簡介：1、周歲參考答案B2、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是。A“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的”B“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的”C“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”D“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的”參考答案C3、定員標準的形式一般可分為。A單項定員標準和綜合定員標準B單位用工標準和服務比例標準C企業(yè)定員標準和單位用工標準D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準參考答案B4、如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用。A事業(yè)部制的結構或形式B復雜的結構或形式C直線制的結構或形式D矩陣的結構或形式參考答案A5、關于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準D確?？冃Э己酥贫确戏梢驟提供與績效考核有關的培訓和咨詢參考答案AB11、企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是。A獵頭公司B職業(yè)介紹所C大學校園D大學校園參考答案A12、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴張C穩(wěn)定D衰退參考答案C13、行為導向型的評價方法主要有。A行為觀察法B行為錨定等級評價法C關鍵事件法D直接指標法E目標管理法參考答案ABC14、正式組織的本質(zhì)特征是。A個人所提供的心理狀態(tài)B個人所提供的思維習慣C個人所提供的行為習慣D貫徹按勞分配原則參考答案D15、經(jīng)濟運行主體可以分為三個層次。A個人B工會C企業(yè)D社會E投資人

簡介：本職工作制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。LN職責與任務X3P9V9QT8V3Y“O4G1U職責一制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃1Z“0PBQ“Z工作任務BACMX9JM9UXQ3Z參與公司重大人事決策7ZQH3BUCV8OS7O8A8TU“E定期組織收集員工想法和建議。CTYS8DQ2H定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。JJOS3R4_0UZJO6|1UXE8E59ZR1GPB9Q4W9X?NJLOY8RZ5Q1USKUIUE5QV職責二督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行RPJHW9L5RH5V5F1T0J4JO5J2O2LVNSD6R3JHWHL1W84RV2VAV5IC負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。YZHJ7WP職責三負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制ON68ON7J“_I9DD7NA|“A8R30BLB3YGXF9R4LBM1Q“U9F70O2SCMJ3CE6DL4VD1DQ|5W0V8O1IKH2TM9TC負責建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

簡介：人力資源管理人力資源管理1“海底撈”的競爭優(yōu)勢與員工隊伍狀況是什么關系4“海底撈”的人力資源管理有哪些特點為什么會這樣1、“海底撈”的競爭優(yōu)勢與員工隊伍狀況是什么關系“海底撈”以擁有一只高忠誠度、高敬業(yè)度的員工團隊為業(yè)界稱道。在它快速擴張的背后，隱藏著的一種“把員工當作人”的管理文化。許多人以“熱情、真誠、貼心”來形容海底撈那些無微不至的的服務員，有人曾感嘆“擁有這樣的員工團隊，真是海底撈之幸”而仔細想想，這些每天在火鍋店里忙著領位、上菜、洗碗、拖地的員工們，也只是一群普普通通的農(nóng)民子弟。把員工當作成本“人力資源”一詞，從上世紀九十年代初開始在中國大陸流行起來。那時，隨著大批跨國企業(yè)在華開展業(yè)務，設立生產(chǎn)工廠，“人力資源”這一在西方管理學界盛行了將近半個世紀的名詞也隨之引入。而事實上，彼時跨國企業(yè)大舉來華，其初衷無非是在其全球化戰(zhàn)略引導下尋找新的利潤增長點。在這種利潤目標的驅動下，除了龐大的市場潛力之外，中國最誘人之處，正是其低成本的廉價勞動力。把員工當作人力資源富士康的故事當然是個極端的例子，但從中我們其實可以看到制造型企業(yè)人力資源管理思想發(fā)生轉變的一些脈絡。把員工視作冷冰冰的成本，很容易爆發(fā)“血汗工廠”一類的丑聞，這一方面從輿論上給企業(yè)的雇主品牌帶來極大的負面影響，在今后的人才爭奪戰(zhàn)中將處于劣勢；另一方面，也極有可能會使他們失去一些更重視社會責任以及代工連責的上游客戶的訂單，而這一點對業(yè)績的打擊將是致命的。把員工當作人2、“海底撈”的人力資源管理有哪些特點為什么會這樣一人才戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的清晰對接最佳雇主的人力資源管理體系清晰的承接了組織戰(zhàn)略的發(fā)展需求，在能力培養(yǎng)、績效管理、激勵政策等方面都有著清晰的戰(zhàn)略指引，相比其他雇主，最佳雇主的CEO與員工之間會有更清晰透明的定期溝通，而人力資源管理人員能夠積極協(xié)助實踐這些溝通的內(nèi)容。二企業(yè)具有崇高愿景以及能夠履行對員工的承諾最佳雇主能夠不斷激發(fā)和滿足員工階梯式的需求和期望。通過有效溝通和創(chuàng)造發(fā)展機會來提升組織與員工迎接挑戰(zhàn)的能力。三高績效文化最佳雇主將績效提升作為企業(yè)日?；顒拥囊粋€主要部分。經(jīng)理們花更多的時間關注“核心”人才的績效管理，并通過全面獎酬管理促進“績效驅動型文化”的目標達成。他們有更有效和全面的薪酬溝通，特別是對市場基準和薪酬流程的溝通；四強烈的責任感與信任感最佳雇主更倡導授權和信任的組織文化，給員工更多的自主權，并鼓勵相互信任。最佳雇主的領導者能夠更有效地在全公司上下將有關授權和責任感的文化進行交叉滲透，鼓勵員工積極自主地進行決策。五高效的人員管理操作最佳雇主企業(yè)中的人力資源管理人員的工作效率往往更高。他們花更多時間了解公司業(yè)務最優(yōu)投資組合策略和最佳人力投資選擇前者依賴于投資行為的過程理性，而后者依賴于投資結果的經(jīng)濟理性，但在現(xiàn)實活動中常常是兩者結合在一起。人力資源管理作業(yè)71頁，1你認為崗位股能夠體現(xiàn)人力資源的價值嗎為什么2你認為實行崗位股的主要困難在哪里1、你認為崗位股能夠體現(xiàn)人力資源的價值嗎為什么我們工作的每個工作崗位都是一個崗位公司，是人力資本和貨幣資本的組合形成的股份制公司，所以我們是崗位的股東，公司給我沒的回報就是經(jīng)驗、技能的提升，所以我們要做好崗位的主人，具有主人翁精神。如果一個勞動者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權激勵、利潤分成（群體人力資源參與分成后再把股份量化到個人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業(yè)為職工貸款實現(xiàn)職工持股等等。如果一個勞動者的工資適當減少，然后才能給予一定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。其具體形式有減薪與貸款結合的實現(xiàn)職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的貸款實現(xiàn)職工持股、崗位股（減少工資的崗位股）、用工資購買分配權、用工資購買股份等等。2、你認為實行崗位股的主要困難在哪里通過對企業(yè)崗位的評估、崗位人才貢獻指數(shù)的測算以及對企業(yè)認真的實地考察，為企業(yè)設計一個非常合理的方案。也就是在企業(yè)分紅的時候，即考慮到投資者的利益，又考慮到職工對企業(yè)的增值貢獻，把一些股份的分紅權分給一些關鍵崗位，讓一些關鍵崗位的人享受到企業(yè)增長帶來的利益。同時，又保證了股東所有權不被稀釋。而且崗位分紅按照國內(nèi)會計原則將其列為盈余分配，分紅并不影響財務表現(xiàn)。既能夠激勵員工持續(xù)不斷地為企業(yè)創(chuàng)利，同時也推動了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

簡介：1弗布克管理職位工作手冊系列人力資源管理職位工作手冊人力資源管理職位工作手冊（第2版）孫宗虎編著北京3（十一）內(nèi)部招聘工作流程34（十二）外部招聘工作流程35第六章第六章員工錄用管理員工錄用管理3636（一）新員工報到手續(xù)表36（二）新員工試用表36（三）員工試用期鑒定表37（四）員工轉正申請表38（五）人事檔案目錄表39（六）員工檔案信息表39（七）檔案調(diào)閱登記表40（八）檔案查閱登記表40（九）員工錄用工作流程41（十）員工試用期考核工作流程42（十一）員工檔案管理工作流程43（十二）員工檔案調(diào)轉工作流程44第七章第七章培訓與人才開發(fā)培訓與人才開發(fā)4545（一）培訓計劃的內(nèi)容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓內(nèi)容設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（三）銷售人員培訓內(nèi)容設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46（四）技術人員培訓課程設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（五）基層管理人員通用課程設置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（六）培訓的主要方法介紹﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（七）柯氏四級培訓評估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（八）新員工培訓實施計劃表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49（九）培訓需求調(diào)查表50（十）培訓需求登記表51（十一）員工培訓計劃表51（十二）員工培訓申請表52（十三）培訓意見調(diào)查表52（十四）新員工培訓評定表53（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表54（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表55（十七）培訓計劃制訂流程56（十八）培訓實施管理流程57第八章第八章績效考核績效考核5858（一）目標特征及標準表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58

簡介：人力資源部職能概述主要職能具體職責負責人力資源規(guī)劃1負責制訂和完善公司人力資源發(fā)展規(guī)劃并負責實施。2負責建立并完善人力資源管理制度體系，并組織實施。3負責公司人力資源預算工作，提出公司年度人力資源增減預算和人員結構調(diào)整優(yōu)化方案。實行定崗、定編、定員，合理配置人力資源。4負責崗位職責、工作標準、任職資格及其管理體系建設。5負責制訂員工職業(yè)規(guī)劃，促進公司與員工和諧發(fā)展負責人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核、教育培訓、人才隊伍、勞動定額以及離退休人員管理。負責薪酬和績效考核等員工激勵機制建設管理1負責公司薪酬制度和激勵及績效考核辦法的制訂、完善并組織實施。2負責公司薪酬計劃的編制、上報、調(diào)整、實施。負責公司工資總額與人工成本預算管理。3負責公司工資、獎金、加班費、勞務費的審核及支付管理。4負責公司勞動定額管理和標準體系建設并貫徹實施。人力資源部職能概述主要職能具體職責等工作。負責人力資源基礎工作1負責勞動關系管理。負責公司員工的勞動合同的訂立、變更、續(xù)簽、終止、解除等和內(nèi)部流動（調(diào)配、轉崗、試崗、培訓崗、待崗、借用、返聘留用等）管理工作。2負責公司員工的勞動紀律管理工作。3負責公司人力資源信息統(tǒng)計工作。4負責管理公司員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金工作。5負責員工檔案管理，建立、收集、完善員工的人事及業(yè)績檔案。6負責人力資源信息化建設和運行維護。負責未納入社區(qū)管理的離退休人員管理工作1負責按規(guī)定落實離退休人員待遇。2負責離退休人員管理日常事務。其它管理工作1參與產(chǎn)品審價工作。2協(xié)助作好維穩(wěn)相關工作。

簡介：WEWILLCONTINUETOIMPROVETHECOMPANYSINTERNALCONTROLSYSTEMSTEADYIMPROVEMENTINABILITYTOMANAGECONTROLOPTIMIZEBUSINESSPROCESSESTOENSURESMOOTHPROCESSESRESPONSIBILITIESINPLACETOFURTHERSTRENGTHENINTERNALCONTROLSPLAYACONTROLPOSTINDEPENDENTOVERSIGHTROLEOFEVALUATIONCOMPLYINGWITHTHIRDPARTYRESPONSIBILITYTOACTIVELYMAKEUSEOFINTERNALAUDITTOOLSDETECTPOTENTIALMANAGEMENTSTREAMLINESTARDIZERELATEDTRANSACTIONSSTRENGTHENINGOPERATIONSINACCDANCEWITHLAWDEEPENINGTHEINFMATIONMANAGEMENTTOENSUREFULLCOMMUNICATION“ZERORESISTANCE“TOCONSTANTLYPERFECTERPBFSPIMISSCMINFMATIONSYSTEMBASEDCONSTRUCTIONFULLINTEGRATIONINFMATIONSYSTEMACHIEVEDINFMATIONRESOURCESSHAREDTOEXPPTALSYSTEMAPPLICATIONOFBREADTHDEPTHPLAYINFMATIONSYSTEMONENTERPRISEOFASSISTANTROLETOPERFECTDAILYRUNMAINTENANCEOPERATIONOFRECDSPROMOTEPROBLEMREASONSANALYSISSYSTEMHOVERTOSTRENGTHENINGBFSERPSCMTECHNOLOGYAPPLICATIONOFTRAININGIMPROVEEMPLOYEESAPPLICATIONINFMATIONSYSTEMOFCAPACITYLEVELHUMANISTICCARETOENSURE“ZERO“TOSTRENGTHENINGHUMANITIESCARECONTINUESTOFOSTERCOMPANYWINDCLEARGASAREHEARTSHUNOFCULTUREATMOSPHERESTRENGTHENINGLOVEHELPEDTRAPPEDCAREDIFFICULTEMPLOYEESCARRIEDOUTSTYLEACTIVITIESRICHEMPLOYEESLIFESTRENGTHENINGHEALTHLABOURPROTECTIONGANIZATIONCAREERHEALTHMEDICALCONTROLCAREERAGAINSTCONTINUESTOIMPLEMENTATIONPSYCHOLOGICALWARNINGPREVENTIONSYSTEMTRAININGEMPLOYEESHEALTHOFACTERSTABLEOFMOODENTERPRISINGOFATTITUDECREATEDFRIENDLYFRATERNITYOFHUMANITIESENVIRONMENTTOSTRENGTHENRISKMANAGEMENTENSURETHATTHEBUSINESSOF“ZERORISK“TOSTRENGTHENEDBUSINESSPLANSMANAGEMENTWILLBUSINESSBUSINESSPLANSCOVERTOALLLEVELENSURETHEBUSINESSCANCONTROLINCONTROLTOCLOSECONCERNFINANCIALCOALELECTRICLINKAGEENERGYSAVINGSCHEDULINGNATIONALPOLICYTRENDSSTRENGTHENINGTRACKACTIVESHOULDTOIMPLEMENTATIONSTATEOWNEDASSETSMETHODFURTHERSPECIFICATIONBUSINESSFINANCIALMANAGEMENTTOPERFECTRISKTUBECONTROLSYSTEMACHIEVEDRISKRECOGNITIONMEASUREASSESSMENTREPTCONTROLFEEDBACKOFCLOSEDRINGMANAGEMENTIMPROVERISKPREVENTIONCAPACITYTOFURTHERSTARDIZETRADINGSTRIVETOACHIEVE“ACCDINGTOLAWSTARDIZEFAIR“INNOVATIONOFPERFMANCEMANAGEMENTTOENSURETHATPOTENTIALEMPLOYEES“ZEROFLY“TOSTRENGTHENPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSCONTROLENHANCEEMPLOYEEEVALUATIONLEVELSOFEFFECTIVECOMMUNICATIONTOIMPROVEPERFMANCEMANAGEMENTTOFURTHERQUANTIFYREFINEEMPLOYEESTARDSWKFULLPLAYPARTYBRANCHMEMBERSIN“FIVETYPEENTERPRISE“CONSTRUCTIONINTHEOFCEROLEFIGHTINGFTRESSROLEPIONEERMODELROLETOCONTINUESTOSTRENGTHENING“FOURGOOD“LEADERSHIPCONSTRUCTIONPLAYLEVELSCADRESINENTERPRISEDEVELOPMENTINTHEOFBACKBONEBACKBONEROLETOFULLSTRENGTHENINGMEMBERSYOUTHWKFULLPLAYYOUTHEMPLOYEESINCOMPANYDEVELOPMENTINTHEOFFCEROLETOIMPROVEINDEPENDENTCOMMISSIONAGAINSTCRUPTIONWKLEVELSTRENGTHENINGONENTERPRISEBUSINESSKEYLINKOFEFFECTIVENESSMONITEDMAINTAINSTABILITYTOFURTHERSTRENGTHENPUBLICITYEDUCATIONIMPROVETHEOVERALLLEGALSYSTEMWEMUSTSTRENGTHENSAFETYMANAGEMENTESTABLISHIMPROVETHEEDUCATIONSUPERVISIONEVALUATIONASONEOFTHETRAFFICSAFETYMANAGEMENTMECHANISMTOCONSCIENTIOUSLYSUMUPTHEOLYMPICSECURITYCONTROLSPROMOTINGINTEGRATEDMANAGEMENTTOAHIGHERLEVELHIGHERSTARDSAHIGHERLEVELOFDEVELOPMENTEMPLOYEESTODAYISLUNARCALENDARONDECEMBER24THEOXBELLISABOUTTORINGATTHISTIMEOFYEARWECLEARLYFEELTHEPULSEOFTHEXXPOWERGENERATIONCOMPANYTOFLOURISHTOMECLEARLYHEARXXPOWERGENERATIONCOMPANIESMATURESYMMETRYBREATHINGRECALLINGPASTONEANOTHERACROSSARAILINGWEAREENTHUSIASTICFULLOFCONFIDENCEFUTUREDEVELOPMENTOPPTUNITIESWEMEEXCITINGFIGHTMESPIRITEDEMPLOYEESLETUSTOGETHERACROSS2013FULLOFCHALLENGESOPPTUNITIESTOCREATEAGREENLOWCOSTOPERATIONFULLOFHUMANECAREOFAWLDCLASSPOWERGENERATIONCOMPANYWKHARDTHEOCCASIONOFTHESPRINGFESTIVALMYSINCEREWISHTHATYOUTHEFAMILIESOFTHESTAFFINTHENEWYEARGOODHEALTHHAPPYHAPPY六、論述題1、試述如何積極開發(fā)人力資源答人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2、試述有效進行人本管理的運行機制是什么答有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工歷發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。3、試述人本管理的機制有效地進行人本管理關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任迫使人們努力去履行自己的職責。（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。4、如何評估培訓效果培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化這些變化是不是培訓引起的這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。第三，行為。即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工WEWILLCONTINUETOIMPROVETHECOMPANYSINTERNALCONTROLSYSTEMSTEADYIMPROVEMENTINABILITYTOMANAGECONTROLOPTIMIZEBUSINESSPROCESSESTOENSURESMOOTHPROCESSESRESPONSIBILITIESINPLACETOFURTHERSTRENGTHENINTERNALCONTROLSPLAYACONTROLPOSTINDEPENDENTOVERSIGHTROLEOFEVALUATIONCOMPLYINGWITHTHIRDPARTYRESPONSIBILITYTOACTIVELYMAKEUSEOFINTERNALAUDITTOOLSDETECTPOTENTIALMANAGEMENTSTREAMLINESTARDIZERELATEDTRANSACTIONSSTRENGTHENINGOPERATIONSINACCDANCEWITHLAWDEEPENINGTHEINFMATIONMANAGEMENTTOENSUREFULLCOMMUNICATION“ZERORESISTANCE“TOCONSTANTLYPERFECTERPBFSPIMISSCMINFMATIONSYSTEMBASEDCONSTRUCTIONFULLINTEGRATIONINFMATIONSYSTEMACHIEVEDINFMATIONRESOURCESSHAREDTOEXPPTALSYSTEMAPPLICATIONOFBREADTHDEPTHPLAYINFMATIONSYSTEMONENTERPRISEOFASSISTANTROLETOPERFECTDAILYRUNMAINTENANCEOPERATIONOFRECDSPROMOTEPROBLEMREASONSANALYSISSYSTEMHOVERTOSTRENGTHENINGBFSERPSCMTECHNOLOGYAPPLICATIONOFTRAININGIMPROVEEMPLOYEESAPPLICATIONINFMATIONSYSTEMOFCAPACITYLEVELHUMANISTICCARETOENSURE“ZERO“TOSTRENGTHENINGHUMANITIESCARECONTINUESTOFOSTERCOMPANYWINDCLEARGASAREHEARTSHUNOFCULTUREATMOSPHERESTRENGTHENINGLOVEHELPEDTRAPPEDCAREDIFFICULTEMPLOYEESCARRIEDOUTSTYLEACTIVITIESRICHEMPLOYEESLIFESTRENGTHENINGHEALTHLABOURPROTECTIONGANIZATIONCAREERHEALTHMEDICALCONTROLCAREERAGAINSTCONTINUESTOIMPLEMENTATIONPSYCHOLOGICALWARNINGPREVENTIONSYSTEMTRAININGEMPLOYEESHEALTHOFACTERSTABLEOFMOODENTERPRISINGOFATTITUDECREATEDFRIENDLYFRATERNITYOFHUMANITIESENVIRONMENTTOSTRENGTHENRISKMANAGEMENTENSURETHATTHEBUSINESSOF“ZERORISK“TOSTRENGTHENEDBUSINESSPLANSMANAGEMENTWILLBUSINESSBUSINESSPLANSCOVERTOALLLEVELENSURETHEBUSINESSCANCONTROLINCONTROLTOCLOSECONCERNFINANCIALCOALELECTRICLINKAGEENERGYSAVINGSCHEDULINGNATIONALPOLICYTRENDSSTRENGTHENINGTRACKACTIVESHOULDTOIMPLEMENTATIONSTATEOWNEDASSETSMETHODFURTHERSPECIFICATIONBUSINESSFINANCIALMANAGEMENTTOPERFECTRISKTUBECONTROLSYSTEMACHIEVEDRISKRECOGNITIONMEASUREASSESSMENTREPTCONTROLFEEDBACKOFCLOSEDRINGMANAGEMENTIMPROVERISKPREVENTIONCAPACITYTOFURTHERSTARDIZETRADINGSTRIVETOACHIEVE“ACCDINGTOLAWSTARDIZEFAIR“INNOVATIONOFPERFMANCEMANAGEMENTTOENSURETHATPOTENTIALEMPLOYEES“ZEROFLY“TOSTRENGTHENPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSCONTROLENHANCEEMPLOYEEEVALUATIONLEVELSOFEFFECTIVECOMMUNICATIONTOIMPROVEPERFMANCEMANAGEMENTTOFURTHERQUANTIFYREFINEEMPLOYEESTARDSWKFULLPLAYPARTYBRANCHMEMBERSIN“FIVETYPEENTERPRISE“CONSTRUCTIONINTHEOFCEROLEFIGHTINGFTRESSROLEPIONEERMODELROLETOCONTINUESTOSTRENGTHENING“FOURGOOD“LEADERSHIPCONSTRUCTIONPLAYLEVELSCADRESINENTERPRISEDEVELOPMENTINTHEOFBACKBONEBACKBONEROLETOFULLSTRENGTHENINGMEMBERSYOUTHWKFULLPLAYYOUTHEMPLOYEESINCOMPANYDEVELOPMENTINTHEOFFCEROLETOIMPROVEINDEPENDENTCOMMISSIONAGAINSTCRUPTIONWKLEVELSTRENGTHENINGONENTERPRISEBUSINESSKEYLINKOFEFFECTIVENESSMONITEDMAINTAINSTABILITYTOFURTHERSTRENGTHENPUBLICITYEDUCATIONIMPROVETHEOVERALLLEGALSYSTEMWEMUSTSTRENGTHENSAFETYMANAGEMENTESTABLISHIMPROVETHEEDUCATIONSUPERVISIONEVALUATIONASONEOFTHETRAFFICSAFETYMANAGEMENTMECHANISMTOCONSCIENTIOUSLYSUMUPTHEOLYMPICSECURITYCONTROLSPROMOTINGINTEGRATEDMANAGEMENTTOAHIGHERLEVELHIGHERSTARDSAHIGHERLEVELOFDEVELOPMENTEMPLOYEESTODAYISLUNARCALENDARONDECEMBER24THEOXBELLISABOUTTORINGATTHISTIMEOFYEARWECLEARLYFEELTHEPULSEOFTHEXXPOWERGENERATIONCOMPANYTOFLOURISHTOMECLEARLYHEARXXPOWERGENERATIONCOMPANIESMATURESYMMETRYBREATHINGRECALLINGPASTONEANOTHERACROSSARAILINGWEAREENTHUSIASTICFULLOFCONFIDENCEFUTUREDEVELOPMENTOPPTUNITIESWEMEEXCITINGFIGHTMESPIRITEDEMPLOYEESLETUSTOGETHERACROSS2013FULLOFCHALLENGESOPPTUNITIESTOCREATEAGREENLOWCOSTOPERATIONFULLOFHUMANECAREOFAWLDCLASSPOWERGENERATIONCOMPANYWKHARDTHEOCCASIONOFTHESPRINGFESTIVALMYSINCEREWISHTHATYOUTHEFAMILIESOFTHESTAFFINTHENEWYEARGOODHEALTHHAPPYHAPPY⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因；⑷要保持雙向溝通；⑸落實行動計劃；此外還要對個別情況采取特殊方法處理。9、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。10、試述人力資源管理的目標與任務。答人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面；1保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

簡介：人力資源管理的八大要素和六大模塊人力資源管理的八大要素和六大模塊人力資源（HR）管理，目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。HR八大要素人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效結果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務的競爭一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征。一、將人力資源計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和行動計劃整合起來二、工作和職位的設計應有助于促進企業(yè)創(chuàng)新三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應四、重視并促進團隊合作五、將事關質(zhì)量和顧客滿意的決策授權于員工和團隊六、在培訓和教育方面給予巨大的投資七、營造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境八、監(jiān)測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度HR六大模塊人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關系管理目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。主要就目前主流的EHR系統(tǒng)來闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內(nèi)容激勵性，關鍵點就在于員工從不自覺到自覺的過程中找到衡量點做什么，如何做，做得好當前，企業(yè)正處在經(jīng)濟轉型和產(chǎn)業(yè)升級及行業(yè)競爭日趨激烈和時候，所面臨著的是機遇更是挑戰(zhàn)；調(diào)動人的積極性和提升人的動力是首要問題。筆者在“鮮活”是HR管理的根本一文中指出從激活到鮮活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大機制的的“落地”和有效運用；才是HR持續(xù)增值的動力和保證。個人定位的三個階段分成三個階段1）把瑣碎的事情做專業(yè)。從菜鳥到總監(jiān)都在說打雜，也意味著在企業(yè)里面，HR人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業(yè)起來，從平凡中獲取專業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。諸如杜拉拉升職記等暢銷書，都能告訴大家如何從行政打雜變成HR高手。2）把部門的事情做專業(yè)。在順利打雜的同時，部門中的事情不能落下。如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經(jīng)驗的基礎上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進行戰(zhàn)略的思考和部署，對企業(yè)內(nèi)外部流程進行有效的整合。3）把部門外的事情做專業(yè)。許多HR認為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發(fā)展會受到很大的限制，將會失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機會?，F(xiàn)實中，這種現(xiàn)象比較普遍。如還有不少HR看不懂財務報表、不能熟知企業(yè)業(yè)務等。如果你是這樣的HR的話，你很難得到上司的信任，因為他們不敢將業(yè)務交給你這個不懂行的人因此，作為HR人員，我們應主動去了解業(yè)務甚至細節(jié)，擴大知識面。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。套用一句話，HR們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學也是藝術。環(huán)顧今天的企業(yè)管理實踐中，人力資源管理在各個企業(yè)中的角色和定位千差萬別。有的還只是處理日常行政事務，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴；有的致

簡介：1弗布克人力資源管理操作實務系列人力資源管理操作全案人力資源管理操作全案配套光盤配套光盤羅輝孫宗虎編著北京3181銷售部組織結構與責權38182直銷部組織結構與責權39183零售部組織結構與責權40184促銷部組織結構與責權41185接單部組織結構與責權42186單證部組織結構與責權43187進口部組織結構與責權44188出口部組織結構與責權45189電子商務部組織結構與責權4619財務證券類部門組織結構與責權47191財務部組織結構與責權47192結算部組織結構與責權48193資產(chǎn)部組織結構與責權49194審計部組織結構與責權50195投資部組織結構與責權51196證券部組織結構與責權52110服務信息類部門組織結構與責權531101客服部組織結構與責權531102法律部組織結構與責權541103電腦部組織結構與責權551104網(wǎng)絡部組織結構與責權56111人力資源類部門組織結構與責權571111招聘部組織結構與責權571112培訓部組織結構與責權581113績效薪酬部組織結構與責權591114勞動關系部組織結構與責權601115人力資源部組織結構與責權61第2章工作分析與職位說明書工作分析與職位說明書6221部門經(jīng)理級職位說明書模板62211戰(zhàn)略部經(jīng)理職位說明書62212行政部經(jīng)理職位說明書64213后勤部經(jīng)理職位說明書65214物業(yè)部經(jīng)理職位說明書66215生產(chǎn)部經(jīng)理職位說明書68216技術部經(jīng)理職位說明書69217研發(fā)部經(jīng)理職位說明書71218產(chǎn)品部經(jīng)理職位說明書72219設備部經(jīng)理職位說明書742110設計部經(jīng)理職位說明書752111質(zhì)量管理部經(jīng)理職位說明書772112裝配部經(jīng)理職位說明書782113工程部經(jīng)理職位說明書80

簡介：人力資源管理形成性考核冊參考答案一、選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）A成年人口觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處A品性B態(tài)度C經(jīng)驗D能力3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（A）A過程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上6、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的（A）A經(jīng)濟人B社會人C自我實現(xiàn)人D復雜人7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么（D）A泰勒的科學管理原理B梅奧的人際關系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工B環(huán)境C文化D價值觀9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論（B）A內(nèi)容型激勵理論B過程型激勵理論C行為改造型激勵理論D綜合激勵理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型（B）A組織外部環(huán)境B組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本12、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟（B）A預測未來的人力資源供給B預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容（C）A體質(zhì)B智力C思想D技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A資源B成本C工具D物體15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的（C）A管理游戲B公文處理C案例分析33、甑選程序中不包括的是__________（B）A填寫申請表B職位安排C尋找候選人34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。（A）A崗前培訓B在崗培訓C離崗培訓D業(yè)余自學35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）AIQ（心理年齡實際年齡）100BIQ（實際年齡心理年齡）100CIQ（心理年齡實際年齡）100DIQ（實際年齡心理年齡）10038、各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法（C）A紙筆測驗B量表法C投射測驗D儀器測量法39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）A聯(lián)想技術B構成技術C表現(xiàn)技術D個案分析技術40、檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A）A信度B效度C誤差D常模41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A任務B職位C職務D職業(yè)42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容（B）A績效評估B職務評價C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結構的設計B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓計劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段（B）A籌劃與準備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略（B）A日常工作B按細節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D計劃和操作復雜的工作

簡介：一、一、單項選擇題單項選擇題1招聘的內(nèi)部因素是A。A企事業(yè)組織形象B法律的監(jiān)控C勞動力市場條件D國家宏觀調(diào)控2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是B。Ａ管理游戲B公文處理C案例分析D勞動力市場條件3甄選程序中不包括的是C。Ａ填寫申請表B職位安排Ｃ尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做AＡ崗前培訓C離崗培訓B在崗培訓D業(yè)余自學5工作分析中方法分析常用的方法是（A）。A。關鍵事件技術B職能工作分析C問題分析D流程圖6影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控D勞動者條件7甄選程序中不包括的是（C）A填寫申請表B職位安排C尋找候選人A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本15在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是C。Ａ講授法B角色扮演法C研討法D案例分析法16從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容CA體質(zhì)B智力C思想D技能17把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理18工作分析中方法分析常用的方法是（D）。A。關鍵事件技術B職能工作分析C問題分析D流程圖19影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控D勞動者條件20甄選程序中不包括的是（C）A填寫申請表B職位安排C尋找候選人D發(fā)布廣告

簡介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM人力資源管理師三級簡答題整理人力資源管理師三級簡答題整理勞動關系管理1、職工代表大會的特點與職權有哪些內(nèi)容、職工代表大會的特點與職權有哪些內(nèi)容P356357P356357答（1）特點①組織參與；②崗位參與；③個人參與。（2）職權①審議建議權；②審議通過權；③審議決定權；④評議監(jiān)督權；⑤推薦選舉權。2、平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些、平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些P358359P358359答（1）主體不同；平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。（2）目的不同；平等協(xié)商在于實現(xiàn)雙方溝通，不以達成一定的協(xié)議為目的，集體協(xié)商則是訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。（3）程序不同；平等協(xié)商的的程序、時間、形式比較自由，形式自由，可以議而不決。集體協(xié)商喲嚴格的法律程序，周期與訂立、變更集體合同的周期相適應。（4）內(nèi)容不同；平等協(xié)商內(nèi)容廣泛，可以是所有事項或當事人愿意協(xié)商的事項，集體協(xié)商一般為法律規(guī)定的事項。（5）法律效力不同；平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結果由當事人自覺履行，集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。（6）法律依據(jù)不同；平等協(xié)商屬于職工民主參與形式，集體協(xié)商主要變現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體合同而進行集體協(xié)商的準備階段。平等協(xié)商的形式如下民主對話、民主質(zhì)詢、民主咨詢。3、信息溝通制度包含哪些方面與內(nèi)容、信息溝通制度包含哪些方面與內(nèi)容P360P360361361艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM答①形成概念；②選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言，方法和時機；③信息傳輸；④信息接收；⑤信息說明解釋；⑥信息利用；⑦反饋。7、降低溝通障礙和干擾的方法是什么、降低溝通障礙和干擾的方法是什么P366367P366367答（1）樹立主動的溝通意識；（2）創(chuàng)造有力的溝通環(huán)境；（3）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精髓狀態(tài)、價值觀念，交往習慣等多種人格特征都是可能形成溝通障礙；①在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義；②在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反應情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過多而造成的對信息的過濾和失真；（4）注意溝通語言的選擇；①必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾；②在開元借助圖像進行溝通的場合，盡可能的使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮，恰當?shù)膱D像是語言形象化的助手。③借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語言；④標準管理表單設計科學、合理。8、理解勞動標準需要注意那幾個問題、理解勞動標準需要注意那幾個問題P373P373答①勞動標準是對勞動過程、勞動關系及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出統(tǒng)一規(guī)定；②勞動標準的制定主體具有多樣性；③勞動標準制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎；④勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性；⑤勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存；⑥勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。9、勞動標準包含哪些結構、勞動標準包含哪些結構P374P374

簡介：目錄一、人力資源規(guī)劃實務51、人力資源規(guī)劃基本操作步驟52、人力規(guī)劃的內(nèi)容83、人力資源規(guī)劃與組織設計9人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃9組織設計原則、類型與方法10二、人力資源戰(zhàn)略管理151、策略性人力資源管理152、人事決策與人力規(guī)則183、人力資源戰(zhàn)略管理案例21三、績效考核221、員工績效考核制度22員工績效考核辦法232、績效考評243、人事考核與能力開發(fā)制度254、銷售人員績效考核辦法275、員工考核管理辦法296、人事考核制度317、工作表現(xiàn)評估報告358、軟件工程師考評標準479、試用員工考核表5010、如何評價管理人員（案例）5111、全方位評估6412、CEO業(yè)績評估7113、MAP管理才能評鑒7914、MBO規(guī)程8815、全視角績效考核法9016、績效評估時可能的偏差9117、績效考核流程92四、素質(zhì)詞典120第一部分介紹120第二部分通用素質(zhì)（按英文字母順序排列）121成就導向（ACH）121演繹思維（AT）121歸納思維（CT）122服務精神（CSO）123培養(yǎng)人才（DEV）124監(jiān)控能力（DIR）125靈活性（FLX）126影響能力（IMP）12733、薪資方案的操作程序132十七、培訓管理1321、培訓概要1322、怎樣確定培訓需求1323、培訓準備工作要點1324、培訓管理與培訓授課1325、員工培訓管理辦法1326、員工入職培訓教材1327、培訓方案的實施與評估1328、培訓中的主要問題及應對策略132十八、員工事業(yè)發(fā)展計劃1321、員工職前培訓辦法1322、新員工培訓成果檢測表1323、FTF培訓個人素質(zhì)培訓參考資料132十九、業(yè)績考核與素質(zhì)考評132二十、人才素質(zhì)測評工具132二十一、團隊建設實施132二十二、人才綜合素質(zhì)測評中諸因素的權重計算132二十三、人力資源管理指標分析庫1321、部門經(jīng)理級及以上崗位KPI指標設置132

簡介：1人力資源管理習題人力資源管理習題第一章第一章人力資源管理概述人力資源管理概述一、名詞解釋一、名詞解釋人力資源人力資源管理人力資本人本管理二、簡答二、簡答1、簡述人本管理理論的主要內(nèi)容。2、簡述人力資本投資的主要內(nèi)容。3、簡述提高員工全面生活質(zhì)量的有效措施。4、簡述人力資源管理的功能。、簡述人力資源管理的功能。第二章第二章工作分析工作分析一、名詞解釋一、名詞解釋工作分析工作設計工作豐富化二、簡答二、簡答1、簡述工作說明書的主要的內(nèi)容。2、簡述工作分析的基本程序。3、簡述根據(jù)人際關系哲學提出的幾種工作設計的方法。三、案例分析三、案例分析案例案例1工作職責分歧工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題1、對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議A對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B對操作工要批評教育應向他指出把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。2、如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。3、你認為該公司在管理上有何需改進之處要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。第三章第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、名詞解釋一、名詞解釋3部門來進行面試，人力資源部門考慮到這些，就最后定下了各部門所需人才。人力資源部門安排新員工就職的整個過程。人員就職以后，很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，新員工也發(fā)現(xiàn)，他所從事的工作并沒有像他們想象的那樣好。人力資源部門經(jīng)理很納悶，花費了這么多招聘費用，辛辛苦苦招來的人員為什么就不適合各部門的需要呢1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么沒有明確空缺職位的要求。2、該公司在甄選員工的過程中存在什么問題甄選過程中缺乏各個用人部門的參與3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個案例中得到哪些經(jīng)驗和教訓要遵循招聘的程序，追求科學作風；面試人員應該有相應的部門人員參與；要讓招聘人員了解該公司的情況和職位的要求。案例案例3招聘廣告的預期效果招聘廣告的預期效果深圳某公司擬訂的招聘廣告如下某公司簡介略招聘高級工程技術人員100名要求有碩士學歷，通信、電子、計算機、無線電、機電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可?？稍诠舅诘?、當?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術支持、技術服務。其他略1、該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能達到預期的效果為什么否。首先，報紙的發(fā)行量雖然很大，能夠迅速將信息傳達給讀者，但讀者的對象較為復雜，很多讀者并不一定是公司所要招聘的工作崗位的候選人；其次，發(fā)揮作用的時間短，招聘信息難以持續(xù)保留較長一段時間；再次，由于報紙的紙質(zhì)和印刷的質(zhì)量可能會對廣告的設計帶來一定的困難，使其宣傳效果大大降低。2、最經(jīng)濟的廣告媒體是什么為什么網(wǎng)上招聘。通過因特網(wǎng)進行招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，它有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、傳播時間長、聯(lián)系方便快捷、信息容量多、選擇余地大等諸多優(yōu)點，并且不受時間、空間和地域的限制。案例案例4、招聘中層管理者的困難、招聘中層管理者的困難運翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)級和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策者在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員作準備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。1、這家公司確實存在選拔和招募方面的問題嗎為什么存在問題在選拔和招募方面存在問題，內(nèi)部找不到滿意的人才，而滿意的外部人才又走了。原因分析（1）內(nèi)部找不到人無外乎兩種情況，一是員工的素質(zhì)較低，二是公司招聘的要求較高。對于第一種情形，要加強員工培訓；第二種情形則應通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能。（2）為什么招來的本專業(yè)的學生留不住問題是兩年周期較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂得管理，而公司需要既懂管理又懂專業(yè)的人。

簡介：人力資源期末重點1人力資源的含義人力資源的含義是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設的人口的能力。人力資源的構成人力資源的構成（1）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事社會勞動的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，課稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡，已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡，繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。以上三部分人，構成就業(yè)人口的總體。（4）處于勞動年齡指內(nèi)、具有勞動能力并有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱作“求業(yè)人口”或“待業(yè)人口”，它與之前三部分一起構成經(jīng)濟活動人口。（5）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。2人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容（1）取得最大的使用價值大、高、低目標管理原則，即大價值、高效能、低成本。在人力資源方面，就是通過合理的開發(fā)和管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效。（2）發(fā)揮最大的主觀能動性影響人的主觀能動性的因素基本因素價值標準和基本信念（社會價值觀、群體價值觀、個人價值觀）實際因素現(xiàn)實的激勵因素（任用情況、信任程度、晉升制度、工資制度、獎勵制度、處罰制度、參與制度、福利狀況）偶發(fā)因素（指在組織中發(fā)生的一些偶然事件，會影響組織成員主觀能動性的發(fā)揮）（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人3企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個過程企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個過程經(jīng)驗管理、科學管理、文化管理；對人的對人的管理分為管理分為雇傭管理、勞動人事管理、人力資源開發(fā)與管理。4組織中具有戰(zhàn)略支持職能的部門是組織中具有戰(zhàn)略支持職能的部門是財務部，人力資源部。5拉斯麥格雷戈提出“拉斯麥格雷戈提出“X理論理論Y理論”理論”。沙因的“四種人性假設理論”。沙因的“四種人性假設理論”（1）經(jīng)濟人假設人是由經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益。經(jīng)濟誘因在組織的控制之下。因此，人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。人總是以一種合乎情理的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得滿意的報酬。人的情感非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的情感。（2）社會人假設工作分析的步驟（圖）工作分析的步驟（圖）1010職位說明書的內(nèi)容職位說明書的內(nèi)容（1）職位基本信息（2）工作目標與職責（3）工作內(nèi)容（4）工作的時間特征（5）工作完成結果及建議考核標準（6）教育背景（7）工作經(jīng)歷（8）專業(yè)技能、證書與其他能力（9）專門培訓（10）體能要求1111（名詞解釋）職位評價（名詞解釋）職位評價是在對所有職位進行科學分析之后，來評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間的相對價值的大小。它利用因素比較法、因素計點法、分類法、排序法等科學的評價手段得到各個崗位的薪點，以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。它是介于工作分析和薪酬制度之間的一個環(huán)節(jié)，其根本目的是決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小。1212職系職系是指一些工作性質(zhì)相同。而責任輕重和困難程度不同，所以職級職等不同的職位系列。職組職組工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。如美1958年規(guī)定23個職組與524個職系。例如人事管理和勞動關系職組包括17個職系。職級職級職級是分類結構中最重要的概念。指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理（每個職級的職位數(shù)并不相同小到一個，多到幾千）。職等職等工作質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件相同的職級的歸納稱為職等。同一職等的所有職位，不管他們屬于哪個職位的哪個職級其薪金報酬相同。例如一個三級看護歸為第5職等，個1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第5職等。1313人力資源計劃的內(nèi)容人力資源計劃的內(nèi)容計劃項目主要內(nèi)容預算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策預算總額配備計劃中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況以及其所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充人員的崗位、數(shù)量和任職資格，獲取人員的途徑招聘、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化任務責任環(huán)境工作分析工作說明工作規(guī)范知識技能能力招聘培訓考核薪酬勞動關系

簡介：人力資源管理形考任務四1、以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人環(huán)境文化價值觀四個方面。對錯2、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取整合保持激勵控制調(diào)整及開發(fā)的過程。對錯3、在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。對錯4、工作分析的結果是職務說明書。對錯5、“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對錯6、定額與定員不相關。對錯7、通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。對錯8、培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都完全一致。對A積極開發(fā)人力資源B以激勵為主要方式C培育和發(fā)揮團隊精神D人的管理第一15、影響招聘的內(nèi)部因素是（）。A國家宏觀調(diào)控B企事業(yè)組織形象C法律的監(jiān)控D勞動力市場條件16、甑選程序中不包括的是（）。A填寫申請表B公文處理C職位安排D尋找候選人17、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）。A標度劃分B加權C計分D賦分18、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（）。A獎金B(yǎng)浮動工資C結構工資D崗位工資