無分，寫滿肯定給分。簡答題和論述題一定要答，否則閱卷老師愛莫能助記住一個原則空白一定無分，寫滿肯定給分。此原則適用于所有考試的簡答題和論述題。此原則適用于所有考試的簡答題和論述題。第一、四、十三章以單選和多選為主，第二、六章自己把握第一、四、十三章以單選和多選為主，第二、六章自己把握練習(xí)冊上的選擇題都是重點練習(xí)冊上的選擇題都是重點第一章人力資源管理基本概念與原理（以單選、多選為主）一、核心概念1、人力資源管理的核心觀念就是管理的成本收益。2、效率指某種活動功率的高低、速度快慢，或在一固定時限內(nèi)完成工作量的多少。3、效益某項活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。4、效果是一經(jīng)濟倫理或管理倫理問題，它是人們對經(jīng)濟效益的一種主觀評價。5、人力資源管理效益在增加社會福祉的前提下，通過一系列的管理活動，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達到組織所期待的的目標。6、人力資源指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。7、人力資源管理指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。8、人力資本指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量。是后天投資形成的勞動者所擁有的知識、技能格健康的總和，它反映了勞動力質(zhì)的差別。9、人力資本產(chǎn)權(quán)交易過程中人力資源所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總和，本質(zhì)是對人們的社會經(jīng)濟關(guān)系的反映。10、人力資本投資通過增加人的資源影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。二、簡答題1、人力資源的特點有哪些①自有性②生物性③時效性④創(chuàng)造性⑤能動性⑥連續(xù)性2、人力資源管理基本原理有哪些①戰(zhàn)略目標原理②系統(tǒng)優(yōu)化原理③同素異構(gòu)原理④能級層序原理⑤互補優(yōu)化原理⑥動態(tài)適應(yīng)原理⑦激勵強化原理⑧公平競爭原理⑨信息激勵原理⑩文化凝聚原理3、人力資源管理中常見的誤區(qū)。①暈輪效應(yīng)②投射效應(yīng)③首因效應(yīng)④近因效應(yīng)⑤偏見效應(yīng)⑥馬太效應(yīng)⑦回報心理⑧嫉妒心理⑨戴維心理⑩攀比心理4、人力資源管理未來發(fā)展的趨勢、發(fā)展階段和基本功能發(fā)展趨勢一是在管理原則上同時強調(diào)個人和集體二是管理方法上同時強調(diào)理性和感性三是在領(lǐng)導(dǎo)方式上同時強調(diào)權(quán)威和民主四是在考核晉升上同時強調(diào)能力與資歷五是在薪資報酬上同時強調(diào)即時工資和長遠收益發(fā)展階段人事管理特征①職責(zé)范圍狹窄②與組織目標聯(lián)系不緊密③在企業(yè)中的地位不高人力資源管理特征①重視有關(guān)人的管理工作②企業(yè)對有關(guān)人員的管理方面投資大幅度增長③對人事工作者的要求越來越高④重視管理者和員工的教育培訓(xùn)工作戰(zhàn)略性人力資源管理特征以人為中心、人本主義管理、人是企業(yè)最寶貴的財富基本功能獲取、整合、保持、評價、發(fā)展5、基本思路比較突出地運用了人力資源投資及收益的相關(guān)論述，并以此作為分析的主線。6、人事管理與人力資源管理的區(qū)別有哪些①傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”1146611466企業(yè)人力資源管理概論章節(jié)重點企業(yè)人力資源管理概論章節(jié)重點⑤分析組織外部對人力資源供給的可能性⑥編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計劃⑦制定人力資源規(guī)劃的實施細則和控制體系⑧實施人力資源規(guī)劃并對其進行跟蹤控制⑨采取糾偏措施和重新深市組織愿景目標和規(guī)劃7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法4個階段信息收集、整理階段；確定規(guī)劃期現(xiàn)階段；預(yù)測供給與需求階段；反饋調(diào)整階段方法①信息的收集、整理②確定規(guī)劃期限③根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求④對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略進行反饋調(diào)整8、人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要①員工招聘②員工培訓(xùn)③福利與津貼④新湊管理9、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機與風(fēng)險隱患、影響因素、實施流程⑴選擇動機人力資源管理業(yè)務(wù)外包之所以發(fā)展迅速，是其自身的優(yōu)勢分不開的①能使組織把資源集中與那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上②可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作③減低企業(yè)風(fēng)險④適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)⑤能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義⑥有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工（2）風(fēng)險隱患①收費標準問題②專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題③安全問題④員工的利益如何保障問題⑤可控性問題（3）影響因素①環(huán)境因素②組織及文化特征③人力資源管理系統(tǒng)（4）實施流程①正確判斷企業(yè)的核心能力②細化所要外包項目的職能③制定完善、可行的計劃④企業(yè)內(nèi)部進行充分的溝通⑤選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商⑥提供相關(guān)資料⑦管理好與外包供應(yīng)商的關(guān)系⑧認真執(zhí)行10、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計（以單選、多選為主）一、概念1、企業(yè)狹義的層次指有信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實現(xiàn)某種特定目標建立起來的實體。2、企業(yè)組織實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以企業(yè)的價值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，通過職能分解，建立各個部門的協(xié)調(diào)關(guān)系，使承擔各種責(zé)、權(quán)角色的人員有機結(jié)合起來的團體。

簡介：12017年護理人力資源管理情況總結(jié)分析一、護理人力配置截止12月31日，全院護理人員共計46人。其中護理部主任1人，護士長6人。1護理人員科室分布情況護理部1病區(qū)20手術(shù)室10門急診10消毒供應(yīng)中心52護理人員職稱分布情況（不含消毒供應(yīng)中心兩名消毒員）2F副主任護師1名主管護師6名護師8名護士29名3護理人員學(xué)歷分布情況（不含消毒供應(yīng)中心兩名消毒員）34特殊科室如消毒供應(yīng)中心配備了相應(yīng)防護設(shè)施，工作人員能落實職業(yè)防護措施，上半年護理人員未發(fā)生職業(yè)暴露及其他意外傷害。5護理部于5月修訂了護理人員調(diào)配管理相關(guān)制度，建立了護理應(yīng)急組及機動護士庫，完善了緊急情況下護理人力資源調(diào)配方案、措施及流程，保障了突發(fā)應(yīng)急事件時護理人力的調(diào)配和使用。6制定了機動庫護士培訓(xùn)計劃及方案，通過培訓(xùn)，使機動護士能掌握門急診及住院患者接待處置流程、專科疾病護理常規(guī)，熟練掌握常見急救技能，以確保在突發(fā)事件以及特殊情況下能勝任突發(fā)事件的應(yīng)急工作。三、護士在職培訓(xùn)1護理部及科室均制定了護士分層級培訓(xùn)計劃，并按照計劃落實各層級護士的培訓(xùn)和考核。2護理部共組織培訓(xùn)14次，其中全院護士培訓(xùn)10次，護理管理人員培訓(xùn)1次，新入職護士培訓(xùn)1次，機動庫護士培訓(xùn)2次。3護理部組織全院護士考核7次，其中理論考核5次，操作考核2次，考核合格率100。4為了使心肺復(fù)蘇操作更加規(guī)范，醫(yī)院購置了一臺全自動心肺復(fù)蘇模型，對心肺復(fù)蘇操作的準確性給予了有效指導(dǎo)。5全院護士均能積極參加成都市及青羊區(qū)繼續(xù)教育活動，參與率100，達標率100。6護理人員外出培訓(xùn)共9次，25人次，其中護理技術(shù)培訓(xùn)1次，護理管理培訓(xùn)6次，手術(shù)室及消毒供應(yīng)中心培訓(xùn)各1次。

簡介：2017年11月人力資源管理師一級真題及答案理論知識125題職業(yè)道德部分略一、單項選擇題26、從交易性理到方向性戰(zhàn)略管理，這是人力資源管理的轉(zhuǎn)交A、組織性質(zhì)B、管理職能C、管理角色D、管理模式答案D27、一般而喜，競爭策略為的企業(yè)中，員工歸屬感很高A、廉價策略B、創(chuàng)新策略C、優(yōu)質(zhì)策略D、投資策略答案C28、企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括A、勞動參與率B、企業(yè)效益C、人口平均壽命D、工作時間長度答案B29、企業(yè)文化的內(nèi)核是A、物質(zhì)文化B、制度文化C、精神文化D、生產(chǎn)文化答案C30、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)中的（）使集團成員接受管理者的決定A、權(quán)力系統(tǒng)B、決策系統(tǒng)C、命令系統(tǒng)D、職能化系統(tǒng)答案A31、一般而言，實行的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部A、戰(zhàn)略控制型B、財務(wù)控制要C、運營控制型D、風(fēng)險控制型答案C32、不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式A、業(yè)務(wù)控制B、人事參與C、企業(yè)家列化D、提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)答案A33、屬于影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素A、市場競爭B、共同投資C、反壟斷法D、產(chǎn)業(yè)組織政策答案B34、是指每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量A、責(zé)任鏈B、管理層級C、控制幅度D、員工人數(shù)答案C36、關(guān)于勝任特征，下列說法錯誤的是A、勝任特征是崗位的基本要求B、勝任特征必須是可衡量和比較的C、勝任特征是潛在的、探層次的特征D、勝任特征可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標答案A37、針對一個勝任特征，左邊注明勝任特征的內(nèi)涵，右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為A、錨型模型B、簇型模型C、盒型模型D、層級式模型答案C38、獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以（）為主A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、全方位評價法D、行為事件訪談法答案D39、沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過（）A、30分鐘B、1小時C、3小時D、5小時A、接近聯(lián)想B、相似聯(lián)想C、對比聯(lián)想D、因果聯(lián)想答案D53職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是A、個人B、組織C、上級D、職業(yè)生涯顧問答案A54影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括A、員工的自我評價B、企業(yè)對員工的評價C、員工的個體特征D、對員工進行職業(yè)指導(dǎo)答案C55從學(xué)徒開始到初級、中級和高級技工最后發(fā)展到高級技師這屬于A、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B、企業(yè)管理型發(fā)展C、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D、技能操作型發(fā)展答案D56為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A、績效指標體系B、考評運作體系C、結(jié)果反饋體系D、績效管理制度答案C57不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A、RAVB、目標管理法C、平衡計分卡D、關(guān)鍵績效指標法答案A58利用魚骨圖分解目標并提煉KPI的第二個步驟是（）。A、制定組織戰(zhàn)略B、確定關(guān)鍵業(yè)績指標C、定義關(guān)鍵成功要素D、確定戰(zhàn)略性工作任務(wù)答案B59關(guān)鍵績效指標設(shè)計的相關(guān)性原則是指A、指標與戰(zhàn)略相關(guān)B、指標與職責(zé)相關(guān)C、指標與勝任特征相關(guān)D、指標之間具有相關(guān)性答案A60收集績效信息的方法不包括。A、觀察法B、專家法C、調(diào)查表法D、口頭調(diào)查法答案B61難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A、單項勸導(dǎo)式績效面談B、雙向傾聽式績效面談C、解決問題式績效面談D、綜合式績效面談答案B62績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括A、人員調(diào)配B、培訓(xùn)開發(fā)C、薪酬調(diào)整D、勞動關(guān)系管理答案D63屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標。A、系統(tǒng)層次劃分的合理性B、績效信息的客觀完整性C、信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D、系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性答案A64不屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長方面的指標。A、員工滿意度B、客戶滿意度C、員工培訓(xùn)次數(shù)D、信息系統(tǒng)反應(yīng)時間答案B65相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中的權(quán)重占比較大。A、財務(wù)類指標B、客戶類指標C、內(nèi)部流程類指標D、學(xué)習(xí)與成長類指標答案A66是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A、效率目標B、公平目標C、合法目標D、合理目標答案A67要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、薪酬管理體系D、員工貢獻率

簡介：一、單選題（題數(shù)50，共500分）1人力資源招聘與選拔完成后要做的評估不包括（）。（10分）10分A、人員的評估B、自我的評估C、成本的評估D、數(shù)量的評估我的答案B2現(xiàn)代企業(yè)對一個新入職的員工的最大要求是他的（）。（10分）10分A、人際關(guān)系B、專業(yè)知識和技能C、B、注重年齡C、注重學(xué)歷D、重業(yè)務(wù)輕道德我的答案D5在正式錄用之前，一定要做的工作是（）。（10分）10分A、品德考察B、群眾調(diào)查C、家庭調(diào)查D、原來單位的表現(xiàn)和檔案信息調(diào)查我的答案D6年度滾動計劃是在哪個目標制定的基礎(chǔ)之上來確定的。（）（10分）

簡介：2017年11月人力資源管理師一級真題及答案理論知識125題職業(yè)道德部分略一、單項選擇題26、從交易性理到方向性戰(zhàn)略節(jié)理，這是人力資源管理D的轉(zhuǎn)交A、組織性質(zhì)B、管理職能C、管理角色D、管理模式27、一般而喜，競爭策略為C的企業(yè)中，員工歸屬感很高A、廉價策略B、創(chuàng)新策略C、優(yōu)質(zhì)策略D、投資策略28、企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括BA、勞動參與率B、企業(yè)效益C、人口平均壽命D、工作時間長度29、企業(yè)文化的內(nèi)核是CA、物質(zhì)文化B、制度文化C、精神文化D、生產(chǎn)文化30、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)中的（A）使集團成員接受管理者的決定A、權(quán)力系統(tǒng)B、決策系統(tǒng)C、命令系統(tǒng)D、職能化系統(tǒng)31、一般而言，實行C的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部A、戰(zhàn)略控制型B、財務(wù)控制要C、運營控制型D、風(fēng)險控制型32、A不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式A、業(yè)務(wù)控制B、人事參與C、企業(yè)家列化D、提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)D、選擇功能43、基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計，其核心環(huán)節(jié)是（C）A、崗位勝任特征設(shè)計B、重要崗位勝任特征的篩選C、行為面試流程設(shè)計D、崗位勝任特征評價體系設(shè)計44、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括（B）A、一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B、強調(diào)員工技能的專一性C、外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn)、員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動45、關(guān)于工作崗位輪換，下列說法錯誤的是（B）A、是一個學(xué)習(xí)的過程B、會降低員工的工作安全感C、有助于保持員工的工作新鮮感D、有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛46、（D）是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱”A、工作分析B、績效管理C、薪酬管理D、人力資源規(guī)劃47C可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段制定培訓(xùn)升級計劃。A、咨詢型模式B、系統(tǒng)型模式C、阿什里德模式D、持續(xù)發(fā)展型模式48B的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A、指導(dǎo)型組織模式B、獨立型組織模式C、合作型組織模式D、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式49使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織A層次上的功能。A、社會B、組織C、團隊D、個人50下列行為中管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是CA、在培訓(xùn)中任教B、與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C、重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D、全程關(guān)心培訓(xùn)進展了解員工的培訓(xùn)收獲和感受51C、不屬于發(fā)散思維。A、逆向思維B、橫向思維

簡介：全面深化改革實現(xiàn)文明發(fā)展考試答案2016一、判斷題1、中共十四大明確提出，我國經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義有計劃的商品經(jīng)濟體制。正確錯誤√2、市場經(jīng)濟與社會主義本質(zhì)具有很強的重合性。正確√錯誤3、公有制經(jīng)濟和非公有制經(jīng)濟都是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。正確√錯誤4、社會經(jīng)濟的最重要、最本質(zhì)和最核心的問題，就是如何配置有限的自然資源和物質(zhì)利益，以提高資源的利用率和社會生產(chǎn)的效益。正確√錯誤5、計劃經(jīng)濟是完全按照社會生產(chǎn)生活的不同主體、以經(jīng)濟運行的自然需要和存在進行分散產(chǎn)權(quán)所有。正確錯誤√6、中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定中提出的改革任務(wù)完成期限是2020年。正確√錯誤正確錯誤√15、市場優(yōu)化資源配置只是資本主義市場經(jīng)濟的一般規(guī)律。正確錯誤√16、貧窮是分配不公的根本原因。正確√錯誤17、著重保護合法收入，努力實現(xiàn)勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高勞動報酬在初次分配中的比重。正確錯誤√18、十八屆三中全會強調(diào)，政府是改革的主體。正確錯誤√19、發(fā)展環(huán)保市場，推行節(jié)能量、碳排放權(quán)、排污權(quán)、水權(quán)交易制度，建立吸引社會資本投入生態(tài)環(huán)境保護的市場化機制，推行環(huán)境污染第三方治理。正確√錯誤20、市場經(jīng)濟中人的屬性是依附于國家行政職位的工具人。正確錯誤√二、單選題二、單選題

簡介：11農(nóng)業(yè)文明依次經(jīng)歷了（）時代。農(nóng)業(yè)文明依次經(jīng)歷了（）時代。單選單選A石器、鐵器、青銅器B石器、青銅器、鐵器C青銅器、鐵器、石器D青銅器、石器、鐵器22（）說（）說“如果我所見的比笛卡兒遠一點，那是因為我站在巨人們肩上的緣故。如果我所見的比笛卡兒遠一點，那是因為我站在巨人們肩上的緣故。”單選單選A牛頓B愛因斯坦C居里夫人D愛迪生33科研不正之風(fēng)，既有個別人獨立所為，抄襲、剽竊、侵吞他人勞動成果，也有結(jié)成盤根錯節(jié)的裙帶關(guān)系，構(gòu)成錯綜復(fù)雜的學(xué)術(shù)腐敗科研不正之風(fēng)，既有個別人獨立所為，抄襲、剽竊、侵吞他人勞動成果，也有結(jié)成盤根錯節(jié)的裙帶關(guān)系，構(gòu)成錯綜復(fù)雜的學(xué)術(shù)腐敗網(wǎng)絡(luò)。是指科研不正之風(fēng)的特征中的（）。網(wǎng)絡(luò)。是指科研不正之風(fēng)的特征中的（）。單選單選A以追逐名利為目的B獨立性與裙帶性并存C具有極大的潛伏性、隱蔽性D具有頑固性和反復(fù)性44（）是由學(xué)術(shù)機構(gòu)組織的、旨在對某一領(lǐng)域或某一專題大家共同關(guān)注或感興趣的研究課題進行廣泛學(xué)術(shù)交流的研討形式，其目的在（）是由學(xué)術(shù)機構(gòu)組織的、旨在對某一領(lǐng)域或某一專題大家共同關(guān)注或感興趣的研究課題進行廣泛學(xué)術(shù)交流的研討形式，其目的在于為同行學(xué)者提供一種集體研討、充分表述個人觀點一起共同提高的機會。于為同行學(xué)者提供一種集體研討、充分表述個人觀點一起共同提高的機會。單選單選A學(xué)術(shù)會議B教研活動C學(xué)術(shù)講座D課件評比55（）是人在自身先天活動能力的基礎(chǔ)上，在不斷的學(xué)習(xí)、交往和相應(yīng)的教育過程中建構(gòu)起來的受人的知識、品德修養(yǎng)、能力等多種（）是人在自身先天活動能力的基礎(chǔ)上，在不斷的學(xué)習(xí)、交往和相應(yīng)的教育過程中建構(gòu)起來的受人的知識、品德修養(yǎng)、能力等多種因素規(guī)定的一種希望與人合作并善于與人合作的穩(wěn)定的意識傾向，是一種優(yōu)秀的思想品德。因素規(guī)定的一種希望與人合作并善于與人合作的穩(wěn)定的意識傾向，是一種優(yōu)秀的思想品德。單選單選C機讀型文獻D視聽型文獻1010社會科學(xué)文獻信息源的評價標準中，（）是指社會科學(xué)文獻所記載的知識信息應(yīng)該是來自社會實踐，并且是對社會現(xiàn)象和人類社會社會科學(xué)文獻信息源的評價標準中，（）是指社會科學(xué)文獻所記載的知識信息應(yīng)該是來自社會實踐，并且是對社會現(xiàn)象和人類社會發(fā)展規(guī)律的正確揭示和反映。發(fā)展規(guī)律的正確揭示和反映。單選單選A科學(xué)性B有效性C理論性D新穎性1111社會科學(xué)文獻信息源的評價標準中，（）是指社會科學(xué)文獻所記載的知識信息具有高度的邏輯性、系統(tǒng)性和指導(dǎo)性。社會科學(xué)文獻信息源的評價標準中，（）是指社會科學(xué)文獻所記載的知識信息具有高度的邏輯性、系統(tǒng)性和指導(dǎo)性。單選單選A科學(xué)性B有效性C理論性D新穎性1212（）就是運用信息科學(xué)的理論和思想，完全撇開研究對象內(nèi)部的復(fù)雜結(jié)構(gòu)和具體運動形態(tài)，把系統(tǒng)抽象為是借助于信息的獲取、傳（）就是運用信息科學(xué)的理論和思想，完全撇開研究對象內(nèi)部的復(fù)雜結(jié)構(gòu)和具體運動形態(tài)，把系統(tǒng)抽象為是借助于信息的獲取、傳遞、加工、處理、反饋等環(huán)節(jié)而實現(xiàn)其有目的性運動來揭示系統(tǒng)的本質(zhì)和規(guī)律的一種方法。遞、加工、處理、反饋等環(huán)節(jié)而實現(xiàn)其有目的性運動來揭示系統(tǒng)的本質(zhì)和規(guī)律的一種方法。單選單選A信息方法B黑箱方法C反饋控制方法D功能模擬方法1313（）是現(xiàn)代通信理論、控制論、自動化技術(shù)、電子計算機技術(shù)等現(xiàn)代科技的綜合運用。（）是現(xiàn)代通信理論、控制論、自動化技術(shù)、電子計算機技術(shù)等現(xiàn)代科技的綜合運用。單選單選A信息方法B黑箱方法C反饋控制方法D功能模擬方法

簡介：11經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)審批流程圖不符合受理條件符合受理條件予以認定的不予認定的承辦機構(gòu)黟縣人社局就業(yè)股服務(wù)電話2267116監(jiān)督電話2267106接受申請符合條件不接受申請并說明原因承辦人審查申報材料，實地考察5日內(nèi)發(fā)不予受理通知書提出初審意見，報主管局長初審，5日內(nèi)發(fā)受理通知書認定決定做出之日起20個工作日內(nèi)，將職業(yè)介紹機構(gòu)資格認定書送達申請人發(fā)書面通知并說明理由當場或5日內(nèi)一次性告知應(yīng)補正的材料和補正時限申報材料1、申請報告；2、主管部門批文（公民個人提交戶口所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動保障事務(wù)所的證明）；3、機構(gòu)章程和管理制度草案；4、機構(gòu)設(shè)置及工作人員配置情況文件；5、具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員的相關(guān)證明；6、擬任負責(zé)人的基本情況、身份證明；7、注冊資本（金）驗資報告；8、活動場所使用證明（產(chǎn)權(quán)證明或租賃合同）和辦公設(shè)施設(shè)備配置情況文件等；9、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。提出申請申請人在規(guī)定時限內(nèi)補正申報材料資料不全或不符合要求13、民辦職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)立審批流程圖承辦機構(gòu)黟縣人社局就業(yè)股服務(wù)電話2267116監(jiān)督電話2267106

簡介：18秋學(xué)期（1709、1803、1809）人力資源開發(fā)在線作業(yè)0001試卷總分100得分0一、單選題共20道試題共40分1戈爾茨坦等將需求評估過程分為五個階段，即組織支持、組織分析、需求分析、（）及人員分析。A生產(chǎn)計劃分析B任務(wù)和KSA分析C組織目標分析D員工技能分析正確答案C2勝任力的冰山模型用來說明勝任力的五個領(lǐng)域，即知識和技能、社會角色、自我概念、個性與動機。其中在“水面上”的（）是容易觀察和測量的，A知識和技能B社會角色C自我概念D個性與動機正確答案A3最早從心理學(xué)的觀點探討公共部門的培訓(xùn)及選拔等問題的學(xué)者是。A明茨伯格B泰勒C法約爾D馬斯洛正確答案A4在管理開發(fā)當中，哪種技能的開發(fā)是組織內(nèi)各層管理人員都應(yīng)具備的技能。（）A概念性技能B技術(shù)性技能C人際關(guān)系技能D領(lǐng)導(dǎo)力正確答案C5結(jié)果評價體系包括績效結(jié)果、學(xué)習(xí)結(jié)果和（）這三個領(lǐng)域，A能力結(jié)果B認知結(jié)果C態(tài)度結(jié)果D技能結(jié)果正確答案B11將組織、部門和個人的行為上升到一個新的水平，這一階段屬于勒文提出的“組織變革過程理論”中的哪一個階段。（）A解凍階段B干預(yù)階段C改變階段D再凍結(jié)階段正確答案C12在信息儲存和加工之前，學(xué)習(xí)者需要“吸收”或捕捉與學(xué)習(xí)有關(guān)的信息，該過程屬于（）A預(yù)期B知覺C語義編碼D加工存儲正確答案B13在柯克帕特里克的人力資源開發(fā)評估四層次當中，用于衡量生產(chǎn)率、品質(zhì)、流失率、士氣、成本、效益等指標的層次為。（）A反應(yīng)層次B學(xué)習(xí)層次C行為層次D結(jié)果層次正確答案D14被認為具有被動、不人性化、外部強化過于強烈等缺點的學(xué)習(xí)理論是。（）A行為主義學(xué)習(xí)理論B認知主義學(xué)習(xí)理論C人本主義學(xué)習(xí)理論D建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論正確答案A15納德勒認為人力資源開發(fā)是在一段特定時間內(nèi)由雇主提供的。A培訓(xùn)活動B有組織的學(xué)習(xí)體驗C在崗培訓(xùn)D正規(guī)教育正確答案B16在培訓(xùn)需求分析中，人員分析是對員工（）的分析。A數(shù)量

簡介：點擊查看更多2018年6月人力資源管理第一二三次作業(yè)附答案精彩內(nèi)容。

簡介：人力資源二級實操人力資源二級實操250題歷年考題歷年考題【1】績效考核標準量表的種類及采用的評分方法】績效考核標準量表的種類及采用的評分方法考評標準量表考評標準量表1名稱量表類別量表，最低形式，1代表男性，2代表女性2等級量表為此量表，上中下，對應(yīng)3213等距量表具有類別和等級量表性質(zhì)，同時差距是相等的4比率量表最高水平量表，具有絕對零點評分方法評分方法1自然數(shù)法可以是每個等級只設(shè)一個自然數(shù)，也可以是每個等級對應(yīng)多個自然數(shù)可供選擇，多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是非百分制2系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法【2】簡述企業(yè)設(shè)計員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策以及實施寬帶薪酬的關(guān)注要點】簡述企業(yè)設(shè)計員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策以及實施寬帶薪酬的關(guān)注要點寬帶薪酬設(shè)計的關(guān)鍵決策寬帶薪酬設(shè)計的關(guān)鍵決策1確定寬帶數(shù)量一般為48個2明確寬帶定價處于同一寬帶之中但職務(wù)各不相同，按不同職能或職位的薪酬分別定價3員工薪酬的定位與調(diào)整可以采用績效法、技能法、能力法等進行薪酬調(diào)整實施寬帶薪酬的關(guān)注要點實施寬帶薪酬的關(guān)注要點1密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略2注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力3鼓勵員工參與、加強溝通4要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃【3】簡述勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的程序】簡述勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的程序1申請和受理爭議當事人通過書面或口頭的形式向勞動爭議調(diào)解委員會提出申請，組織職能設(shè)計的內(nèi)容職能設(shè)計的步驟1職能分析核心內(nèi)容，從宏觀角度確定組織需要的基本職能，關(guān)鍵職能及其結(jié)構(gòu)2職能調(diào)整隨組織目標調(diào)整而調(diào)整，包括充實已有職能、增加新職能、轉(zhuǎn)移或者重新確定職能的重心3職能分解已確定的職能按照邏輯關(guān)系逐步細分細化為相對獨立易于操作的具體業(yè)務(wù)活動，為部門設(shè)計、崗位設(shè)計、職權(quán)設(shè)計提供前提條件職能設(shè)計的方法【6】年度員工培訓(xùn)計劃的設(shè)計步驟】年度員工培訓(xùn)計劃的設(shè)計步驟1培訓(xùn)需求的診斷分析工作任務(wù)、責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系、文化2明確培訓(xùn)對象分析員工狀況，確定差距，篩選培訓(xùn)對象3確定培訓(xùn)目標目標層次分析、可行性檢查、目標的訂立、設(shè)計目標層次4根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容5確定培訓(xùn)方式和方法職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)6做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制培訓(xùn)預(yù)算制定程序確定培訓(xùn)計劃方案及經(jīng)費預(yù)算情況確定年度培訓(xùn)計劃分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)項目估算部門培訓(xùn)費用調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案確定培訓(xùn)項目、審批培訓(xùn)預(yù)算方案7預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具8年度培訓(xùn)計劃的確定方式【7】簡述應(yīng)對人力資源短缺的措施（供不應(yīng)求）】簡述應(yīng)對人力資源短缺的措施（供不應(yīng)求）1將符合條件處于富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺崗位

簡介：上海外服演講,人力資源外包商如何鑄造競爭力,為客戶創(chuàng)造價值,嚴裕民中國,上海2005年08月25日,,內(nèi)容綱要,?上海市對外服務(wù)有限公司概況?人力資源外包客戶關(guān)系模型?人力資源外包商的企業(yè)戰(zhàn)略?一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品?全方位的人力資源服務(wù)體系?人力資源服務(wù)流程整合?全國總代理?結(jié)論?鑄造核心競爭力,與客戶結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴,,,上海市對外服務(wù)有限公司概況,外服歷史,成立于1984年8月21年的專業(yè)人力資源服務(wù),服務(wù)對象,外商代表機構(gòu)、三資企業(yè)國營企業(yè)民營企業(yè),服務(wù)領(lǐng)域,人才派遣人才招聘薪酬管理福利管理人才培訓(xùn)人力資源管理咨詢?nèi)肆Y源延伸服務(wù),,,上海市對外服務(wù)有限公司概況續(xù),服務(wù)規(guī)模,04年服務(wù)貿(mào)易收入34億元，資產(chǎn)總額逾8億7千萬元8,000家外商代表機構(gòu)，三資企業(yè)，國營、民營企業(yè)120,000名中國員工，全國同行業(yè)最具規(guī)模2004年度上海市跨國經(jīng)營20強企業(yè),財富世界500強公司客戶,300余家進入中國,163家采用上海外服服務(wù)包括782家實體的27,709名雇員前50強中的27家是采用上海外服服務(wù)前10強中的8家采用上海外服服務(wù),,,上海市對外服務(wù)有限公司概況續(xù),,內(nèi)容綱要,?上海市對外服務(wù)有限公司概況?人力資源外包客戶關(guān)系模型?人力資源外包商的企業(yè)戰(zhàn)略?一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品?全方位的人力資源服務(wù)體系?人力資源服務(wù)流程整合?全國總代理?結(jié)論?鑄造核心競爭力,與客戶結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴,,,人力資源外包客戶關(guān)系模式,,,,外包深度外包廣度戰(zhàn)略伙伴客戶和外包商關(guān)系緊密，互相一體化解決方案外包商負責(zé)全部依靠以獲得成功職能或多種職能合作需要雙方對話以應(yīng)對變化的商業(yè)環(huán)境混合外包商提供少數(shù)職能外包合同關(guān)系客戶和外包商聯(lián)系不多，客戶對特定細分市場精確定義的一種職能外包外包商有明確的服務(wù)質(zhì)量期待,外包資源（人力，資金，技術(shù)）外包流程客戶的資源資源由客戶擁有客戶的工作流程外包商采用混合資源由客戶和外包商共同提供合作企業(yè)和供應(yīng)商聯(lián)合建立流程外包商的資源資源由外包商提供外包商的流程客戶采用外包商的流程,,,,資料來源埃森哲公司戰(zhàn)略變革研究院,2002,合同關(guān)系小客戶合作關(guān)系大客戶戰(zhàn)略伙伴關(guān)系人數(shù)，關(guān)系VS產(chǎn)品，資源，流程,人力資源外包的深度,,人力資源外包的廣度,特定細分市場供應(yīng)商供應(yīng)商只提供經(jīng)精確定義的一種職能外包混合供應(yīng)商一體化解決方案外包商人力資源業(yè)務(wù)流程外包（HRBPO）?一站式人力資源解決方案,,IT技術(shù)管理信息系統(tǒng)（HRMIS），網(wǎng)絡(luò)查詢，客戶服務(wù)熱線，手機短信。人力資源資金資金墊付投資型產(chǎn)品,人力資源外包的資源,,企業(yè)的工作流程客戶采用自己的工作流程合作流程客戶和外包商共同制作工作流程供應(yīng)商的流程客戶采用外包商的流程,人力資源外包的流程,,內(nèi)容綱要,?上海市對外服務(wù)有限公司概況?人力資源外包客戶關(guān)系模型?人力資源外包商的企業(yè)戰(zhàn)略?一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品?全方位的人力資源服務(wù)體系?人力資源服務(wù)流程整合?全國總代理?結(jié)論?鑄造核心競爭力,與客戶結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴,,,人力資源外包商的企業(yè)戰(zhàn)略,,個案業(yè)務(wù)導(dǎo)向?戰(zhàn)略導(dǎo)向從低頭拉車，向抬起頭來一邊看路一邊拉車的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略導(dǎo)向深入研究客戶需求，改造內(nèi)部管理，創(chuàng)新服務(wù)方式，整合服務(wù)產(chǎn)品，打造服務(wù)流程，建立自有技術(shù)平臺，拓展全國市場，尋求與國際外包公司合作,上海外服的公司戰(zhàn)略,,中國第一,亞洲前五名,世界強企行列,2006年,2010年,2015年,國內(nèi)一流、國際著名,,,內(nèi)容綱要,?上海市對外服務(wù)有限公司概況?人力資源外包客戶關(guān)系模型?人力資源外包商的企業(yè)戰(zhàn)略?一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品?全方位的人力資源服務(wù)體系?人力資源服務(wù)流程整合?全國總代理?結(jié)論?鑄造核心競爭力,與客戶結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴,,,一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品,,企業(yè)對人力資源外包服務(wù)需求出現(xiàn)了變化，最為明顯的趨勢，是減少傳統(tǒng)的在各個細分市場上管理多個供應(yīng)商的成本和將有相關(guān)性的管理需求加以整合以提高管理效率客戶對人力資源外包的深入需求帶動了人力資源外包價值鏈人力資源業(yè)務(wù)流程（HRBPO）外包的形成，也推動了原來在不同細分市場上獨立經(jīng)營的外包商向人力資源業(yè)務(wù)流程整合外包商的轉(zhuǎn)變,人力資源業(yè)務(wù)流程（HRBPO）外包指供應(yīng)商同時進入多個傳統(tǒng)的細分市場，并實現(xiàn)業(yè)務(wù)整合，扮演人力資源解決方案整合者的角色,并力爭為客戶提供一站式的人力資源流程服務(wù),一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品,,家政服務(wù),全球工資發(fā)放,醫(yī)療保險服務(wù),商務(wù)咨詢,居留證,就業(yè)證,非貿(mào)物品通關(guān)運輸服務(wù),再就業(yè),人才培訓(xùn),勞動法律咨詢,福利管理,上海外服雇員解決方案覆蓋雇員服務(wù)的完整生命周期,入境邀請,薪酬管理,人事行政管理,入職體檢,人才派遣,人才招聘,中國雇員,境外雇員,,上海外服雇員解決方案覆蓋雇員服務(wù)的完整生命周期,,上海外服不斷挖掘企業(yè)客戶的潛在需求，結(jié)合中國實際，每年都推出廣受客戶歡迎的新產(chǎn)品2005年度推出了員工健康預(yù)警，薪酬調(diào)查，辦公室管家服務(wù)及全國人力資源招聘等服務(wù)新品,內(nèi)容綱要,?上海市對外服務(wù)有限公司概況?人力資源外包客戶關(guān)系模型?人力資源外包商的企業(yè)戰(zhàn)略?一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品?全方位的人力資源服務(wù)體系?人力資源服務(wù)流程整合?全國總代理?結(jié)論?鑄造核心競爭力,與客戶結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴,,,全方位的人力資源服務(wù)體系,,客戶開始注重對外包商的服務(wù)管理，人力資源管理部門，大客戶的財務(wù)部，采購部都介入了外包商的篩選和管理，要求外包商提供更便捷的服務(wù)方式，加強服務(wù)反饋，提高服務(wù)流程的可控性和透明度，從而提升客戶管理層和雇員的滿意度外包商的任務(wù)是加強能力建設(shè)，基于現(xiàn)代化技術(shù)平臺，建立多元化的客戶服務(wù)體系，加強服務(wù)信息的主動反饋，同時強化服務(wù)質(zhì)量管理。最值得關(guān)注的是現(xiàn)代化技術(shù)平臺的建設(shè),全方位的人力資源服務(wù)體系續(xù),雇員外服在線WWWEFESCOCOM招聘在線JOBEFESCOCOM呼叫中心021962002手機短信和電子郵件企業(yè)大項目服務(wù)小組大客戶服務(wù)部駐店服務(wù)上門服務(wù)定制客戶自助查詢系統(tǒng)媒體與信息服務(wù),,全方位的人力資源服務(wù)體系續(xù),ISO質(zhì)量管理體系認證,流程管理KPI,客戶滿意度調(diào)查,,2001年通過挪威船級社（DNV）ISO90012000,客戶滿意率9538客戶投訴率012‰,,內(nèi)容綱要,?上海市對外服務(wù)有限公司概況?人力資源外包客戶關(guān)系模型?人力資源外包商的企業(yè)戰(zhàn)略?一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品?全方位的人力資源服務(wù)體系?人力資源服務(wù)流程整合?全國總代理?結(jié)論?鑄造核心競爭力,與客戶結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴,,,全方位的人力資源服務(wù)體系,,根據(jù)客戶的個性化需求，為客戶的每一項服務(wù)建立服務(wù)流程，并在流程中承擔更多的職能，直至服務(wù)整個服務(wù)流程案例某著名空調(diào)機公司要求外服定期上門，在自己的財務(wù)系統(tǒng)IPL系統(tǒng)中幫助輸入和匯總各分支機構(gòu)的工資信息，然后由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)放工資，統(tǒng)一申報和繳納個人所得稅案例某著名化妝品公司采用上海外服的全程薪酬管理流程，從薪酬的框架設(shè)計，合法性評估，薪資原始數(shù)據(jù)的計算，工資發(fā)放，到所得稅的申報和繳納，全部采用外服的流程,全方位的人力資源服務(wù)體系續(xù),,參予與企業(yè)自身的戰(zhàn)略性變革，重組密切相關(guān)的外包服務(wù)案例某IT公司購并了中國一間工廠，內(nèi)容包括機器設(shè)備和部分工人,上海外服被要求提供3項服務(wù)首先，從1,200名工人中篩選出600名工人，安排和全體工人進行篩選前的溝通，根據(jù)工人檔案初選，安排場地，筆試，尋找專家進行操作面試，以及和客戶共同確定最終錄用名單。第二，過渡期。包括和客戶共同制定各項工作的流程和接口，簽訂服務(wù)協(xié)議，整理錄用人員的檔案，查清工人的社會保險情況。第三,提供人力資源外包服務(wù)。,全方位的人力資源服務(wù)體系續(xù),,在最為基礎(chǔ)的社會保險和公積金繳納的領(lǐng)域，企業(yè)現(xiàn)在也提出了深化服務(wù)的內(nèi)容，尤其是咨詢類的項目。企業(yè)分支機構(gòu)所在城市的人事和社保政策調(diào)研，企業(yè)現(xiàn)行政策的診斷和改造，企業(yè)自主操作的錯誤清理工作。上海外服憑借經(jīng)驗豐富的大客戶服務(wù)團隊，滬上出色的勞動保障法律咨詢團隊和全國總代理服務(wù)中心的合力，深入?yún)⑴c企業(yè)人力資源服務(wù)流程改造，全程負責(zé)人力資源服務(wù)的各項業(yè)務(wù)。,內(nèi)容綱要,?上海市對外服務(wù)有限公司概況?人力資源外包客戶關(guān)系模型?人力資源外包商的企業(yè)戰(zhàn)略?一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品?全方位的人力資源服務(wù)體系?人力資源服務(wù)流程整合?全國總代理?結(jié)論?鑄造核心競爭力,與客戶結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴,,,全國總代理,,企業(yè)希望把在不同的地理區(qū)域內(nèi)的多頭外包商管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橛梢粋€或幾個供應(yīng)商總代理的模式一方面可以減少多頭管理外包商的成本，并借助供應(yīng)商的規(guī)模優(yōu)勢在各地獲取低價,另一方面也是配合企業(yè)人力資源服務(wù)集中化管理的趨勢。這種需求可以稱為全國或區(qū)域總代理,,,,,企業(yè)成本下降,全面分享上海外服的各項資源,團體采購員工福利產(chǎn)品8,000家客戶120,000名雇員,網(wǎng)站W(wǎng)WWEFESCOCOM,呼叫中心021962002,定制查詢系統(tǒng),,,,30個省,直轄市103家人力資源服務(wù)機構(gòu),此文件為保密資料,不得以任何方式外傳此文件僅用于上海市對外服務(wù)有限公司指定客戶,遍布上海和全國的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)續(xù),,完善的各地分包商服務(wù)監(jiān)控體系,,有力地提升分包商的服務(wù)能力保證全國總代理服務(wù)的一致性全國總代理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)分包商篩選制度分包商服務(wù)質(zhì)量制度監(jiān)控分包商巡視監(jiān)管制度分包商年度培訓(xùn)制度,內(nèi)容綱要,?上海市對外服務(wù)有限公司概況?人力資源外包客戶關(guān)系模型?人力資源外包商的企業(yè)戰(zhàn)略?一站式人力資源服務(wù)產(chǎn)品?全方位的人力資源服務(wù)體系?人力資源服務(wù)流程整合?全國總代理?結(jié)論?鑄造核心競爭力,與客戶結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴,,,鑄造核心競爭力,與客戶結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴,,外包的廣度一體化解決方案外包的資源提供技術(shù)平臺外包的流程采用外包商的業(yè)務(wù)流程外包商的業(yè)務(wù)整合能力和地理覆蓋能力將是決定性的核心競爭力不具備核心競爭力的外包商只能淪為沒有談判地位的區(qū)域分包商,,,人力資源外包客戶關(guān)系理想模式,,戰(zhàn)略伙伴,一體化解決方案,外包商的流程,外包商的資源,您的期望就是外服人追求的目標提問與回答,

簡介：人力資源管理部門,EHR軟件詳細介紹,什么是人力資源管理,人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。更多進入百度百科,人力資源管理職責(zé),人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔的責(zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責(zé)任描述為以下十大方面（1）把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?；?）引導(dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；（4）提高每位新雇員的工作績效；5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；（6）解釋公司政策和工作程序；（7）控制勞動力成本；（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境,企業(yè)信息化人力資源管理的成功要素,信息化人力資源管理給企業(yè)帶來的好處是不言而喻的，如提升組織效率、節(jié)省開支、提高員工滿意度、增加企業(yè)利潤等。觀念、技術(shù)、組織基礎(chǔ)和人員是信息化人力資源管理的四大要素，企業(yè)必須明確各個要素的現(xiàn)狀、存在的問題以及改善的途徑。下面看看企業(yè)信息化中人力資源管理的EHR軟件介紹,什么是EHR,所謂EHR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的。EHR的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負荷，優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。“EHR”，是新經(jīng)濟時代下人力資源管理的趨勢，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運用是其基礎(chǔ)，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出現(xiàn)和具體實施是其存在和發(fā)展的大環(huán)境，而對于人力資本開發(fā)和增值的迫切性是其終極原因，原因在于人力資源是企業(yè)經(jīng)營諸要素中的第一位的資源，技術(shù)和資金相對于人力資源已經(jīng)退居于其次?！癊HR”不僅使企業(yè)的人力資源管理自動化，實現(xiàn)了與財務(wù)流、物流、供應(yīng)鏈、客戶關(guān)系管理等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)和一體化，而且整合了企業(yè)內(nèi)外人力資源信息和資源與企業(yè)的人力資本經(jīng)營相匹配，使HR從業(yè)者真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營伙伴。“EHR”的“E”體現(xiàn)在以下三個方面1基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化。2實現(xiàn)人力資源管理的B2B。3實現(xiàn)人力資源管理的B2C。,一、觀念,目前，我國企業(yè)的信息化人力資源管理在觀念上普遍存在以下問題1決策層觀念滯后，對EHR支持不足2部門本位思想導(dǎo)致EHR實施難以系統(tǒng)化3對項目的持續(xù)性認識不足二、技術(shù)EHR就是充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，結(jié)合先進的人力資源管理理念，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源管理全員化管理，并為人力資源管理提供決策分析的一種信息化應(yīng)用模式。它利用多種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、EMAIL、電子商務(wù)、電子表格技術(shù)、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設(shè)備等。所以選擇和使用合適的技術(shù)，也是系統(tǒng)順利運行的關(guān)鍵。目前我國企業(yè)引進信息化人力資源管理技術(shù)主要有兩種模式外包和自主研發(fā)，但是兩種模式都存在問題。EHR“外包”難以實現(xiàn)因人企業(yè)而異，人力資源軟件開發(fā)商尚不成熟，開發(fā)出來的產(chǎn)品本身滿足不了用戶的使用要求。而企業(yè)自主研發(fā)中，由于研發(fā)人員大多只懂,系統(tǒng)開發(fā)、信息技術(shù)，真正懂管理或者人力資源管理的少之又少，不能夠完全領(lǐng)會應(yīng)用人員提出的需求要點，開發(fā)出來的系統(tǒng)經(jīng)常不能很好的適應(yīng)人力資源管理的需要，不能體現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)涵。由此可見，管理與軟件技術(shù)的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是我國企業(yè)成功實現(xiàn)EHR的關(guān)鍵。如何選擇一套真正適合企業(yè)自身的人力資源系統(tǒng)，是自行開發(fā)還是外部引進筆者認為從外部引進更合適。企業(yè)IT部門自行開發(fā)EHR系統(tǒng)將面臨上述諸多問題，而且由于沒有經(jīng)驗，從系統(tǒng)分析與設(shè)計到系統(tǒng)開發(fā)完成并穩(wěn)定運行的周期，可能會遠遠超出想象，不但影響HR部門的工作，實際投入的成本恐怕比外包還要高。根據(jù)專業(yè)化分工的原則以及實踐經(jīng)驗，無論企業(yè)IT力量如何強大，自行開發(fā)EHR系統(tǒng)的代價都會比外包給專業(yè)EHR系統(tǒng)供應(yīng)商會更大。企業(yè)從外部引進信息化人力資源管理技術(shù)時應(yīng)該注意以下兩個方面一是選擇適合的系統(tǒng)提供商。二是與系統(tǒng)提供商達成戰(zhàn)略合作。,三、組織,信息化人力資源管理系統(tǒng)對提升企業(yè)人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業(yè)任何時間都能獲得成功。其中一個原因就是是否能夠滿足實施EHR必須具備的組織基礎(chǔ)條件。1健全、穩(wěn)定的人力資源管理體系2相關(guān)部門之間的有效協(xié)調(diào)3有專職機構(gòu)進行總體規(guī)劃EHR系統(tǒng)4根據(jù)組織結(jié)構(gòu)類型采用不同的EHR模式5根據(jù)企業(yè)的整體特點如行業(yè)、性質(zhì)、發(fā)展階段等選擇合適的EHR模式,四、人員信息技術(shù)的迅速發(fā)展對企業(yè)管理人員提出了更高的要求，企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)實施成功與否，很大程度取決于企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低。擁有一批掌握現(xiàn)代科學(xué)管理思想、方法和先進信息技術(shù)的管理人才，是企業(yè)管理信息系統(tǒng)實施成功的保證。1人力資源管理者提高IT應(yīng)用能力，改變工作習(xí)慣，重新角色定位2樹立EHR專職部門管理人員的權(quán)威性3普通員工素質(zhì)需要提高4中高層管理者的支持與協(xié)作,介紹軟件柏明頓EHR軟件績效管理系統(tǒng)簡介,1率先支持81績效量化技術(shù)的績效管理系統(tǒng)柏明頓EHR是將柏明頓人力資源管理咨詢成果通過先進的軟件開發(fā)技術(shù)打造而成，是得到300多家客戶企業(yè)認可的績效考核體系。通過8＋1的績效量化技術(shù)，將績效指標進行項目界定，公式定義，指標得分的自動轉(zhuǎn)換等工作都通過柏明頓績效管理系統(tǒng)一鍵完成。還可以與企業(yè)各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)充分集成，高效、精確的完成對部門績效和崗位績效的評估與管理。,2完美定制企業(yè)績效考核表,,下圖是系統(tǒng)內(nèi)置的人力資源部量化績效考核表的預(yù)覽界面，里面即包括了定性考核指標，也包括了定量的考核指標。,,3清晰、高效的績效考核執(zhí)行過程,績效主管使用定制好的績效考核表，可以快速實現(xiàn)一次考核過程。從績效考核表的制訂與發(fā)布，到考核過程的啟動，都支持標準的工作流程審批。在績效考核過程中，考核者可以在系統(tǒng)中針對定性考核指標直接進行評分。定量考核指標的評估，則首先由各業(yè)務(wù)部門提供考核數(shù)據(jù)，或者由績效系統(tǒng)直接從相應(yīng)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)中讀取相關(guān)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)全自動的績效考核。下圖是業(yè)務(wù)部門錄入或?qū)肓炕己酥笜嘶A(chǔ)數(shù)據(jù)的功能界面。,,,4績效考核結(jié)果的匯總與挖掘,當績效考核結(jié)束時，績效考核結(jié)果的匯總與挖掘?qū)槠髽I(yè)提供重要的決策支持。柏明頓績效管理模塊提供多項圖表對考核結(jié)果進行分析。下圖是員工個人考核結(jié)果報表,下圖則展示了被評估對象在多次同類考核中的成績對比。,下圖則展示了被評估對象在多次同類考核中的成績對比。,,5小結(jié)柏明頓績效考核管理系統(tǒng)采用81的績效量化技術(shù)，本著簡單、適用、合理的原則，構(gòu)建滿足公司級（含集團公司、單一公司）、部門級、班組級、崗位級四級的全面立體的績效考核平臺，建立科學(xué)合理、簡單適用的考核體系。通過本系統(tǒng)能使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)即時掌握關(guān)鍵績效指標的分析報表，通過績效指標庫由部門經(jīng)理制定部門績效考核計劃，由上級批準實施。其他層級也是先申報再批準的程序制定績效計劃表。通過本績效管理系統(tǒng)能完成績效管理的PDCA管理循環(huán)，提高企業(yè)的績效水平。柏明頓EHR是市場上同類產(chǎn)品中率先推出支持定性與定量相結(jié)合的績效管理系統(tǒng)。這必將引領(lǐng)績效管理信息化的新方向。歡迎各類企事業(yè)單位致電垂詢。,某物流企業(yè)人力資源咨詢案例,【客戶背景】該公司是一家民營物流企業(yè)，成立于200年，現(xiàn)已發(fā)展成為集汽車運輸、代理國內(nèi)航空貨運出港、城際配送于一體的綜合性物流公司，目前有員工3000多人。該公司發(fā)展速度很快，規(guī)模在不斷擴大。但在公司的發(fā)展擴張過程中，重業(yè)務(wù)發(fā)展，疏于內(nèi)部管理建設(shè)的弊端也日益顯現(xiàn)出來，特別是人力資源管理，完全還處于一種粗放狀態(tài)。故有了咨詢需求，特聘請我們柏明頓公司進行人力資源管理咨詢，為其把脈，為其解決問題。,【現(xiàn)狀分析】通過深入調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)該公司人力資源管理方面主要存在如下問題◆還沒有真正開展績效管理工作，缺乏一個科學(xué)、客觀的員工業(yè)績評價系統(tǒng)?！粜匠牦w系缺乏激勵性，與現(xiàn)在的薪酬行情也有差距。計件和銷售薪酬很不規(guī)范，混淆薪酬制度和獎懲制度的差別?！舾骷墠徫荒芰λ刭|(zhì)要求不具體、不明確，員工之間橫向溝通、協(xié)作的功能較差。,【柏明頓解決方案】◆根據(jù)公司實際情況，設(shè)計一套科學(xué)、客觀的績效管理體系?！粼O(shè)計一套科學(xué)的薪酬體系，包括績效性薪酬、計件制薪酬、銷售型薪酬。◆根據(jù)公司實際情況，針對各關(guān)鍵部門特別是研發(fā)部制定一套合理的適用的能力素質(zhì)模型。【方案實施】◆績效管理體系已經(jīng)在試行，試行中提高了相關(guān)人員的實際操作能力，為正式實施方案打下了堅實的基礎(chǔ)?！粲嫾匠杲?jīng)過多次討論驗證，配送中心已在試行，反映良好?！緦嵤┬Ч吭摴绢I(lǐng)導(dǎo)對提交的咨詢方案很滿意。已經(jīng)實施的方案反映良好。,除此之外市場上流行的人力資源管理軟件,1、全程EHR人力資源一體化管理系統(tǒng)2、太陽帆人力資源管理軟件3、朗新合協(xié)人力資源軟件4、鼎恒達人力資源管理系統(tǒng)5、精點人事檔案管理軟件,結(jié)束,THANKYOU,

簡介：個人收集整理勿做商業(yè)用途2007年7月高級人力資源管理師技能試題月高級人力資源管理師技能試題技能題1、功能性工作分析是基于什么假設(shè)而成立地2、企業(yè)與員工簽字勞動合同應(yīng)注意什么3、企業(yè)效益下滑，增加新流水線，要進行機構(gòu)重組，制度改革等系列變化，受到員工哪些方面地阻力如何克服這些阻力文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)4、產(chǎn)品廉價競爭策略和產(chǎn)品獨特競爭策略各有什么優(yōu)點在采用時應(yīng)注意什么現(xiàn)招聘一名銷售總監(jiān)，此崗位地基本勝任特征和鑒別性勝任特征都有哪些結(jié)構(gòu)化面試追問技巧有哪些5、圖表分析績效考核綜合評審題東嶺是一家電力自動化、機電設(shè)備地企業(yè)，人數(shù)1000人，產(chǎn)值60億，最近兼并一個軟件公司，專業(yè)為電力行業(yè)開發(fā)軟件，員工320人，其中60為軟件技術(shù)人員王林，你是東嶺公司人力資源部長，主要負責(zé)兼并總體協(xié)調(diào)工作先進行業(yè)務(wù)整合，不裁員原公司地人力資源部部長為人力資源部副部長今天是2007年7月16日上午8點，你剛參加完一個為期2天地封閉式培訓(xùn)，接下來地3個小時你要處理電話錄音、郵件等，11點有個會議等待你主持文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)文件筐1績效主管XXX王部長軟件研發(fā)部原采用項目組考核加個人績效考核辦法，我們沒有采取過，我公司采用地是業(yè)績行為考核辦法，我想將軟件研發(fā)部考核修改成我公司現(xiàn)有考核方法，想請示一下你如何處理文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)文件筐2培訓(xùn)主管XXX王部長最近做過一個培訓(xùn)需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)軟件研發(fā)部成員需求最較大，他們需要培訓(xùn)技術(shù)開發(fā)最前沿地技術(shù)和個人技能培訓(xùn)，這些培訓(xùn)費用很高，已占用整個公司培訓(xùn)預(yù)算80，怎么辦文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)文件筐3勞動關(guān)系主管XXX王部長最近做了一個調(diào)查，和去年相比薪酬滿意度和工作安全感下降，本人認為兼并目前對員工地影響還在限度范圍內(nèi)，此調(diào)查報告要報董事會，等你有空，向你匯報一下文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)文件筐4人力資源部副部長曹剛王部長曾與你電話聯(lián)系，知你在培訓(xùn)，因為電子郵件向你一簡答題（本題共簡答題（本題共2題，每小題題，每小題1010分，共分，共2020分）分）個人收集整理勿做商業(yè)用途薪酬等級合并為現(xiàn)在地7個等級，例如，將程序員、需求分析員、概要設(shè)計師以及系統(tǒng)設(shè)計員崗位合并為程序開發(fā)員崗位，將原來在技術(shù)團隊從事管理工作地項目組長、項目負責(zé)人合并為項目經(jīng)理崗位具體地薪酬等級結(jié)構(gòu)如圖1所示文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（1）這種變革是否適合該公司（2分）（2）兩種薪酬模式各有何特點（18分）3、表2是某公司年度績效考核地部分行為指標，以及該公司某高級經(jīng)理在各個指標上地360度評價分數(shù)評價采用5等級量表（1差2比較差3中等4比較好5好），具體評價時，可以從15選任一數(shù)字代表在具體數(shù)據(jù)中，下級評和同級評是多個數(shù)據(jù)地平均數(shù)文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)表2某經(jīng)理某經(jīng)理360360度評估結(jié)果度評估結(jié)果項目自評上級評下級評同級評合計授權(quán)5423員工輔導(dǎo)44235協(xié)調(diào)溝通53225決策能力443754執(zhí)行力4427535創(chuàng)新能力4444主動學(xué)習(xí)4434權(quán)重0P0（1）請計算該經(jīng)理在各個維度地具體得分，填寫在表2中，并給出總體評價（5分）（2）請就不同維度和不同評價方地結(jié)果對該經(jīng)理地360度結(jié)果進行詳細分析（20分）4、圖2是某公司地組織文化調(diào)查地結(jié)果，分別是高層管理者和中員工對組織文化現(xiàn)狀地地感知如圖，評價采用7等級量表在圖中，各個維度地分數(shù)越高，表示參與調(diào)查地人員在這個維度上地認同感越強文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（1）在圖2中，高層管理者和員工地組織文化現(xiàn)狀地調(diào)查結(jié)果是什么（5分）