簡介：東大19秋學期人力資源管理概論在線平時作業(yè)1試卷總分100得分100一、單選題共35道試題共70分1下列需求中不是ERG理論的內(nèi)容。A生存需求B關(guān)系需求C安全需求D成長需求答案C2短期人力資源規(guī)劃是指的規(guī)劃。A三個月B一年及一年以內(nèi)C三年D五年或五年以上答案B3外部招募的優(yōu)勢包括。A風險小B節(jié)約時間和費用C能夠給企業(yè)帶來活力D有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望答案C4企業(yè)生命周期的四個階段依次是。ABCDA創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段B創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段C創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段D創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段答案A5關(guān)于培訓與開發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關(guān)系，下列表述錯誤的是。A良好的員工關(guān)系對培訓與開發(fā)有著巨大的推動作用B職位分析是實施培訓與開發(fā)活動的重要基礎之一C培訓與開發(fā)同績效管理的關(guān)系相對不是很緊密D人力資源規(guī)劃是培訓與開發(fā)得以順利實施的重要保證答案D6培訓者的來源主要可以分為外部和內(nèi)部，外部渠道的缺點是。A培訓內(nèi)容可能不實用，針對性不強B可能缺乏培訓經(jīng)驗C員工對培訓者的接受程度可能比較低D思路可能沒有創(chuàng)新13下列屬于人力資源總體規(guī)劃的是。A人員接替和晉升計劃B工資激勵計劃C人力資源供需比較結(jié)果D退休解聘計劃答案C14對代表企業(yè)績效的某種指標進行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬的群體可變薪酬的形式是。A斯坎倫計劃B收益分享計劃C員工持股計劃D利潤分享計劃答案D15根據(jù)沙因的職業(yè)錨理論，不愿受別人的約束，也不愿意受程序、工作時間、著裝方式以及在任何組織中都不可避免的標準規(guī)范制約的職業(yè)錨屬于。A自主／獨立型職業(yè)錨B技術(shù)／職能型職業(yè)錨C安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨D創(chuàng)造／創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨答案A16將待評的職位兩兩進行比較的職位評價方法是。A間接比較法B配對比較法C直接排序法D交替排序法答案B17下列有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征的說法正確的是。A戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求B系統(tǒng)性強調(diào)所有的管理者都是人力資源管理者C匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個方面D動態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力答案C18按照培訓形式的不同，可以將培訓與開發(fā)分為。A知識性培訓和技能型培訓B新員工培訓和在職員工培訓C在職培訓和脫產(chǎn)培訓D傳授性的培訓和改變性的培訓答案C

簡介：上海人力資源管理師考試專業(yè)英語試卷樣題上海人力資源管理師考試專業(yè)英語試卷樣題專業(yè)英語試卷樣題專業(yè)英語試卷樣題一、英漢互譯英漢互譯（每題2分，共30分）1BEHAVIMODELING2EMPLOYEELEASING3FACTCOMPARISONSYSTEM4GRAPHICRATINGSCALEMETHOD5PANELINTERVIEW6REPLACEMENTTS7ION8VESTING9TEAMLEADERTRAINING10PROFITSHARING11心理支持12技能工資13網(wǎng)上培訓14關(guān)鍵工作15工作擴大化二、單項選擇單項選擇（每題2分，共20分）1EXECUTIVESMANAGERSWHOCOACHADVISEENCOURAGEEMPLOYEESOFLESSERRANKARECALLEDAPROTGSBTEACHERSCMENTSDROLEMODELS2ASANAPPRAISERYOUSHOULDTRYTODOALLOFTHEFOLLOWINGEXCEPTAMINIMIZECRITICISMBCHANGETHEPERSONNOTTHEBEHAVICFOCUSONSOLVINGPROBLEMSDBESUPPTIVE3INDIVIDUALSWKINGINTERNATIONALLYNEEDTOKNOWASMUCHASPOSSIBLEABOUTALLOFTHEFOLLOWINGHOSTCOUNTRYACTERISTICSEXCEPTASOCIALBUSINESSETIQUETTEBCULTURALVALUESPRIITIESCPOLITICALSTRUCTURECURRENTPLAYERSDCULTURALTRENDS4QUESTIONSCONTAINEDINSTRUCTUREDJOBINTERVIEWSSHOULDBEBASEDONAJOBANALYSISBJOBDESIGNCJOBSPECIALIZATIONDJOBUTILIZATION5OUTPLACEMENTSERVICESARECOMPETENCYREQUIREMENTSASSESSINGTHEEXTENTTOWHICHTHEYAREMETTHEFOLLOWINGAREEXAMPLESOFPOSITIVEBEHAVIINMEETINGCOMPETENCYEXPECTATIONSFKNOWLEDGESHARINGISEAGERTOSHAREKNOWLEDGEWITHCOLLEAGUESTAKESPOSITIVESTEPSTOSETUPGROUPMEETINGSTOEXCHANGERELEVANTINFMATIONKNOWLEDGEBUILDSWKSWHICHPROVIDEFKNOWLEDGESHARINGENSURESASAPPROPRIATETHATKNOWLEDGEISCAPTUREDCODIFIEDRECDEDDISSEMINATEDTHROUGHTHEINTRAOTHERMEANSOFCOMMUNICATIONHANSENETAL1999MENTIONTHATATERNSTYOUNGCONSULTANTSAREEVALUATEDATPERFMANCEREVIEWSALONGFIVEDIMENSIONSONEOFWHICHISTHEIRCONTRIBUTIONTOUTILIZATIONOFTHEKNOWLEDGEASSETOFTHEFIRMATBAINPARTNERSAREEVALUATEDEACHYEARONAVARIETYOFDIMENSIONSINCLUDINGHOWMUCHDIRECTHELPTHEYHAVEGIVENCOLLEAGUES1THEBESTTITLEFTHISARTICLEISAKNOWLEDGESHARINGBPERFMANCEMANAGEMENTREVIEWSCPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSESDPERFMANCEMANAGEMENTFKNOWLEDGEWKERS2THEFOLLOWINGAREEXAMPLESOFPOSITIVEBEHAVIINMEETINGCOMPETENCYEXPECTATIONSFKNOWLEDGESHARINGEXCEPTAISRELUCTANTTOSHAREKNOWLEDGEWITHCOLLEAGUESBTAKESPOSITIVESTEPSTOEXCHANGERELEVANTINFMATIONKNOWLEDGECBUILDSWKSWHICHPROVIDEFKNOWLEDGESHARINGDENSURESASAPPROPRIATETHATKNOWLEDGEISCAPTUREDCODIFIEDRECDEDDISSEMINATEDTHROUGHSOMEMEANSOFCOMMUNICATION3WHICHOFTHEFOLLOWINGISNOTMENTIONEDBYHANSENETALAATBAINDIRECTHELPTHATPARTNERSHAVEGIVENCOLLEAGUESWILLBEEVALUATEDBATERNSTYOUNGCONSULTANTSCONTRIBUTIONTOTHEKNOWLEDGEASSETOFTHEFIRMWILLBEEVALUATEDCATBAINPARTNERSAREEAGERTOSHAREKNOWLEDGEWITHCOLLEAGUESDATERNSTYOUNGCONSULTANTSAREEVALUATEDATPERFMANCEREVIEWSALONGFIVEDIMENSIONS4THEAUTHOFTHISPASSAGEWOULDMOSTLIKELYAGREETHATAPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSESBYHRCANMAKELITTLECONTRIBUTIONTOKNOWLEDGEMANAGEMENTBTHECADINGOFCPATECEVALUESFKNOWLEDGESHARINGTOINDIVIDUALSCOULDBEONESTARTINGPOINTFTHEPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSCKNOWLEDGESHARINGCANTBEINCLUDEDASANELEMENTOFACOMPETENCYFRAMEWKDTAKINGPOSITIVESTEPSTOEXCHANGERELEVANTINFMATIONKNOWLEDGEISNTANEXAMPLEOFPOSITIVEBEHAVIINMEETINGCOMPETENCYEXPECTATIONSFKNOWLEDGESHARING5ACCDINGTOTHEPASSAGEPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSESBYHRCANMAKEANIMPTANTCONTRIBUTIONTOKNOWLEDGEMANAGEMENTTHROUGHTHEFOLLOWINGMEASURESEXCEPTABYPROVIDINGFBEHAVIALEXPECTATIONSWHICHARERELATEDTOKNOWLEDGESHARINGTOBEDEFINEDBBYENSURINGTHATACTUALBEHAVISAREREVIEWEDCBYENSURINGTHATACTUALBEHAVISAREREWARDEDBYFINANCIALNONFINANCIALMEANSDBYBUILDINGWKSWHICHPROVIDEFKNOWLEDGESHARING（二）

簡介：公司人力資源部年度預算方案樣本公司人力資源部年度預算方案樣本受控狀態(tài)方案名稱公司人力資源部年度費用預算方案公司人力資源部年度費用預算方案編號一、總則一、總則1目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。2原則在充分考察以往年度費用預算及使用情況的基礎上，結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標及人力資源規(guī)劃，本著客觀、可行、科學和經(jīng)濟原則編制。3職責范圍（1）公司人力資源部負責年度費用預算的編制。（2）各相關(guān)職能部門給予相應配合。（3）本預算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務部備案。二、年度公司人力資源部費用預算及使用情況分析二、年度公司人力資源部費用預算及使用情況分析公司人力資源部收集公司3年內(nèi)人力資源費用預算及使用情況數(shù)據(jù)，并分析整理，結(jié)論如下表所示。公司人力資源部費用預算及使用情況歷史數(shù)據(jù)公司人力資源部費用預算及使用情況歷史數(shù)據(jù)單位萬元XXXX年XXXX年XXXX年費用項目預算實際預算實際預算實際招聘08508121251616培訓費用3283534424員工工資150144180183235240各項福利費用20189222428279社會保險總額60587273284835其他相關(guān)費用445658885總計2378522928472906536083645由上表數(shù)據(jù)可以得出如下結(jié)論。1隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本以平均40的速度遞增。2隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費用支出平均以30的速度遞增。3隨著公司經(jīng)營效益的提高及員工總數(shù)的增加，各項福利費用亦隨之遞增。4根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高，本地區(qū)人均工資水平不斷提高，員工保險繳費基數(shù)亦逐年相應提高，加之公司員工總數(shù)的提高，公司每年繳納社會保險總數(shù)基本平均以每年20的速度遞增。5其他各類人力資源相關(guān)費用支出平均亦以35的速度遞增。6公司人力資源管理費用總額平均以28的速度遞增。三、公司經(jīng)營狀況分析三、公司經(jīng)營狀況分析1公司201X年的發(fā)展目標為繼續(xù)以40的增長速度發(fā)展。2預計新增業(yè)務項目2項，人員編制15人，其中項目經(jīng)理2名。3預計公司在傳統(tǒng)業(yè)務項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。4公司相關(guān)人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費用的影響。用，預計2016年培訓費用約為46萬元。3員工工資預算按企業(yè)增資每年5計算和增加員工15人計算，全年工資支出預算為302萬元。4員工福利預算增加春、秋游費用4萬元（由行政部預算并組織），員工的各項福利費用預算為312萬元。5社會保險金2015年社會保險金共交納835萬元，按20遞增，本年度社會保險金總額為10002萬元。6公司人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預備費2萬元，以備發(fā)生預算外支出。72015年公司人力資源管理預算簡表單位萬元費用項目預算額招聘費23培訓費46員工工資302各項福利費用312社會保險1002其他費用支出10備用金2合計4523相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期倚窗遠眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實的面孔。面對那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會幻想，那里有一個世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨許下一個愿望，不乞求去實現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍，點綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個落雪的晨，這紛紛揚揚的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被

簡介：1人力資源管理信息系統(tǒng)復習資料一、選擇題（一、選擇題（3030分，共分，共1515小題）小題）1、下面對于人力資源的幾種看法正確的是（D）P1A、智力勞動加技能能力B、體力勞動加知識能力C、技能能力加社會能力D、智力勞動加體力勞動2、網(wǎng)上招聘是人力資源的那個階段（D）P2A、傳統(tǒng)的勞動力管理階段B、人力資源的管理階段C、大人力資源管理階段D、人力資源的信息化階段3、下面（C）不是不是人力資源管理的模式正確為ABD和“全員管理模式”P810A、主管模式B、三維一體模式C、專家管理模式D、虛擬管理模式4、在人力資源三維一體模式中負責人力資源管理核心業(yè)務的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的是（B）P9A、企業(yè)高層B、一線經(jīng)理C、人力資源管理部門D、人事專員5、下面（D）是國外人力資源管理的新趨勢P1213①以顧客為主②結(jié)構(gòu)重組③決策支持系統(tǒng)④專家系統(tǒng)A、①③④B、③④C、②③④D、①②③④7、一個人所擁有的信息可能不為其他人所擁有，這樣就會造成人與人、人于企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間信息的（A）P23A、不對稱性B、增值性C、相對性D、依附性8、下面（C）不是不是信息的特點正確為ABD和“不可逆轉(zhuǎn)性、相對性、增值性、不對稱性”P22A、依附性B、傳播性C、準確性D、抽象性9、在HRMIS選擇的策略中，（A）的特點是便于維護，系統(tǒng)優(yōu)化不夠。P40A、自行開發(fā)B、外購C、聯(lián)合開發(fā)D、全部10、在HRMIS選擇的策略中，（B）的特點是集成性高，技術(shù)穩(wěn)定性強，功能靈活。P40A、自行開發(fā)B、外購C、聯(lián)合開發(fā)D、全部11、（C）不是不是HRMIS選擇的內(nèi)容。正確為ABD和“供應商的實力”P4344A、系統(tǒng)功能B、方案可行性C、系統(tǒng)的穩(wěn)定性D、產(chǎn)品價格12、（B）不是HRMIS選擇的內(nèi)容。A、系統(tǒng)功能B、系統(tǒng)的靈活性C、供應商的實力D、產(chǎn)品價格13、可行性研究的內(nèi)容不包括（C）正確為ABD和“運行性可行性分析”P4748A、開發(fā)新系統(tǒng)的必要性B、經(jīng)濟可行性C、理論的可行性D、技術(shù)的可行性14、可行性研究的目的是決定（B）P47A、開發(fā)項目B、項目值得開發(fā)否C、規(guī)劃項目D、維護項目15、軟件測試的目的是（B）努力發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中可能會出現(xiàn)的問題，并給予解決P49A、試驗性運行軟件B、發(fā)現(xiàn)軟件錯誤C、證明軟件正確D、找出軟件中全部錯誤16、軟件測試中，白箱法是通過分析程序的（B）來設計測試用例的。P51A、應用范圍B、內(nèi)部邏輯C、功能D、輸入數(shù)據(jù)17、黑箱法是根據(jù)程序的（C）來設計測試用例的。P51A、應用范圍B、內(nèi)部邏輯C、功能D、輸入數(shù)據(jù)18、為了提高軟件測試的效率，應該（D）A、隨機地選取測試數(shù)據(jù)B、取一切可能的輸入數(shù)據(jù)作為測試數(shù)據(jù)C、在完成編碼以后制定軟件的測試計劃D、選擇發(fā)現(xiàn)錯誤可能性大的數(shù)據(jù)作為測試用例19、在信息系統(tǒng)開發(fā)、運行的整個費用中最大的費用是D。P53A、用在開發(fā)中的硬件費用B、用在開發(fā)中的系統(tǒng)軟件及應用軟件的開發(fā)費用C、系統(tǒng)調(diào)試和轉(zhuǎn)換的費用D、運行和維護階段的開支326、網(wǎng)站所面臨的安全問題可分為物理安全、網(wǎng)絡安全和數(shù)據(jù)安全。P154三、名詞解釋（三、名詞解釋（1010分，共分，共2小題）小題）1、人力資源管理人力資源管理就是運用科學的方法，通過招聘、培訓、任用和獎勵等措施對組織內(nèi)外能夠推動組織發(fā)展的成員的管理和有效運用，以保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。P12、信息信息就是反映客觀世界的資源和知識，這種資源和知識必須是在傳播之前不為人所知的，在傳播的過程中可以被接收者所理解的，并最終影響到接收者的意識和行為。P203、信息管理信息管理就是對人類社會活動和社會實踐的各種相關(guān)信息進行科學的搜集、組織、控制和協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)信息資源的充分開發(fā)、合理配置及完全利用。P254、EHRMEHRM是“ELECTRONICHUMANRESOURCEMANAGEMENT”的縮寫，即電子化的人力資源管理，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式。P705、企業(yè)文化企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。P104四、簡答題（四、簡答題（3030分，共分，共5小題）小題）1、簡述人力資源管理的職能。、簡述人力資源管理的職能。P34P34答一、人力資源計劃、招聘和選擇；二、人力資源開發(fā)；三、報酬和福利設計；四、安全和健康管理；五、員工和勞動關(guān)系；六、人力資源研究2、簡述我國人力資源管理的趨勢。、簡述我國人力資源管理的趨勢。P1718P1718答一、人才競爭與人才流動國際化；二、“以人為本”的理念真正落實到人力資源管理的全過程，并進一步向“能本管理”發(fā)展；三、人力資源管理職業(yè)化；四、人力資源管理職能外包；五、人力資源管理走向信息化，人力資源管理系統(tǒng)將廣泛應用。3、簡述信息管理與信息處理的區(qū)別、簡述信息管理與信息處理的區(qū)別P28P28答信息管理是一個研究如何有效利用信息資源，從滿足管理需要的層面對信息處理提出要求的活動，屬于管理范疇。而信息處理則是考慮如何收集信息、記錄信息、分析信息這些內(nèi)容，屬于技術(shù)范疇。信息管理著眼于如何利用已有的信息來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，把信息變成管理者的行為依據(jù)，這是涉及到企業(yè)經(jīng)營管理者進行經(jīng)營活動的管理問題。而信息處理則是指使用各種信息技術(shù)以及該技術(shù)的軟硬件支持這些內(nèi)容。4、為什么說企業(yè)必須進行信息化建設、為什么說企業(yè)必須進行信息化建設P2931P2931答一、提高企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在要求；二、順應全球經(jīng)濟發(fā)展趨勢的要求；三、知識管理的需要；四、提高企業(yè)管理水平目的的推動；五、業(yè)務流程重組的要求。5、企業(yè)信息化發(fā)展的思路。、企業(yè)信息化發(fā)展的思路。P3435P3435答一、信息化必須以科學管理為奠基石；二、信息化的建設要充分與企業(yè)的實際需要和實際應用相結(jié)合；三、企業(yè)信息化是動態(tài)發(fā)展過程，需要與時俱進；四、要注重信息化人才的培養(yǎng)和引進。6、簡述、簡述HRMISHRMIS的安全措施。的安全措施。P57P57答一、制定嚴密的HRMIS安全與保密制度；二、制定HRMIS損害恢復規(guī)程；三、配備齊全的安全設備；四、設置切實可行的系統(tǒng)訪問控制機制；五、完整地制作系統(tǒng)軟件和應用軟件的備份；六、敏感數(shù)據(jù)盡可能以隔離方式存放。7、HRMISHRMIS評價遵循哪些原則評價遵循哪些原則P6364P6364答一、公開性原則；二、及時反饋原則；三、準確性原則；四、一致性原則；五、可行性原則；六、多樣化原則。8、簡述、簡述EHRMEHRM如何實施如何實施P8491P8491答一、總體規(guī)劃二、系統(tǒng)分析三、系統(tǒng)設計四、選擇供應商和合作伙伴五、成立項目小組并確定優(yōu)先秩序六、實施狀況與效果評估9、企業(yè)文化有哪些功能、企業(yè)文化有哪些功能P108109P108109

簡介：國家職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定人力資源管理師一級論文人力資源管理師一級論文（國家職業(yè)資格一級）論文類型論文題目YJGG公司人才流失的問題及對策姓名XXX身份證號所在省市所在單位使原本位居后位的競爭對手也已超越和領(lǐng)先于本企業(yè)。而造成生產(chǎn)力量不足和質(zhì)量不穩(wěn)定的原因主要是由于內(nèi)部員工大量流失，員工隊伍的不穩(wěn)定造成了生產(chǎn)能力與質(zhì)量能力的無法保證。2、研究的目的和意義人力資源是一個衡量企業(yè)綜合實力的指標，只有不斷的優(yōu)化提升人力資源管理，建立合理的薪酬機制和公平激勵機制，才能提高員工的滿意度，忠誠度，降低員工流失率，從而確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。3、YJGG公司員工流失研究綜述31公司及生產(chǎn)情況YJGG公司是一家浙江的中小型民營企業(yè)，于2004年成立，是浙江JFC有限公司的全資子公司，主要以生產(chǎn)汽車的底盤系統(tǒng)、助力系統(tǒng)、懸掛系統(tǒng)等產(chǎn)品為主。是小康、鑫源、北汽銀翔等主機廠配套企業(yè)，于2009年曾獲金杯海星優(yōu)秀供應商的企業(yè)稱號，因具備領(lǐng)先于市場的研發(fā)能力曾一度被東風小康公司評定為獨家配套廠商。YJGG公司受益于國家及地方不斷出臺對國產(chǎn)汽車的支持政策，于2004年擁有23名員工、800多萬的年產(chǎn)值成長為到2012年擁有210名員工15億元年產(chǎn)值的中型企業(yè)。32YJGG公司員工流失情況及其影響正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高會影響到企業(yè)的穩(wěn)定，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對生產(chǎn)效率，管理成本的增加和整體士氣方面都造成了嚴重的負面影響，進而對生產(chǎn)，質(zhì)量，人力資源管理及企業(yè)形象都產(chǎn)生了極大沖擊，主要表現(xiàn)是一、對生產(chǎn)方面的沖擊由于熟練員工的大量流失，新員工難以立即補充到崗，就算新員工能及時到崗，但新員工對崗位操作的熟練程度也需要一段時間的學習和適應，導致生產(chǎn)效率大大降低，特別是一些關(guān)鍵崗位人員的流失，如采購崗位、質(zhì)量管理崗位，需補充的人員一是招聘難度大，二是對崗位的適應期長，更容易導致生產(chǎn)節(jié)奏的延誤。公司曾經(jīng)就發(fā)生過因進料檢驗人員頻繁更換，新

簡介：離線作業(yè)考核離線作業(yè)考核公共人力資源管理公共人力資源管理滿分滿分100100分一、名詞解釋（每題一、名詞解釋（每題8分，共分，共1616分）分）1、公共部門答就是按照特定社會生產(chǎn)關(guān)系的要求，通過行使管理社會公共事務的權(quán)力，以體現(xiàn)社會公共意志和實現(xiàn)公共利益為指向的各種組織實體的總和，其實質(zhì)是以協(xié)調(diào)特定社會生產(chǎn)關(guān)系秩序下的公共利益關(guān)系為根本目的的組織體系。2、公共人力資源獎勵制度答通常是指公共部門依照法律規(guī)定的標準、條件和程序，對在公務活動中成績突出的公職人員給予物質(zhì)、精神嘉獎的活動。6）、聘任單位法人代表人或者其委托的人與受聘人員簽訂聘用合同。3、簡述公務員考核的內(nèi)容。答我國公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面。這五個方面綜合體現(xiàn)了公務員的素質(zhì)及其履行崗位職責的情況，是一種概括性的表述。其基本含義是德，包括公務員的政治品德、遵守職業(yè)道德和社會公德的情況及個人品德。政治品德主要指公務員的政治表現(xiàn)，包括理想信念、宗旨觀念、政治立場、政治方向、政治敏感性和政治鑒別力等。職業(yè)道德主要看公務員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律和職業(yè)作風，是否忠于職守，服從命令，嚴守國家和工作機密。社會公德主要看公務員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準則，勇于同不良現(xiàn)象作斗爭。個人品德主要看公務員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，是否正直、真誠、誠實、守信、謙虛謹慎，是否襟懷坦蕩、光明磊落。能，指業(yè)務知識和工作能力。業(yè)務知識是指公務員的

簡介：謀學網(wǎng)【貴州電大】人力資源管理（專）（省）01任務階段性測驗試卷總分100得分100第1題在設置目標的過程中通常要遵循SMART原則，SMART原則中“S”代表（）。相關(guān)的可達到的明確的可衡量的正確答案C第2題SMART原則中“A”代表（）具體的可達到的相關(guān)的可衡量的正確答案B第3題在組織中，由（）擔任績效責任人可以對被考評者有比較全面、真實的了解。直接上司同事下屬外部專家正確答案B第4題（）是一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，它是一個最基本的底數(shù)。人力資源勞動力資源人才資源人口資源正確答案D第5題（）的核心是要使員工個人職業(yè)生涯和組織需求在相互作用中實現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合。人力資源管理組織文化職業(yè)發(fā)展觀人力資源規(guī)劃過渡矩陣德爾斐法數(shù)學預測法人力資源盤點法正確答案過渡矩陣第12題內(nèi)部聘任的途徑有（）。內(nèi)部晉升獵頭公司輪崗返聘正確答案內(nèi)部晉升第13題人力資源規(guī)劃的（），使其在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。決策性前瞻性戰(zhàn)略性指導性正確答案前瞻性第14題從事社會勞動的人口就是勞動力資源，主要包括（）。適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口家庭婦女正確答案適齡就業(yè)人口第15題下列關(guān)于人性的認識，說法正確的有（）。“經(jīng)濟人”假設認為人的本性是不喜歡工作的“社會人”假設主張實行“參與管理”“自我實現(xiàn)的人”認為人有自動的、自治的工作特性“復雜人”提出要給員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的環(huán)境和條件正確答案“經(jīng)濟人”假設認為人的本性是不喜歡工作的第16題人本管理的基本內(nèi)容主要有（）。人的管理第一以激勵為主要方式培育員工的獨立性積極開發(fā)人力資源正確答案人的管理第一

簡介：20182018年1111月人力資源管理師二級理論考試真題及答案參考。提供的月人力資源管理師二級理論考試真題及答案參考。提供的20182018年1111月人力資源管理師二級理論知識包括試題和答案解析，此內(nèi)容有待更新，僅供月人力資源管理師二級理論知識包括試題和答案解析，此內(nèi)容有待更新，僅供參考。參考。20182018年1111月人力師二級理論真題和答案參考。月人力師二級理論真題和答案參考。20182018年1111月人力資源管理師二級考試真題試卷及答案月人力資源管理師二級考試真題試卷及答案第一部分第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德職業(yè)道德基礎理論與知識部分。多項選擇題（第職業(yè)道德基礎理論與知識部分。多項選擇題（第916916題）題）1在面試過程中，面試考官應（）A多聽多說B多聽少說C少聽多說D少聽少說答案B解析（二級P160）在面試過程中，面試官應多聽少說。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。2企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（）A非強制性B自治C會議性D群眾性答案C調(diào)解的特點（1）群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。（2）自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。6員工素質(zhì)測評指標的標準形式，不包含（）A數(shù)量式B表格式C定義式D綜合式答案B從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。7某企業(yè)計劃任務總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)001，運用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是（）A60B100C101D110答案B運用工作定額分析法計算人力資源需求的公式為IMAGEPNG其中，N表示生產(chǎn)崗位人員的需求量；W表示企業(yè)計劃期內(nèi)任務總量；Q表示企業(yè)勞動定額標準；R表示計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R＝R1＋R2－R3。其中R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為606060（1＋001）＝100（人）。8（）是“社會人”假設的代表人物A梅奧B馬斯洛C秦羅

簡介：【奧鵬】東北財經(jīng)大學東財人力資源管理X在線作業(yè)一（隨機）試卷總分100得分100第1題異常的氣壓條件，各種能量的輻射屬于職業(yè)危害因素中的（）。A、化學因素及物理化學因素的毒害B、物理因素的毒害C、生物因素的毒害D、不是危害因素正確答案B第2題企業(yè)員工的工作崗位、技術(shù)職稱、工資等級、技術(shù)等級、工作條件由低層次向高層次的變動稱為（）。A、升職B、晉升C、調(diào)動D、變動正確答案B第3題工資標準又叫（）。A、工資規(guī)則B、工資級數(shù)C、工資率D、其他正確答案C第4題當發(fā)生戰(zhàn)爭、自然災害、意外事故等異常情況時，人的需要結(jié)構(gòu)模式會是（）。A、生理需要占主導地位B、安全需要占主導地位C、社會需要占主導地位D、尊重需要占主導地位正確答案B第5題美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、（）、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A、年功序列制B、終身雇傭制C、人力資源管理制度化D、其他正確答案CB、指向機能C、強化機能D、沒有作用正確答案B第12題人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即（）。A、考核B、招聘C、開發(fā)D、調(diào)整正確答案B第13題（）是退休的一種特殊方式。A、離職B、辭退C、離休D、休假正確答案C第14題以下哪一項屬于國家的特殊保障，對象是對國家和人民有功的人員（）。A、社會保險B、社會互助C、優(yōu)撫安置D、社會救濟正確答案C第15題員工績效考評的目的體現(xiàn)在（）方面。A、5個B、4個C、3個D、2個正確答案C第16題（）決定了相應的動機結(jié)構(gòu)。A、一定的目標結(jié)構(gòu)B、一定的需要結(jié)構(gòu)C、一定的目的結(jié)構(gòu)D、其他

簡介：1【人力資源管理】小抄【人力資源管理】小抄超全版超全版三分欄三分欄選擇1（360度績效評估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。2（案例分析培訓法）目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法3（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。4（初任培訓）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。5（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。6（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。7（國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。8（馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。9（人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。10（人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11（人力資源需求預測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。12（以能力為本）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。13（英國、法國）采用的是品位分類方法。14（轉(zhuǎn)任）是我國公務員交流中最為常見的方式。15中華人民共和國公務員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（2006年1月1日）開始施行。16中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機制、競爭擇優(yōu)機制、權(quán)益保障機制、監(jiān)督約束機制）。1720世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式；斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式）。18市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（A系統(tǒng)性和復雜性B動態(tài)性和穩(wěn)定性C相關(guān)性和獨立性）19懲罰的最好時機一般是（A錯誤事實已搞清楚B領(lǐng)導的過激情緒已經(jīng)消失C錯誤影響尚未擴大D員工記憶猶新之時）。20傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（是一種以控制為導向的消極的管理；強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理）。21從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的職務級別工資制。22從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。23從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃）。24從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵、精神激勵）。25從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建設，規(guī)范行政行為；監(jiān)督與約束的主體獨立性強；約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合的特征。26當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任制）。27第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（美國）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。28對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。29法定休假日安排職人員工作，需給付不低于正常工資300報酬。30非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠道德、意識形態(tài)、風俗習慣這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。31各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制；在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡；在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）32根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃）。33根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。34根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（智力、技能、知識、體力）。35工作分析的方法包括有（訪談法、問卷法、工作實踐法）。36工作評估的非量化評估方法是（排序法、分類法）。37工作評估的基本方法包括排序法、分類法、因素比較法、點數(shù)法。38工作設計是對組織內(nèi)的（工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。39公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構(gòu)）。40公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（自上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計監(jiān)督）。41公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境；市場體制；勞動力與人口素質(zhì)；物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性。42公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括對公職人員守法的監(jiān)控、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控。43公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟高效、測評面寬、誤差易控、督導力強）的特點。44公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標是什么、我們怎樣才能實現(xiàn)目標、我們做得如何）這些基本問題。45公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（強外部性；相對殘缺性；收益遞增性；交易的非最優(yōu)性）。46公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。47公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀律與懲戒）。48公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導向。49公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動的原則、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。50公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。51公共部門人力資源流動的形式包括（調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。52公共部門人力資源流動的意義是（合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。53公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、形式不同）。54公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）。55公共部門人力資源通用的培訓形式包括（部內(nèi)培訓、交流培訓、工作培訓、學校培訓）。56公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。57公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（A政治制度B市場體制C勞動力與人口素質(zhì)D經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境）。58公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（A應聘者自薦B員工推薦C獵頭公司）。59關(guān)于我國公務員降職，下列說法正確的是（A是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整B它意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少D它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。60關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法正確的是（A是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。61和筆試相比，面試具有（測評的素質(zhì)更全面、測評內(nèi)容的不固定性、主觀性強、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性）的特點。62赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。63互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（A信息可信度不高B保密性不好C信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制D雙方缺乏感性認識）。64績效評估系統(tǒng)主要由工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應能力構(gòu)成。65開發(fā)人力資源的基礎性工作是（對人力進行教育和培訓）。66勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎。67理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀代表人物有韋伯、泰勒、法約爾68美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距。69面試和筆試相比突出特點表現(xiàn)為A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C考官與考生3于判斷型評估的類型。（√）13當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（）14檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（）15到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）16到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（）17道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）18德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）19德爾菲法屬于定量預測法。（）20調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）21對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）22對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）23發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）24法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）25凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）26訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）27分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）28福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）29福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）30改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）31根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（）32工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）33工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）34工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）35工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（）36工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）37公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）38公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（）39公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）40公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）41公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）42公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）43公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（）44公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）45公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）46公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（）47公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）48公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。（）49公平理論的基本觀點是當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）50公務員的薪酬結(jié)構(gòu)應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）51公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（√）52古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）53掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關(guān)系。（√）54管理游戲與無領(lǐng)導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（）55國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√）56國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）57合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）58績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（）59降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）60角色扮演適用于較低層級的管理者。（）61經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）62精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）63開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（）64柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果（√）65孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）66勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）67理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）68理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）69錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）70錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）71馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確。（）72美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）73內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（）74內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）75內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√）76內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）77南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）78能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）79排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）80判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）81培訓需求分析是組織人力資源培訓和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎。（）82品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）83平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)從而具有獨特的貢獻和意義。（√）84評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）85權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（）86人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（）87人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）88人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（）89人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（）90人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）91人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）92人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）93人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）94人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）95人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）96人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）97人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）98人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（）99人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）100人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）101人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）

簡介：人力資源管理形考任務二輔導資料說明如果課程題目是隨機的，請按CTRLF在題庫中逐一搜索每一道題的答案特殊說明請仔細課程的題目每學期都可能更換，所以請仔細核對是不是您需要的題目再下載第1題影響招聘的內(nèi)部因素是（）。A企事業(yè)組織形象B法律的監(jiān)控C勞動力市場條件【正確選項】企事業(yè)組織形象第2題招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（）。A公文處理B管理游戲C案例分析【正確選項】公文處理第3題甑選程序中不包括的是（）。A尋找候選人B職位安排C填寫申請表【正確選項】職位安排第4題企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）。A在崗培訓B崗前培訓C離崗培訓D業(yè)余自學【正確選項】崗前培訓第5題A任務B職業(yè)C職位D職務【正確選項】任務第10題為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值貢獻和地位，進行客觀準確數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容（）A職務評價B績效評估C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定【正確選項】職務評價第11題“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容（）A組織結(jié)構(gòu)的設計B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓計劃的制定【正確選項】人員的選拔與使用第12題企業(yè)在招募選擇錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）。A人力資源的開發(fā)成本B人力資源的使用成本C人力資源的獲得成本D人力資源保障成本【正確選項】人力資源的獲得成本第13題通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段（）A選擇階段

簡介：19秋學期1709、1803、1809、1903、1909戰(zhàn)略人力資源管理在線作業(yè)0002試卷總分100得分100一、單選題共20道試題共40分1在晉升依據(jù)中依賴績效晉升的優(yōu)點是。A讓員工有安全感B簡單易行C有效調(diào)動員工積極性D有利于提升老員工的積極性答案C2哪種培訓形式更有利于傳授特定技能與經(jīng)驗。A自我學習B脫崗培訓C在崗培訓答案C3日本企業(yè)人力資源管理模式的劣勢包括。A組織勞動力成本負擔重B短期就業(yè)造成的短期行為C收入差距過大D勞資對抗答案A4在晉升依據(jù)中依賴資歷晉升的優(yōu)點是。A難以發(fā)現(xiàn)特殊人才A降職B跳槽離職C晉升D工作輪換答案B9哪種培訓形式更有利于獨立自主、隨時隨地學習。A自我學習B脫崗培訓C在崗培訓答案A10在績效考核方法和工具中屬于品質(zhì)素質(zhì)衡量方法的是。A目標管理法B民主測評C排序法D關(guān)鍵事件法答案B11組織薪酬組合中強調(diào)基本薪水工資為主體績效工資占小部分往往會吸引那些高不確定規(guī)避的人此項薪酬功能是。A競爭功能B激勵功能C導向功能D保障功能答案C

簡介：1企業(yè)人力資源管理師基礎知識第一章第一章勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學第一節(jié)第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法勞動經(jīng)常學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學一、勞動資源的稀缺性一、勞動資源的稀缺性勞動資源的稀缺性具有如下屬性其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。普遍的屬性。其三，在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。二、效用最大化。市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標，并以明智的方式追求這一目標。個人追求的目標是效用最大化。企業(yè)追求的目標是利潤的最大化利潤的最大化。利潤定義為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去總費用的差額部分，利潤最大化的含義就是如果上述的差額是正值，則越大越好；如果是負值，則越小越好。三、勞動力市場三、勞動力市場收入循環(huán)模型四、勞動經(jīng)濟學的研究方法四、勞動經(jīng)濟學的研究方法實證研究方法和規(guī)范研究方法實證研究方法和規(guī)范研究方法（一）實證研究方法（一）實證研究方法1、實證研究方法的特點重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”有兩個特點其一，實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。其二，實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。2、實證研究方法的步驟P4（二）規(guī)范研究方法（二）規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題特點1、規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎。2、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。其主要障礙（1）信息障礙（）信息障礙（2）體制障礙（）體制障礙（3）市場缺陷）市場缺陷實證研究方法排斥價值判斷，規(guī)范研究方法卻以價值判斷為基礎。在勞動經(jīng)濟學的研究中要把兩種方法結(jié)合起來運用。第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率的概念（一）勞動力和勞動力參與率的概念勞動力包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力勞動力參與率總?cè)丝趧趨⒙蕜趧恿側(cè)丝?00年齡別（性別）勞參加率某年齡（性別）勞動力該年齡（性別）人口100勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性。簡單易行樂勞動力供給彈性。ES為勞動力供給彈性ΔSS表示供給量變動的百分比；ΔWW表示工資變動的百分比。33、人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)（二）資本存量對勞動力需求的影響一般情況表明，生產(chǎn)率的增長最終將導致整個經(jīng)濟勞動力需求的增加。（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡事實表明，資本存量的增長率高于人口的增長率，所以其結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。第三節(jié)第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理及工資決定一、均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價格均衡價格論是A馬歇爾在其所著在其所著經(jīng)濟經(jīng)濟學原理中提出來。學原理中提出來。工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。二、工資形式二、工資形式生產(chǎn)要素分要素分為四類土地、勞動、資本、企業(yè)家才能土地、勞動、資本、企業(yè)家才能其報酬對應為對應為地租、工資、利息、利潤地租、工資、利息、利潤（一）基本工資1、工資率工資率，是指單位時間的勞動價格2、貨幣工資與實際工資所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響貨幣工資率；工作時貨幣工資率；工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。間長度和相關(guān)的工資制度安排。實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力工資的實際購買能力實際工資貨幣工資價格指數(shù)3、計時工資與計件工資計時工資與計件工資是應用最普遍的基本資支付方式計時工資的基本特征是幾乎所有的勞動均可實行此種工資支付方式。計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式轉(zhuǎn)化形式。（二）福利福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動報酬福利分為兩類一為實為實物支付。其二物支付。其二為延期支付。延期支付。福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動支付的福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動支付的。福利的特征1、福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關(guān)2、法定性。3、企業(yè)自定性和靈活性實物支付是普遍存在的福利支付方式延期支付優(yōu)勢P18第四節(jié)第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定一、就業(yè)總量的決定就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。凡是從事社會勞動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的勞動者，即為就業(yè)者（一）總供給、總需求與均衡國民收入總供給，是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價格總量?？偣┙o等同于一定時期的國民生產(chǎn)總值或國民收入總供給也等于總供給也等于消費與儲蓄的總和消費與儲蓄的總和

簡介：目錄崗位招聘2崗位培訓14崗位績效考核27崗位員工關(guān)系34崗位人事檔案管理42崗位薪酬55廉。3校園招聘企業(yè)派員到高校招聘應屆生，與求職者面談。或者邀請候選者預先到企業(yè)實習。雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。應聘者無工作經(jīng)驗，培訓成本高，且流動性過大。需求量大的崗位，便于培訓，并有利于選拔人才。4員工推薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。用人較為可靠，招聘費用較低。較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關(guān)系。主要招用一線層操作員工。5現(xiàn)場應聘鑒于開放式園區(qū)的特點，樂園采用開放式辦公，許多求職者會直接到樂園求職。應聘者工作愿望強烈，招聘費用低。過于零散，不利于系統(tǒng)面試以及到崗后的系統(tǒng)培訓。主要招用一線層操作員工。二、今后工作重點（一）注重園區(qū)招聘規(guī)律的總結(jié)以大假為時間節(jié)點，通常大假前后會出現(xiàn)一個員工離職高峰期，此時各部門人員需求旺盛，例如，春節(jié)前，游樂運營部游樂服務員缺口為28人，商業(yè)經(jīng)營部營業(yè)員缺口為10人。在這種情況下，如不提前儲備人員，招聘工作將很難進行。（二）重視校園招聘，建立人才蓄水池實際情況顯示，一線服務人員缺口在暑假期間以及春節(jié)前后達到峰值，因此，淡季蓄水非常重要。由于樂園的經(jīng)營特性，招聘一線服務人員對以往工作經(jīng)驗要求不高，而大中專應屆畢業(yè)生就業(yè)高峰往往出現(xiàn)在9、10月份以及第二年的3月，剛好可以達到淡季儲備，旺季用人的目的。與大中專院校建立合作關(guān)系，加大校園招聘的力度，變經(jīng)營淡季為招聘旺季，變被動招聘為主動儲備，打一個淡旺季時間差，建立充滿活力的人才蓄水池，是今后樂園招聘工作的努力方向。（三）“時間銀行”制度的實施與動態(tài)兼職庫的建立及維護節(jié)假日期間，樂園人流量激增，為滿足經(jīng)營需要，樂園需要有一只龐大的兼職大軍。一方

簡介：UPDATEDON1125191HRHOTELMONTHLYREPT人力資源部月度報告人力資源部月度報告HOTEL酒店MONTH月份UPDATEDON11251933員工異動員工異動I入職入職姓名姓名部門部門職位職位工資工資入職日期入職日期渠道來源渠道來源推薦人姓名推薦人姓名帶教人姓名帶教人姓名上月入職人數(shù)上月入職人數(shù)本月入職人數(shù)本月入職人數(shù)本年累計本年累計II轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正晉升晉升調(diào)薪調(diào)薪調(diào)崗調(diào)崗轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正晉升晉升調(diào)崗調(diào)崗調(diào)薪調(diào)薪異動前異動前異動后異動后姓名姓名部門部門職位職位薪資薪資部門部門職位職位薪資薪資生效日期生效日期小計小計差異差異上月上月本月本月本年累計本年累計晉升人數(shù)晉升人數(shù)內(nèi)部調(diào)動人數(shù)內(nèi)部調(diào)動人數(shù)薪資調(diào)整人數(shù)薪資調(diào)整人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)