簡(jiǎn)介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理及其模式構(gòu)筑現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理及其模式構(gòu)筑隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的不斷推進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人的知識(shí)智力達(dá)到了前所未有的程度，人力資源在企業(yè)中的作用也顯得越來(lái)越重要。與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理目標(biāo)相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的定位及管理目標(biāo)、理念、體制、方式、重心等截然不同，其管理模式也發(fā)生著相應(yīng)的變化。1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在組織中的定位眾所周知，人是所有社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體，其客體則是人與物。所謂管理則是主體對(duì)客體的管理，也即人對(duì)人的管理，并通過(guò)人對(duì)人的管理來(lái)推動(dòng)人對(duì)物的管理?？梢?jiàn)對(duì)人的管理和對(duì)物的管理并不是并列的，只有加強(qiáng)了對(duì)人的管理，并通過(guò)對(duì)人的管理，才能較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理。在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中，人力資源管理部門與其他管理部門在行政級(jí)別上是相同的，但承擔(dān)的責(zé)任卻不同。如果某部門的工作沒(méi)有選好人，為此人力資源管理部門要承擔(dān)一定的責(zé)任。我們應(yīng)當(dāng)樹立任何一項(xiàng)工作的成功與否，首先取決于這項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人是否合格的觀念。免費(fèi)論文網(wǎng)。2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念、體制、方式人力資源管理是通過(guò)提高每個(gè)人的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，但提高每個(gè)人的效率并不只是人力資源管理部門的事，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下至每位員工，都是提高員工效率的責(zé)任者。因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理家認(rèn)為每一董事都是人事董事。每一經(jīng)理都是人事經(jīng)利用，從而提高企業(yè)的綜合效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的確定人力資源依其使用和開發(fā)過(guò)程劃分，主要有職位設(shè)計(jì)、招聘和錄用、員工使用、培訓(xùn)開發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬、績(jī)效評(píng)價(jià)六部分。31職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)或編制定員就是確定企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)及其符合要求的人量數(shù)量，職位設(shè)計(jì)的依據(jù)是企業(yè)的目標(biāo)，工具是崗位分析和工作分析，它是人力資源管理的龍頭。傳統(tǒng)的編制定員工作是以事或物為中心，主要考慮的是客觀的高度專業(yè)化流水線的工作崗位及工作程序，缺乏對(duì)崗位與人的心理、生理需要是否相適應(yīng)的研究；人力資源管理則是以人為中心，著眼于激發(fā)人的積極性，故在進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)打破了專業(yè)化流水線式的工作程序，從人的生理和心理需求出發(fā)，努力達(dá)到工作內(nèi)容充實(shí)化，擴(kuò)大化和豐富化，將職位設(shè)計(jì)成具有自主性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感的工作崗位。在進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)，還要求關(guān)注以下兩個(gè)問(wèn)題。一是職位設(shè)計(jì)綜合化，提高管理幅度，減少管理層次。二是職位數(shù)量的多少，不只考慮本企業(yè)內(nèi)部，還應(yīng)與其它先進(jìn)企業(yè)的職位設(shè)置及國(guó)家和地方政府的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)照，在此基礎(chǔ)上設(shè)置本企業(yè)的部門總數(shù)，并細(xì)分到每個(gè)崗位。職位設(shè)計(jì)還要充分考慮工藝流程的改變和新技術(shù)的應(yīng)用，做到管理和技術(shù)的有機(jī)結(jié)合。32招聘和錄用

簡(jiǎn)介：淺析企業(yè)管理中績(jī)效薪酬管理的設(shè)計(jì)與應(yīng)用淺析企業(yè)管理中績(jī)效薪酬管理的設(shè)計(jì)與應(yīng)用企業(yè)管理薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核目前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已逐漸轉(zhuǎn)為人才競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才、核心技術(shù)誰(shuí)則擁有高效市場(chǎng)資源。因此，做好薪酬與績(jī)效管理對(duì)企業(yè)“請(qǐng)到人、用好人、留住人”起到關(guān)鍵作用。現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)下，只有通過(guò)績(jī)效薪酬管理制度激發(fā)員工潛能，提高工作效率，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)。本文結(jié)合當(dāng)前績(jī)效薪酬管理工作實(shí)際，就如何做好績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題進(jìn)行了闡明，旨在提升企業(yè)與員工之間的和諧度，并從人力資源管理角度提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一、關(guān)于薪酬與績(jī)效的基本理解薪酬是指人參與社會(huì)勞動(dòng)而獲得各種酬勞的總和，本質(zhì)是員工與組織之間的公平交換或交易，獲得薪酬多少主要與履職年限、個(gè)人貢獻(xiàn)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)、技能等有關(guān)。而績(jī)效主要指員工在一定時(shí)間和條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)的工作行為和成果；其受多種因素影響。如知識(shí)、激勵(lì)措施、環(huán)境等，同時(shí)還會(huì)隨時(shí)間變化而變化?；谏鲜龇治?，做好企業(yè)薪酬績(jī)效管理屬于難點(diǎn)和重點(diǎn)。二、關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)注意問(wèn)題分析1薪酬的基本構(gòu)成通常員工薪酬主要包含經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。所謂經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工資、津貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)等；還有一些福利如社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、單位集體福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬如職業(yè)場(chǎng)領(lǐng)先策略，普通崗位采用市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可替代性強(qiáng)的崗位采用市場(chǎng)追隨策略。第三，做好職位分析。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和人員構(gòu)成的基礎(chǔ)上明確部門職能，理清職位關(guān)系；從而進(jìn)行崗位職責(zé)分析；最終由崗位員工、直接上級(jí)和人力資源管理部門完成崗位說(shuō)明書編寫，以便其作為薪酬制定依據(jù)。第四，做好崗位評(píng)價(jià)?？蛇\(yùn)用當(dāng)前人力資源管理方面先進(jìn)的技術(shù)手段，合理確定各崗位對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值的大小。其目的在于解決公平性問(wèn)題，如通過(guò)比較企業(yè)各職位的重要性來(lái)確定薪酬等級(jí)。關(guān)于評(píng)價(jià)的有效性應(yīng)該以制定的崗位說(shuō)明書及企業(yè)特點(diǎn)為依據(jù)。第五，做好薪酬類別確定。要根據(jù)不同崗位類別確定薪酬方式。如企業(yè)高管可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制；主要管理人員和技術(shù)人員可以采用崗位技能工資制；營(yíng)銷人員可以采用提成工資制；企業(yè)急需的人員可以采用特聘制等。三、關(guān)于績(jī)效考核在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI在績(jī)效考核中的應(yīng)用眾所周知，績(jī)效考核是企業(yè)管理常用方式，有利于激發(fā)員工積極性。企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展必須制定中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并依據(jù)規(guī)劃制定相關(guān)計(jì)劃并逐一實(shí)現(xiàn)。實(shí)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI考核正是其真實(shí)反映。KPI在衡量戰(zhàn)略實(shí)施效果中起到關(guān)鍵作用，目的在于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動(dòng)，以增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展，

簡(jiǎn)介：新形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略新形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新策略隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化格局出現(xiàn)，企業(yè)要在復(fù)雜的國(guó)際化形勢(shì)中謀求發(fā)展，無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)還是企業(yè)外部的員工執(zhí)行，都應(yīng)該實(shí)行創(chuàng)新的管理模式，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)水平。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理，是核算運(yùn)營(yíng)成本、估算產(chǎn)業(yè)利潤(rùn)的核心結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理出現(xiàn)混亂，那對(duì)于企業(yè)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)化和員工的個(gè)人利益都是極大的危害。因此在新形勢(shì)下，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理提出嚴(yán)格的要求，明確企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的穩(wěn)固發(fā)展。一、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理對(duì)于企業(yè)的重要性企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理是企業(yè)內(nèi)部的重要組成部分，它直接影響著企業(yè)的綜合進(jìn)程，在企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)中起著至關(guān)重要的作用。管理是企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展中的一種控制力，操控著企業(yè)發(fā)展的核心理念。同時(shí)也是對(duì)于員工資源的一種優(yōu)化配置，讓每個(gè)員工各盡其職，通過(guò)合作配合實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)。一個(gè)企業(yè)從創(chuàng)建到成長(zhǎng)，這個(gè)過(guò)程中早已形成了內(nèi)部特征和內(nèi)部習(xí)慣，員工也會(huì)受著這個(gè)思維的牽引，按部就班的聽命安排。這實(shí)際在市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)變革中，就是一種局限，在出現(xiàn)金融危機(jī)時(shí)，很多企業(yè)都無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)的需求進(jìn)行轉(zhuǎn)變。并且隨著網(wǎng)絡(luò)信息化的不斷提升，出現(xiàn)了新的經(jīng)濟(jì)形式，不再是傳統(tǒng)意義上的買賣交易，網(wǎng)絡(luò)交易飛快變革。因此如果企業(yè)不打破固有的經(jīng)濟(jì)管理模式，將會(huì)在新時(shí)代失去太多商機(jī)。學(xué)，造成企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)與外部管理的無(wú)法銜接，使企業(yè)看似光鮮亮麗，實(shí)則內(nèi)部已經(jīng)腐蝕老化，是一種畸形的企業(yè)發(fā)展。當(dāng)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的一瞬間，企業(yè)無(wú)法根據(jù)環(huán)境的轉(zhuǎn)變，做出內(nèi)部結(jié)構(gòu)的協(xié)整，這樣就如一座危樓般，一旦出現(xiàn)外力，就會(huì)出現(xiàn)層層坍塌的危險(xiǎn)，并且一發(fā)不可收拾。3企業(yè)內(nèi)部管理控制力不足所謂的企業(yè)控制力，就是對(duì)管理制度與管理思想的一種執(zhí)行。但如今的企業(yè)控制力明顯是力度不夠的。這主要體現(xiàn)在企業(yè)的執(zhí)行能力上，許多企業(yè)的執(zhí)行方式和執(zhí)行范圍都過(guò)于形式化，都是面子上的功夫，根本就沒(méi)有落實(shí)貫徹能力。因此員工對(duì)于企業(yè)的管理控制有恃無(wú)恐，而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理也沒(méi)有為員工樹立一個(gè)權(quán)威的榜樣，在這種無(wú)組織無(wú)控制的管理下，很容易造成經(jīng)濟(jì)管理內(nèi)部結(jié)構(gòu)的混亂，影響企業(yè)外部執(zhí)行的決策，限制了企業(yè)的機(jī)制轉(zhuǎn)型。由此可見(jiàn)，我國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理存在著很大的弊端，這樣的問(wèn)題造成了種種的社會(huì)矛盾。首先是人才發(fā)展與企業(yè)限制之間的矛盾，其次是企業(yè)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之間的矛盾，最后是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展之間的矛盾，因此這些矛盾就阻礙了中國(guó)的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程。因此企業(yè)要采取合理有效的措施方法，控制企業(yè)的內(nèi)部成本，優(yōu)化企業(yè)的資源配備，打破傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的局限性，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供動(dòng)力。三、新形勢(shì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略1落實(shí)貫徹企業(yè)創(chuàng)新的管理思想

簡(jiǎn)介：淺析企業(yè)財(cái)務(wù)管理與現(xiàn)代企業(yè)管理淺析企業(yè)財(cái)務(wù)管理與現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)資金的投資決策，是企業(yè)運(yùn)行管理中的一項(xiàng)最重要的工作。而投資決策指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)資金數(shù)量、投向和所要預(yù)測(cè)的結(jié)果（即目的）進(jìn)行的一種經(jīng)濟(jì)策劃活動(dòng)。對(duì)投資決策進(jìn)行預(yù)決算的主體是企業(yè)的財(cái)務(wù)部門。免費(fèi)論文，企業(yè)財(cái)務(wù)管理。反過(guò)來(lái)說(shuō)就是企業(yè)財(cái)務(wù)部門對(duì)企業(yè)投資決策有著直接作用。但真正起到?jīng)Q策性作用的，還應(yīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層作出決定，是決策主體，具有決定性作用。而企業(yè)財(cái)務(wù)管理在企業(yè)投資決策中只起到協(xié)助作用，是以執(zhí)行的方式直接參與運(yùn)作，沒(méi)有決定性意義。其主要表現(xiàn)在投資決策中，對(duì)預(yù)算進(jìn)行直接作用，而沒(méi)有決定與否決權(quán)，對(duì)決算只是以直接參與的方式執(zhí)行，是執(zhí)行主體，與企業(yè)決策層形成協(xié)作關(guān)系，但不能脫離相關(guān)決策層而獨(dú)立存在。另外，對(duì)于企業(yè)其他管理工作與財(cái)務(wù)管理工作之間的關(guān)系，是相互滲透，相互協(xié)調(diào)的，而不是相互獨(dú)立和分離，其目標(biāo)都是為企業(yè)的發(fā)展的總目標(biāo)而各施其職、各盡其責(zé)來(lái)完成自己的工作，最終為企業(yè)的發(fā)展和繁榮盡自己的努力。如果互相之間脫離而形成自我獨(dú)立，離開了其他管理工作的協(xié)調(diào)配套，其管理就變成空中樓閣，是具有盲目性的。二、在資金運(yùn)作上企業(yè)資金的運(yùn)作，是通過(guò)財(cái)務(wù)管理部門來(lái)執(zhí)行的，而企業(yè)資金的增值則是通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。其主要表現(xiàn)在企業(yè)資金運(yùn)作中，財(cái)務(wù)管理部門根據(jù)生產(chǎn)情況、銷售情況和庫(kù)存（原料和產(chǎn)品）情況對(duì)資金進(jìn)行調(diào)控，使有限的資金得到合理的調(diào)配，實(shí)現(xiàn)價(jià)展的費(fèi)用支出，則必須給予保證和支持，作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理職能部門應(yīng)靈活掌握市場(chǎng)行情，運(yùn)用現(xiàn)代高科技產(chǎn)品多媒體計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行市場(chǎng)運(yùn)作，尋找相關(guān)信息，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)資金，協(xié)同生產(chǎn)管理部門，在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，把成本控制在適當(dāng)價(jià)位，使生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品既能具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力又能創(chuàng)造出高額利潤(rùn)，才能為企業(yè)的蓬勃發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。四、在利潤(rùn)分配上作為利潤(rùn)分配的直接執(zhí)行部門，企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門在利潤(rùn)分配上起著直接作用，其對(duì)企業(yè)資金在各部門的共同努力下創(chuàng)造出來(lái)的用于報(bào)酬分配上的那部分利潤(rùn)的分配，是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以分配原則為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，能夠體現(xiàn)企業(yè)職員的貢獻(xiàn)程度，使工作人員能夠持續(xù)地為企業(yè)生產(chǎn)付出勞動(dòng)，從而推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展，這已成為一種習(xí)慣性規(guī)律，也是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。利?rùn)分配的合理與否直接關(guān)系到每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益，反過(guò)來(lái)關(guān)系著企業(yè)的運(yùn)作是否正常，從而影響到企業(yè)整體目標(biāo)。所以，作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理職能部門應(yīng)當(dāng)以新經(jīng)濟(jì)政策條件下的分配原則進(jìn)行合理分配，使員工勞有所得，多勞多得，少勞少得，不勞不得。免費(fèi)論文，企業(yè)財(cái)務(wù)管理。免費(fèi)論文，企業(yè)財(cái)務(wù)管理。同時(shí)還要根據(jù)技術(shù)層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、貢獻(xiàn)大小來(lái)作為依據(jù)使工資報(bào)酬能真正體現(xiàn)所付出的勞動(dòng)量、技術(shù)系數(shù)和貢獻(xiàn)量以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。當(dāng)然對(duì)于股份制的利潤(rùn)分配，不可能以短期利益而喪失遠(yuǎn)景目標(biāo)。以上這些雖然與財(cái)務(wù)職能部門關(guān)系不大，其分配主體是由股東執(zhí)行但執(zhí)行主體應(yīng)認(rèn)

簡(jiǎn)介：直面通脹壓力企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化支付力管理直面通脹壓力企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化支付力管理_通貨膨脹通貨膨脹一、企業(yè)支付能力界定支付能力是指企業(yè)償還債務(wù)、支付應(yīng)交款項(xiàng)的能力，它直接來(lái)源于現(xiàn)金類資產(chǎn)，但又區(qū)別于傳統(tǒng)的貨幣資金和營(yíng)運(yùn)資本。會(huì)計(jì)中的貨幣資金含庫(kù)存現(xiàn)金、銀行存款以及匯票、本票等其他貨幣資金，其中包含不能隨時(shí)支付的長(zhǎng)期存款，而這部分資金并不能短期內(nèi)改善企業(yè)的支付能力。營(yíng)運(yùn)資本指流動(dòng)資產(chǎn)超過(guò)流動(dòng)負(fù)債的部分，它是企業(yè)短期負(fù)債的緩沖墊，其實(shí)質(zhì)是長(zhǎng)期資本用于流動(dòng)資產(chǎn)但卻不需要在一年內(nèi)償還的部分。其中包含的應(yīng)收賬款、存貨等流動(dòng)資產(chǎn)需要等待不確定的時(shí)間才能轉(zhuǎn)換為不確定數(shù)額的現(xiàn)金，不能直接形成支付力。但營(yíng)運(yùn)資本相對(duì)于貨幣資金而言，彌補(bǔ)了后者在支付力描述方面方向性的不足，因?yàn)樗紤]了企業(yè)的短期融資能力。綜上所述，企業(yè)的支付能力取決于庫(kù)存現(xiàn)金、可隨時(shí)用于支付的存款、其他現(xiàn)金等價(jià)物等現(xiàn)金類資產(chǎn)以及企業(yè)的短期融資能力。二、通脹環(huán)境下強(qiáng)化企業(yè)支付能力管理的必要性物價(jià)水平的持續(xù)性上升，即為通貨膨脹，它造成貨幣貶值或購(gòu)買力下降，侵蝕了企業(yè)的支付能力，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1企業(yè)現(xiàn)金類資產(chǎn)遭受購(gòu)買力損失論文格式模板。通脹條件下，由于現(xiàn)金類資產(chǎn)的金額是固定不變的，付出同樣多的貨幣只能獲得較少量的商品或勞務(wù)，因而持有現(xiàn)金類資產(chǎn)必模式與隨機(jī)模式。1成本分析模式成本分析模式是通過(guò)分析持有現(xiàn)金的成本，尋找持有成本最低的現(xiàn)金持有量持有現(xiàn)金的成本主要有機(jī)會(huì)成本、管理成本和短缺成本。現(xiàn)金持有量越多，機(jī)會(huì)成本越高，短缺成本越低。管理成本與現(xiàn)金持有量之間無(wú)明顯比例關(guān)系，一般可視為固定成本。因此運(yùn)用成本分析模式時(shí)，只需考慮因持有一定量的現(xiàn)金而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本和短缺成本即可。2鮑曼模式該模式由威廉鮑曼（WILLIAMBAUMOL）提出，其著眼點(diǎn)也是現(xiàn)金相關(guān)總成本最低。當(dāng)持有現(xiàn)金的機(jī)會(huì)成本與證券變現(xiàn)的交易成本相等時(shí)，達(dá)到最佳現(xiàn)金持有量。該模式簡(jiǎn)單、直觀，但需注意要滿足以下條件才可使用（1）企業(yè)所需要的現(xiàn)金可通過(guò)證券變現(xiàn)取得，且證券變現(xiàn)的不確定性很?。唬?）一定期間內(nèi)的現(xiàn)金需要總量可以確定；（3）現(xiàn)金流出較穩(wěn)定，如無(wú)明顯淡旺季需求差異。（4）證券報(bào)酬率以及每次交易費(fèi)用可獲知。較為苛刻的條件一定程度上制約了該模式的實(shí)際應(yīng)用。3隨機(jī)模式隨機(jī)模式是在現(xiàn)金需求難以預(yù)知的情況下進(jìn)行現(xiàn)金持有量控

簡(jiǎn)介：淺析淺析“三標(biāo)一體三標(biāo)一體”整合管理體系在危險(xiǎn)品運(yùn)輸企業(yè)中的整合管理體系在危險(xiǎn)品運(yùn)輸企業(yè)中的應(yīng)用應(yīng)用危險(xiǎn)品運(yùn)輸質(zhì)量安全管理國(guó)內(nèi)的危險(xiǎn)品運(yùn)輸企業(yè)面臨著內(nèi)、外部市場(chǎng)及內(nèi)部管理等諸多問(wèn)題，其管理不規(guī)范、管理效率低、重特大安全事故頻出的現(xiàn)象廣受詬病，不但秧及企業(yè)健康發(fā)展，更是給社會(huì)和民眾安危帶來(lái)了極大的風(fēng)險(xiǎn)隱患。提升危險(xiǎn)品運(yùn)輸企業(yè)管理水平，保障運(yùn)輸活動(dòng)高質(zhì)量、高安全性的完成，是每一個(gè)運(yùn)輸企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。一、何為三標(biāo)一體整合管理體系ISO系列標(biāo)準(zhǔn)是一套在國(guó)際上推行的管理性標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)英國(guó)質(zhì)量協(xié)會(huì)（IQA）的定義，整合的管理體系是指將一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的組成部分整合為一個(gè)內(nèi)在協(xié)調(diào)一致的體系，以實(shí)現(xiàn)其宗旨與使命。整合意味著將所有相關(guān)的內(nèi)部管理行為與實(shí)踐納入一個(gè)體系，而不是彼此孤立或簡(jiǎn)單羅列，整合的目的是為了更好的完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的。三標(biāo)一體整合管理體系是指，企業(yè)為了自身發(fā)展需要，主動(dòng)適應(yīng)國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的新形勢(shì)，本著對(duì)客戶、社會(huì)和利益相關(guān)方及員工高度負(fù)責(zé)的精神，運(yùn)用ISO90012015質(zhì)量管理體系要求、ISO140012015環(huán)境管理體系要求及使用指南、GBT280012011IDTOHSAS180012007職業(yè)健康安全管理體系要求，將質(zhì)量管理體系、環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系三者實(shí)施一體化運(yùn)行和管理，把持續(xù)改進(jìn)作為企業(yè)不斷追求的目標(biāo)，不斷提升企業(yè)作業(yè)中，還不斷規(guī)范監(jiān)測(cè)、檢查記錄表、交接單、行車日志、培訓(xùn)記錄、經(jīng)驗(yàn)反饋等書面記錄，并規(guī)范歸檔成卷成冊(cè)，為運(yùn)輸安全實(shí)施，積累工作經(jīng)驗(yàn)提供了寶貴素材。質(zhì)量手冊(cè)和程序文件也作為常備資料，在運(yùn)輸車隊(duì)中廣泛傳閱學(xué)習(xí)。（二）有效進(jìn)行過(guò)程控制過(guò)程控制是確保生產(chǎn)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，客戶、公眾及社會(huì)對(duì)危險(xiǎn)品運(yùn)輸作業(yè)環(huán)保性和安全性的終極追求是不變的。過(guò)程控制包括，但不限于以下幾方面，如識(shí)別并確定運(yùn)輸業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)所需要的子過(guò)程，以及各子過(guò)程的順序和相互作用；識(shí)別和評(píng)價(jià)過(guò)程的質(zhì)量要求、環(huán)境因素和危險(xiǎn)源與風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)；識(shí)別適用的法律、法規(guī)及其它要求；確定作業(yè)過(guò)程中組織結(jié)構(gòu)、資源配置、實(shí)施操作、最終完成和驗(yàn)收準(zhǔn)則，同時(shí)還需編制一系列涉及管理、操作、監(jiān)視測(cè)量、采購(gòu)等工作環(huán)節(jié)的文件，將質(zhì)量性能指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)、進(jìn)度要求、成本控制標(biāo)準(zhǔn)等一一明確。例如A公司制定了一系列控制目標(biāo)和指標(biāo)，如及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)質(zhì)量和安全事件（事故）報(bào)告；維護(hù)顧客滿意度100；杜絕環(huán)境事件，確保流出物排放達(dá)標(biāo)率100；杜絕職業(yè)病危害事故；主要負(fù)責(zé)人、安全管理人員、特種作業(yè)人員（含承包商）持證上崗率100等。控制還應(yīng)以預(yù)防為主，這就要求企業(yè)必須建立健全風(fēng)險(xiǎn)防范和內(nèi)控機(jī)制。依托三標(biāo)一體整合管理體系，A公司根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際，針對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，整理歸納出5大方面、共計(jì)70余項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，制定規(guī)程50余項(xiàng)，涵蓋了運(yùn)輸準(zhǔn)備、實(shí)施、驗(yàn)收全過(guò)

簡(jiǎn)介：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討11薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。12員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自兩個(gè)方面一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)這兩個(gè)方面都較為欠缺。很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強(qiáng)烈的，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的積極性的挫傷，會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至辭職的現(xiàn)象。13忽視了薪酬體系中內(nèi)在薪酬的作用廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬的具體形式有1參與決策的權(quán)利2較有興趣的工作3個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)4多元化的活動(dòng)等。論文發(fā)表。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上。2民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析21民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問(wèn)題加以重視否則很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。22民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不重視企業(yè)的制度建設(shè)缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行。23民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。3民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略31導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻

簡(jiǎn)介：探究新形勢(shì)下企業(yè)管理途徑探究新形勢(shì)下企業(yè)管理途徑（1）全球化進(jìn)程，外國(guó)企業(yè)加入我國(guó)市場(chǎng)，為我國(guó)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇和挑戰(zhàn)；我國(guó)經(jīng)濟(jì)在改革不斷化過(guò)程中，各個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和深入；信息技術(shù)的發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)的管理效率，也降低了企業(yè)進(jìn)行跨地區(qū)、跨行業(yè)甚至跨時(shí)空經(jīng)營(yíng)的難度，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)本已十分激烈的市場(chǎng)面臨更為瘋狂和深刻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)暴。（2）市場(chǎng)發(fā)展飛速發(fā)展，要求企業(yè)必須不斷創(chuàng)新管理技術(shù)適應(yīng)市場(chǎng)的需求。中國(guó)有著最有潛力的市場(chǎng)，十三億人口的消費(fèi)需求，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們的思想和需求都在不停的變化?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)導(dǎo)向性，要求企業(yè)管理必須不斷適應(yīng)市場(chǎng)的需求。（3）利益至上和人本主義的社會(huì)思潮交互影響，要求企業(yè)管理過(guò)程必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，不斷創(chuàng)新管理方法。生存和生活壓力，讓企業(yè)工作人員的逐利性更加明顯。隨著人們追求利益的瘋狂，社會(huì)冷漠等社會(huì)現(xiàn)象日益明顯，影響企業(yè)工作人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)必須在利益和企業(yè)文化方面雙管齊下，在給予企業(yè)員工物質(zhì)刺激的同時(shí)，也應(yīng)該注重企業(yè)文化建設(shè)，溫念企業(yè)人，留住人心，增強(qiáng)企業(yè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，打造全新的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定高速發(fā)展。二、企業(yè)管理中的目標(biāo)管理、人員管理和銷售管理為了應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化、多樣化和深入化，企業(yè)必須通過(guò)多種管理技術(shù)的創(chuàng)新綜合應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)各個(gè)層面和領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。因此企業(yè)管理應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)管理激勵(lì)企業(yè)人的工制定合理的相關(guān)政策，幫助員工達(dá)成自己的任務(wù)目標(biāo)。企業(yè)為員工制定的個(gè)人目標(biāo)較難達(dá)成的時(shí)候，通過(guò)合理相關(guān)的政策，減輕員工銷售或生產(chǎn)等工作中的難度，促進(jìn)員工更容易達(dá)成目標(biāo)，保證企業(yè)總目標(biāo)的完成；企業(yè)為員工制定的個(gè)人不表較為容易達(dá)成的時(shí)候，通過(guò)相應(yīng)的政策獎(jiǎng)罰員工，鼓勵(lì)員工完成任務(wù)的積極性，從而使企業(yè)總目標(biāo)能夠更為高效的完成。因此，適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)政策，有利于企業(yè)不提高了員工達(dá)成目標(biāo)的積極性，同時(shí)也有利于企業(yè)總?cè)蝿?wù)的更好的完成。（二）人員管理企業(yè)人員管理，又稱人力資源管理，它的該項(xiàng)管理技術(shù)是通過(guò)合理的安排企業(yè)的人力資源，在發(fā)覺(jué)員工最大工作能力的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的高速發(fā)展。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此使用高效的人員管理技術(shù)可以幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多優(yōu)勢(shì)，甚至幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。企業(yè)在實(shí)行人員管理技術(shù)的時(shí)候，應(yīng)該注意的有確保企業(yè)人才管理制度的公平和高效。人員管理技術(shù)的實(shí)行，其前提必須保持公平和高效。公平，指的是人才的任用應(yīng)該有固定的模式和程序，嚴(yán)格人員升遷，避免企業(yè)內(nèi)部的紛爭(zhēng)，從而保證企業(yè)人員任用的穩(wěn)定性。高效，是對(duì)于特殊人才的任用，必須配合相關(guān)的程序，既能保證人才能夠更快進(jìn)入適當(dāng)?shù)膷徫?，為企業(yè)的發(fā)展出力，同時(shí)也應(yīng)該讓其他企業(yè)員工不對(duì)其產(chǎn)生怨憤。公平和高效，在執(zhí)行的過(guò)程中，存在一定的矛盾性，因此企業(yè)在制定人才管

簡(jiǎn)介：淺談建筑企業(yè)管理發(fā)展現(xiàn)狀淺談建筑企業(yè)管理發(fā)展現(xiàn)狀建筑企業(yè)管理就是指對(duì)建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而進(jìn)行的管理。建筑業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。但目前國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)要使自己在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，關(guān)鍵是科學(xué)管理。2建筑企業(yè)管理的含義建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有兩大部分。一部分是指建筑企業(yè)內(nèi)部的活動(dòng)，它以生產(chǎn)活動(dòng)為中心，包括基本生產(chǎn)過(guò)程、輔助生產(chǎn)過(guò)程、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備過(guò)程和生產(chǎn)服務(wù)過(guò)程等。對(duì)于生產(chǎn)活動(dòng)的管理，稱為生產(chǎn)管理。另一部分是指建筑企業(yè)涉及外部流通領(lǐng)域的活動(dòng)，它是建筑企業(yè)與外部進(jìn)行往來(lái)周旋的活動(dòng)，包括工程任務(wù)的承攬、材料和機(jī)具的采購(gòu)、職工的招聘、產(chǎn)品的銷售和售后服務(wù)、信息的收集、市場(chǎng)的調(diào)研等。對(duì)于這些活動(dòng)的管理，稱為經(jīng)營(yíng)管理。建筑企業(yè)管理是生產(chǎn)管理和經(jīng)營(yíng)管理的統(tǒng)一。3建筑企業(yè)管理現(xiàn)代化企業(yè)管理現(xiàn)代化是按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律和社會(huì)化大生產(chǎn)的要求，圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，把現(xiàn)代化的管理思想、人才、組織、方法和手段，綜合運(yùn)用于各個(gè)管理功能系統(tǒng)，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素進(jìn)行優(yōu)化組合與合理配置。（1）經(jīng)營(yíng)理念現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理思想適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求應(yīng)樹立以下觀念①經(jīng)濟(jì)效益觀念?？沙掷m(xù)發(fā)展的具體內(nèi)容涉及作為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，作為條件的生態(tài)的持續(xù)發(fā)展和作為目的的人和社會(huì)的持續(xù)發(fā)展以及這三個(gè)方面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。它要求人類在發(fā)展中講究效率，關(guān)注生態(tài)和諧，追求社會(huì)公平，最終達(dá)到人類自身的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。科技論文，管理現(xiàn)代化。4我國(guó)建筑企業(yè)管理的發(fā)展及現(xiàn)狀41我國(guó)建筑企業(yè)管理的發(fā)展新中國(guó)成立前，我國(guó)建筑企業(yè)管理基本上屬于傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理，科學(xué)管理的內(nèi)容較少。建國(guó)以后，國(guó)有建筑企業(yè)管理經(jīng)歷了一個(gè)曲折的發(fā)展過(guò)程。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制有市場(chǎng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，企業(yè)管理思想、組織、方法發(fā)生了很大變化。建筑企業(yè)要面對(duì)市場(chǎng)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，企業(yè)的產(chǎn)、供、銷、人、財(cái)、物，都要由自己面向市場(chǎng)解決，經(jīng)營(yíng)問(wèn)題因此變得很突出。42我國(guó)建筑企業(yè)現(xiàn)狀（1）生產(chǎn)能力經(jīng)過(guò)幾十年的建設(shè)，我國(guó)已經(jīng)建立了比較完備的建筑業(yè)生產(chǎn)體系。我國(guó)建筑企業(yè)特別是具有特級(jí)、一級(jí)資質(zhì)的企業(yè)，大多技術(shù)力量雄厚，擁有一定實(shí)力的施工隊(duì)伍和高水平的管理人員，具有承建、招攬大型工程項(xiàng)目的能力。（2）管理制度與水平由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，不少企業(yè)尤其是中小型建筑企

簡(jiǎn)介：淺談供電企業(yè)加強(qiáng)抄表管理淺談供電企業(yè)加強(qiáng)抄表管理11抄表是抄表員對(duì)所有計(jì)費(fèi)電能表利用各種抄表方式定期進(jìn)行電量的抄錄。抄表工作是抄核收中的基礎(chǔ)工序，抄錄的電量不僅是供電企業(yè)按時(shí)將電費(fèi)回收并及時(shí)上繳的依據(jù)，也是考核供電企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)如線損率、供電成本等I各行業(yè)用電量統(tǒng)計(jì)分析以及計(jì)算客戶的單位產(chǎn)品電耗和市場(chǎng)分析預(yù)測(cè)的依據(jù)。抄表的質(zhì)量，直接關(guān)系到電力企業(yè)的電費(fèi)能否準(zhǔn)確、及時(shí)核算與回收上繳，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。12在進(jìn)行抄表工作的時(shí)候，相關(guān)的工作人員要使用各種抄表的方式來(lái)對(duì)用戶的電能使用情況進(jìn)行計(jì)量，抄表工作的質(zhì)量會(huì)直接影響用戶的電費(fèi)收繳工作，因此，一定要保證其準(zhǔn)確性。同時(shí)，抄表所記錄的數(shù)據(jù)也是后續(xù)審核、收費(fèi)以及營(yíng)銷等工作的主要依據(jù)，其時(shí)效性和準(zhǔn)確性同等重要。13隨著電力市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境的變化，現(xiàn)在的抄表方式越來(lái)越不能滿足環(huán)境的變化，同時(shí)在進(jìn)行抄表的時(shí)候也出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，其中最重要的就是工作效率低，比較明顯的是在電費(fèi)計(jì)算、審核、線損控制、營(yíng)銷分析以及用電分析方面都是存在著一定的滯后性。15抄表工作涉及的信息量是非常大的，在進(jìn)行工作的時(shí)候要定期對(duì)各個(gè)地區(qū)的用電量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)對(duì)出現(xiàn)的換表和變更電表情況導(dǎo)致的拆回電量也要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。抄表人員工作量大，時(shí)間緊迫，估抄、漏抄和錯(cuò)抄等情況時(shí)有發(fā)生。否滿足申請(qǐng)容量。6檢查是否有違約用電和竊電。若發(fā)生客戶有違約竊電行為，要填寫用電異常報(bào)告單。7如果發(fā)現(xiàn)客戶用電量有較大幅度變化時(shí)，要及時(shí)了解原因，并在抄表卡上注明。22加強(qiáng)抄表審核力度，建立激勵(lì)約束機(jī)制抄表管理部門要設(shè)立專門的審核機(jī)構(gòu)，隨時(shí)對(duì)抄表人員的工作進(jìn)行抽查、審核，確保抄表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。建立激勵(lì)約束機(jī)制，形成專門的考核流程。按照權(quán)責(zé)明確、績(jī)效掛鉤的原則，根據(jù)每月工作完成情況。在工資中予以兌現(xiàn)，做到指標(biāo)層層分解、層層落實(shí)；同時(shí)加大獎(jiǎng)懲力度，做到了重獎(jiǎng)不心疼，重罰不手軟，工作業(yè)績(jī)突出的人員多抄表、抄好表，而工作完成不好的則削減抄表戶數(shù)，使抄表人員既有壓力又有動(dòng)力。極大地激發(fā)了全員工作的主觀能動(dòng)性。23流動(dòng)管理崗位輪換為有效的改善抄表工作質(zhì)量，應(yīng)定期對(duì)每名抄表員的抄表區(qū)域進(jìn)行調(diào)整。在各個(gè)分局范圍內(nèi)每月輪換變化，并形成每月小調(diào)整，全年大循環(huán)的抄表格局。這樣可以打破固定抄表中的弊端，減少抄表人員與用戶的相互勾結(jié)，有利于抄表員之間相互監(jiān)督，還能有效提高工作質(zhì)量和工作透明度。抄表人員之間可以就在某一區(qū)域發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行交流，更加有效解決抄表中的異常現(xiàn)象。24利用高科技智能自動(dòng)化抄表方式替代人工抄表方式

簡(jiǎn)介：施工企業(yè)項(xiàng)目成本管理淺談施工企業(yè)項(xiàng)目成本管理淺談1增強(qiáng)成本控制意識(shí)要從體制和機(jī)制上解決問(wèn)題加強(qiáng)項(xiàng)目成本管理，首先要樹立強(qiáng)烈的成本控制意識(shí)，要使降低成本成為每個(gè)員工的自覺(jué)行為。論文參考。做到這一點(diǎn)，靠教育和灌輸是一個(gè)方面，更重要的是從項(xiàng)目運(yùn)作體制和機(jī)制上加以保證。目前國(guó)有企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)模式，一般都是由項(xiàng)目經(jīng)理承包或?qū)嵭薪?jīng)濟(jì)責(zé)任考核。但不論哪種形式，一個(gè)普遍存在的問(wèn)題都是利益與風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)等，權(quán)力與義務(wù)不相稱。有的項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力很大，風(fēng)險(xiǎn)卻很小。企業(yè)的盈虧很大程度依賴于項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人素質(zhì)，而最終的結(jié)果往往是包盈不包虧損。正是由于這種弊端的存在，可能導(dǎo)致項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)者對(duì)各項(xiàng)成本不重視，管理不精細(xì)，甚至有可能出現(xiàn)黑洞。而項(xiàng)目的職工由于成本與自己的切身利益并無(wú)太大關(guān)系，也會(huì)表現(xiàn)出對(duì)成本漠不關(guān)心，于是成本控制就成為一句空話，項(xiàng)目的利潤(rùn)目標(biāo)會(huì)大打折扣，有的甚至出現(xiàn)嚴(yán)重虧損。因此，要從體制上做文章，如實(shí)行項(xiàng)目股份制或風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)。其實(shí)質(zhì)是維護(hù)企業(yè)利益和增加個(gè)人項(xiàng)目班子的風(fēng)險(xiǎn)度。這里包含二層意思，一是確保上交，可實(shí)行個(gè)人資產(chǎn)抵押；二是實(shí)行責(zé)任追究制，凡屬于管理不善，或管理上存在有黑洞導(dǎo)致虧損的應(yīng)及時(shí)調(diào)離崗位并追究責(zé)任。在這樣一種游戲規(guī)則下，項(xiàng)目成本才能真正與經(jīng)營(yíng)者利益密切相關(guān)，才能促使其真正地重視成本的管理。同時(shí)利用激勵(lì)機(jī)制使各項(xiàng)成本與職工的利益掛鉤，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，形成全員參與管理的成本控制體系，以獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益；達(dá)到企業(yè)與個(gè)人雙贏的目的。說(shuō)了算，杜絕暗箱操作。其他如收料、保管、發(fā)料等環(huán)節(jié)必須責(zé)任到人，做到賬物相符，臺(tái)賬清楚，特別要注意各個(gè)環(huán)節(jié)之間的相互監(jiān)督，相互制約。設(shè)備管理部門要根據(jù)工程質(zhì)量、進(jìn)度和設(shè)備能力的要求，合理地配備機(jī)械，外租設(shè)備要從降低成本的角度考慮，分別采取按臺(tái)班、按工作量或包月等不同的租賃形式進(jìn)行租用。要制訂設(shè)備維修和油料消耗定額，并按月進(jìn)行考核。建立各項(xiàng)保養(yǎng)制度，認(rèn)真組織實(shí)施，確保機(jī)械設(shè)備的完好，杜絕機(jī)械事故的發(fā)生，努力降低機(jī)械使用成本。非生產(chǎn)性費(fèi)用的開支可紳縮性很大，必須從嚴(yán)從緊控制?？梢愿鶕?jù)工程量的大小，確定合理比例，總量控制，分項(xiàng)考核。項(xiàng)目管理班子的搭建應(yīng)是精干高效、避免人浮于事，以減少工資總額的開支。辦公費(fèi)用、交通工具、差旅費(fèi)等開支，必須厲行節(jié)約，可采取部門包干，節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。業(yè)務(wù)費(fèi)用開支遵循必要和從嚴(yán)原則，建立嚴(yán)格的審批、報(bào)銷制度，規(guī)定權(quán)限不得突破。財(cái)務(wù)要認(rèn)真執(zhí)行有關(guān)制度并實(shí)施監(jiān)督。23加強(qiáng)項(xiàng)目的合同管理項(xiàng)目在實(shí)施過(guò)程中要簽訂各種各樣的合同，涉及面廣，合同簽約方的身份也很復(fù)雜，稍有不慎，就會(huì)使自己陷于被動(dòng)甚至增加額外的成本，因此，必須加強(qiáng)合同的管理。合同管理主要把握以下幾點(diǎn)一是印章管理，落實(shí)專人保管，使用登記。二是合同歸口管理，要建立合同審核會(huì)簽制。重要的合同必須報(bào)經(jīng)公司主管部門和領(lǐng)導(dǎo)審閱。所有合同均應(yīng)建立臺(tái)賬，統(tǒng)一保管。三是盡可能使用統(tǒng)一格式合同，如設(shè)備租賃合同、材料供應(yīng)合同、臨時(shí)用工合同，以

簡(jiǎn)介：戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響探析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響探析現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，要想在激烈殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存，企業(yè)需要在各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)因素上都占據(jù)有利地位。然而，若要在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中直處于不敗之地，對(duì)于人才的戰(zhàn)略化管理較之資本或宣傳等投入更加具有長(zhǎng)期眼光。那么人力資源戰(zhàn)略管理是指什么概念呢戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響又有哪些方面的具體體現(xiàn)呢戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的有沒(méi)有更為明晰的實(shí)力探究佐證呢下面筆者就這些問(wèn)題進(jìn)行探討。二、人力資源管理概念在經(jīng)濟(jì)概念中，所謂資源是指投入到生產(chǎn)活動(dòng)中而能創(chuàng)出財(cái)富的因素的統(tǒng)稱，除了人們腦海里所熟知的物力、信息、財(cái)力、時(shí)間等等資源，還有一項(xiàng)十分寶貴的資源存在，并在實(shí)際的生產(chǎn)生活中起到至關(guān)重要的作用，那就是人力資源。人力資源（HLURNANRESOURCE，簡(jiǎn)稱HR）是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。與前面那些資源相比較，人力資源具有更長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力與生命力，所以企業(yè)若想在長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)中一直占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，大力進(jìn)行人力資源建設(shè)工作可以說(shuō)是重中之重。人力資源并不是一個(gè)單一的概念，它有著頗為豐富的內(nèi)涵，那么企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)中需要關(guān)注的人力資源層面也不是單一的。人力資源能夠創(chuàng)造價(jià)值的應(yīng)用形態(tài)大致可分為四種，體力、智力、知識(shí)作。我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理貫穿在企業(yè)績(jī)效管理的方方面面。績(jī)效的評(píng)估需要專業(yè)的評(píng)估部門進(jìn)行仔細(xì)分析評(píng)估；企業(yè)戰(zhàn)略的制定和落實(shí)需要企業(yè)各個(gè)部門人員的通力合作；企業(yè)績(jī)效的體系化建設(shè)更需要相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)研然后制定合理體系；績(jī)效指標(biāo)的明確化是為了員工明確自身付出，實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)共贏的努力方向；企業(yè)績(jī)效的管理、評(píng)估和改進(jìn)是為了根據(jù)實(shí)際情況變化切實(shí)做到“物盡其用，人盡其能”的最理想效果；企業(yè)績(jī)效的信息化建設(shè)工作有利于員工績(jī)效信息的統(tǒng)計(jì)和管理，也有利于前面所說(shuō)企業(yè)績(jī)效的評(píng)估和管理、改進(jìn)工作。一言以蔽之，企業(yè)績(jī)效離不開戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響可以分為方面的具體內(nèi)容進(jìn)行闡述，績(jī)效工資、員工培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展與臨時(shí)員工管理。1績(jī)效工資用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度?？?jī)效工資不同于傳統(tǒng)固定工資“干多干少都一樣”的模式，它往往采用計(jì)件或者提成的模式刺激工作人員的生產(chǎn)積極性?？?jī)效工資制度運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑挘欣诩ぐl(fā)員工的工作積極性，當(dāng)然要建立在雇傭者合理有效的評(píng)估基礎(chǔ)之上。假如，雇傭人員在評(píng)估績(jī)效時(shí)欠缺公允，那么績(jī)效相對(duì)于傳統(tǒng)固定工資公平的設(shè)定也就蕩然無(wú)存了。2員工培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展在企業(yè)績(jī)效管理中，如果把人才放在戰(zhàn)略位置考慮的話，就離

簡(jiǎn)介：提升供電企業(yè)后勤管理水平和服務(wù)質(zhì)量的措施探討提升供電企業(yè)后勤管理水平和服務(wù)質(zhì)量的措施探討供電企業(yè)；后勤管理；服務(wù)質(zhì)量；策略探究伴隨供電企業(yè)的不斷改革以及相關(guān)事業(yè)的不斷發(fā)展，后勤保障工作發(fā)揮的作用日益凸顯。供電企業(yè)后勤管理工作具有較明顯的伸縮性以及隨機(jī)性，同其他工作相比較不具有固定的工作模式。同時(shí)后勤工作又承擔(dān)經(jīng)濟(jì)、政治責(zé)任，同上下以及內(nèi)外具有一定的溝通，涉及面較廣泛，所以科學(xué)的管理好供電企業(yè)后勤管理工作，提升工作水平以及服務(wù)質(zhì)量是新形式下供電企業(yè)改革中至關(guān)重要的內(nèi)容。一、供電企業(yè)后勤管理工作的重要意義作為供電企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)性工作，后勤管理工作對(duì)于維持供電系統(tǒng)電力供給、維護(hù)企業(yè)外部形象等發(fā)揮重要的價(jià)值。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展推動(dòng)電力體質(zhì)的深化改革，將原有的傳統(tǒng)供電企業(yè)外部運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行轉(zhuǎn)變。后勤管理工作存在一定的服務(wù)性質(zhì)，基于此種性質(zhì)，可為供電企業(yè)中電力生產(chǎn)相關(guān)工作提供有價(jià)值的后勤服務(wù)。應(yīng)用科學(xué)的后勤服務(wù)管理模式，可以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工作的正常平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)，同時(shí)全面提升工作人員的綜合素養(yǎng)。后勤管理工作也為電力企業(yè)生產(chǎn)工作提供一定的支持與保障，通過(guò)針對(duì)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和解決，進(jìn)而有利于企業(yè)電能生產(chǎn)以及其他的有關(guān)于供電工作的展開不受影響，降低損失。此外，供電企業(yè)做好后勤管理工作也能夠?yàn)殡娏屝藁蛘唠娏ㄔO(shè)方面的運(yùn)輸?shù)裙ぷ鳙@得堅(jiān)實(shí)的保障。并且通過(guò)深入的發(fā)揮后勤管理工作相關(guān)職能，實(shí)施定期的檢查企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作，確保工作人的效益、資金等內(nèi)容實(shí)施綜合的考慮。后勤管理工作缺少固定的工作模式，所以具備一定的彈性化特點(diǎn)。當(dāng)前，在新的環(huán)境趨勢(shì)下電網(wǎng)企業(yè)具備較大的發(fā)展空間，并把較多的精力于建設(shè)電網(wǎng)網(wǎng)架結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模上進(jìn)行集中。不管是物力還是財(cái)力，都是將實(shí)現(xiàn)發(fā)展作為前提基礎(chǔ)的，由于后勤基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)常常不被引起重視度，特別是在基層的供電所和變電站，所以導(dǎo)致配套設(shè)施建設(shè)不能適應(yīng)于時(shí)代的發(fā)展步伐。三、增強(qiáng)供電企業(yè)后勤管理水平以及服務(wù)質(zhì)量工作的考慮因素（一）強(qiáng)化后勤服務(wù)工作的關(guān)鍵作用提升企業(yè)后勤服務(wù)質(zhì)量期間，供電企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員要充分的了解和重視后勤部門對(duì)于供電企業(yè)未來(lái)發(fā)展當(dāng)前平穩(wěn)運(yùn)行的重要性。深入的認(rèn)知如果沒(méi)有后勤管理工作提供一定的保障，缺少迅速高效的后勤服務(wù)，就不能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的良好運(yùn)作，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展，不利于實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)地位的優(yōu)勢(shì)。（二）考慮后勤人員的利益電力企業(yè)后勤管理工作的質(zhì)量和水平密切聯(lián)系于工作人員的切身利益。所以，實(shí)施后勤服務(wù)改革工作時(shí)，應(yīng)該全面的考慮后勤工作者對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，切實(shí)做到管理工作是以發(fā)展而為目的的，并非為管理而管理。所以切忌進(jìn)行一刀切模式的裁員管理方案，只看到員工不能在一線工作，而忽略了對(duì)于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。（三）企業(yè)需要綜合考慮自身效益以及資金對(duì)后勤服務(wù)能力進(jìn)行提升時(shí)，供電企業(yè)要充分的考慮到自身資金

簡(jiǎn)介：對(duì)施工企業(yè)工程造價(jià)管理的思考對(duì)施工企業(yè)工程造價(jià)管理的思考工程造價(jià)資料是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行造價(jià)分析和管理、編制企業(yè)內(nèi)部定額的依據(jù)，更是編制投標(biāo)報(bào)價(jià)的基礎(chǔ)。施工企業(yè)應(yīng)對(duì)各種不同類型、各個(gè)階段的工程造價(jià)資料做好整理、分析工作。2工程招投標(biāo)階段的造價(jià)管理當(dāng)前的建筑市場(chǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制指導(dǎo)下的市場(chǎng)，工程競(jìng)標(biāo)成為施工企業(yè)在建筑市場(chǎng)中爭(zhēng)取任務(wù)的重要途徑。要想通過(guò)競(jìng)標(biāo)中標(biāo)，必須確保編制出高質(zhì)量的、規(guī)范的投標(biāo)書，才能使標(biāo)書在正常程序中立于不敗之地。經(jīng)過(guò)全面分析決策，決定參與某工程投標(biāo)后，應(yīng)重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面（1）選擇投標(biāo)對(duì)象在選擇投標(biāo)對(duì)象時(shí)，做到能投則投，不利不投。一般情況下選擇適合本企業(yè)施工能力和特點(diǎn)，可以發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)的工程；適合當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，并具備投標(biāo)的條件的工程；外部的影響因素對(duì)本企業(yè)有利的工程等。（2）答疑一定要仔細(xì)研讀招標(biāo)文件、招標(biāo)圖紙及其他資料，從中找出問(wèn)題及疑問(wèn)，向招標(biāo)方積極咨詢。對(duì)于影響造價(jià)或概念較模糊或又異議的，應(yīng)及時(shí)向招標(biāo)方提出；對(duì)于有些可能成為索賠依據(jù)的或?qū)υ靸r(jià)影響偏差小的，可不提問(wèn)。3企業(yè)定額的制定（1）工程量清單計(jì)價(jià)模式下，制定企業(yè)定額十分必要。國(guó)家建設(shè)部發(fā)布第119號(hào)公告，自2003年7月1日起批準(zhǔn)實(shí)施了建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范（GB505002003），這是我國(guó)工程造價(jià)計(jì)（1）人工費(fèi)控制。人工費(fèi)控制主要從用工數(shù)量方面進(jìn)行控制。首先，根據(jù)勞動(dòng)定額計(jì)算出定額用工量，并采用包干的方式控制；其次，提高生產(chǎn)工人的技術(shù)水平和班組的組織管理水平，合理進(jìn)行勞動(dòng)組織，減少和避免無(wú)效勞動(dòng)，提高勞動(dòng)效率；最后，對(duì)于技術(shù)含量較低的單位工程，可分包給分包商，采取包干控制，降低工費(fèi)。（2）材料費(fèi)控制。在建筑安裝工程中，材料費(fèi)大約占建安工程費(fèi)的60％～70％左右，有較大的節(jié)約潛力。因此，建立完善的采購(gòu)和收發(fā)料制度十分必要。材料采購(gòu)應(yīng)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，實(shí)行比價(jià)采購(gòu)，要貨比三家，要在投標(biāo)報(bào)價(jià)或合同規(guī)定的品種、數(shù)量、質(zhì)量、價(jià)格范圍內(nèi)實(shí)行限額采購(gòu)，努力降低設(shè)備材料費(fèi)；同時(shí)要加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，合理堆放材料，減少二次搬運(yùn)和損耗；嚴(yán)格收發(fā)料制度，進(jìn)場(chǎng)要認(rèn)真點(diǎn)驗(yàn)、保質(zhì)保量，發(fā)料要嚴(yán)格按照計(jì)劃發(fā)放，做到帳物相符，臺(tái)帳清楚，特別要注意各個(gè)環(huán)節(jié)之間的相互監(jiān)督，相互制約。（3）機(jī)械費(fèi)控制。論文參考網(wǎng)。根據(jù)施工組織設(shè)計(jì)和實(shí)際施工進(jìn)度動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)械設(shè)備，充分利用現(xiàn)有機(jī)械設(shè)備，合理安排機(jī)械設(shè)備的進(jìn)、退場(chǎng)時(shí)間，合理調(diào)度和充分利用，減少機(jī)具閑置，提高利用率。對(duì)使用率非常低的大型設(shè)備應(yīng)采取租用方式。對(duì)于機(jī)械設(shè)備應(yīng)建立日常定期保養(yǎng)和檢修制度，確保機(jī)械設(shè)備的完好，延長(zhǎng)使用壽命，提高機(jī)械設(shè)備的利用率。（4）精簡(jiǎn)項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，合理配置項(xiàng)目部成員，降低間接費(fèi)成本。項(xiàng)目機(jī)構(gòu)的設(shè)置要根據(jù)工程規(guī)模大小和工程難易程度等因素，

簡(jiǎn)介：推進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新發(fā)展的措施分析推進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新發(fā)展的措施分析經(jīng)濟(jì)管理；創(chuàng)新發(fā)展；企業(yè)現(xiàn)階段國(guó)家對(duì)于企業(yè)產(chǎn)能的把握力度較大，隨著宏觀政策的出臺(tái)我國(guó)大部分的企業(yè)都在尋求轉(zhuǎn)型發(fā)展，時(shí)代的發(fā)展使得傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，所以創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式勢(shì)必要提上日程，分析目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，提高自身的經(jīng)營(yíng)管理水平增加危機(jī)意識(shí)。創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展的動(dòng)力，因此企業(yè)要結(jié)合計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，充分利用現(xiàn)代科技來(lái)提高企業(yè)管理水平，加強(qiáng)培養(yǎng)管理人員的業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)企業(yè)管理的發(fā)展。一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問(wèn)題不同的企業(yè)具備不同的性質(zhì)和規(guī)模，因此所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境有較大的差距，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中要結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模，不同的管理方法在企業(yè)中的運(yùn)用也能產(chǎn)生不同的效果，而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代來(lái)臨，企業(yè)的發(fā)展受到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響較大，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了沖擊，企業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)，因此只有找出企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問(wèn)題，積極改革創(chuàng)新，才能夠取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。1缺少自主創(chuàng)新意識(shí)改革開放后我國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度越來(lái)越快，但是大部分的企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式，沒(méi)有具備創(chuàng)新意識(shí)，所以在企業(yè)管理理念上跟不上時(shí)代的發(fā)展，只專注于如果擴(kuò)大自身的生產(chǎn)規(guī)模，缺少管理創(chuàng)新。在全球經(jīng)濟(jì)化的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越強(qiáng)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理理念無(wú)法創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，將會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中喪失競(jìng)爭(zhēng)力，最終導(dǎo)致有一定的阻礙。此外，個(gè)別企業(yè)沒(méi)有更新自身的生產(chǎn)方式，無(wú)法合理開發(fā)附加值較高的產(chǎn)品，資源的利用率較低，對(duì)環(huán)境的保護(hù)意識(shí)也沒(méi)有得到加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的提高十分不利。5數(shù)字信息化改革不到位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)注點(diǎn)僅限于提高產(chǎn)量和生產(chǎn)的安全性方面，對(duì)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用不夠重視，因此在經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新發(fā)展中沒(méi)有起到良好的成效，缺乏管理創(chuàng)新手段，對(duì)信息數(shù)字化的理解僅停留在購(gòu)買計(jì)算機(jī)并聯(lián)網(wǎng)的程度，沒(méi)有形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息化管理體系，所以在未來(lái)企業(yè)的發(fā)展中無(wú)法及時(shí)采集信息數(shù)據(jù)，也無(wú)法有效發(fā)揮信息數(shù)據(jù)化的作用，不利于管理水平的提高和企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的發(fā)展。二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新發(fā)展的措施1形成良好的創(chuàng)新管理理念目前我國(guó)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題就是思想觀念過(guò)于陳舊，落后的企業(yè)發(fā)展觀限制了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，導(dǎo)致現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理模式跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，限制了企業(yè)發(fā)展的方向。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要從思想上進(jìn)行創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理觀念，加強(qiáng)自身的創(chuàng)新意識(shí)，做到自主創(chuàng)新，從自身做起帶頭制定新型的經(jīng)營(yíng)管理制度，并且在實(shí)際工作中加強(qiáng)執(zhí)行力，促使全體企業(yè)員工能夠按照新的規(guī)章制度執(zhí)行，同時(shí)也要加強(qiáng)企業(yè)的獎(jiǎng)懲手段，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)，在整個(gè)企業(yè)范圍中形成一定的創(chuàng)新管理理念，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的轉(zhuǎn)型做充足的準(zhǔn)備。