簡介：淺談建設(shè)企業(yè)文化對民營企業(yè)的重要性摘要成功的企業(yè)文化可以成就一個企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點門面的擺設(shè)，而是每個成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場大潮中發(fā)揮著無可替代的作用，是企業(yè)管理的重要部分，更是企業(yè)的核心競爭力。關(guān)鍵詞企業(yè)文化；民營企業(yè)前言從1988年開始，哈佛商學(xué)院就把“當(dāng)代影響企業(yè)發(fā)展業(yè)績的重要因素”作為重點研究課題。1992年，約翰科特教授和同事詹姆斯核斯克特教授出版了專著企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績，在該書中，科特總結(jié)了他們19871991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，證明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響，他們認(rèn)為“一個企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因”。并且預(yù)言，在近十年內(nèi)，企業(yè)文化將成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。這個觀點對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的行為產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。縱觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營實踐，人們往往可以看到，一個企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經(jīng)營實踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨具特色的企業(yè)文化。一、當(dāng)前民營企業(yè)現(xiàn)狀也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標(biāo)王折翅、小霸王別姬這些失敗的民企現(xiàn)在還有人拿它當(dāng)歌謠，廣東省民營企業(yè)文化協(xié)會顧問、廣東省人民政府文史館名譽館員陳健說，有關(guān)人士預(yù)測中國民營企業(yè)有60％在五年內(nèi)破產(chǎn)，有85％將在10年內(nèi)消失，就目前而言，我國民營企業(yè)平均壽命只有29年。有人認(rèn)為，民營企業(yè)迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構(gòu)建，沒有建立職業(yè)化的管理隊伍；但陳健認(rèn)為，民營企業(yè)內(nèi)部沒有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業(yè)員工在經(jīng)營活動中沒有與企業(yè)形成共有的價值觀念和行為準(zhǔn)則。而作為企業(yè)，應(yīng)該更加注重人文的東西，注重人對企業(yè)的重要性，而不僅僅是技術(shù)設(shè)備的先進(jìn)性，企業(yè)文化就顯得分外重要。二、企業(yè)管理核心的演進(jìn)從世界范圍來看，20世紀(jì)企業(yè)管理的核心經(jīng)歷了三個重要階段。第一階段是戰(zhàn)后50－60年代，伴隨著系統(tǒng)論、控制論、信息論等新興學(xué)科的相應(yīng)產(chǎn)生，以組織管理為特征的管理科學(xué)理論應(yīng)運而生，那時企業(yè)管理的核心是人、財物的管理。行為科學(xué)和管理科學(xué)理論的應(yīng)用成效顯著，國內(nèi)勞動生產(chǎn)率大大提高，新的技術(shù)發(fā)明涌現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模越來越大，美國成為其實的頭號經(jīng)濟(jì)強國。但是，行為科學(xué)無法克服管理理論的弱點，管理科學(xué)過分追求理性，對作為企業(yè)主體的人沒有給予。20世紀(jì)70年代是企業(yè)管理核心演進(jìn)的第二階段，其主要特征是以“戰(zhàn)略管理”作為管理核心。“戰(zhàn)略管理“要求企業(yè)以整體和長遠(yuǎn)利益出發(fā)，就經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部資源及其同環(huán)境的積極適應(yīng)等問題進(jìn)行謀劃和決策，并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這些謀劃和決策付諸實施。到了20世紀(jì)80年代，企業(yè)管理的核心進(jìn)一步演進(jìn)到以“企業(yè)文化”為管理核心。這次轉(zhuǎn)變的背景是日本企業(yè)的異軍突起。學(xué)者對日本企業(yè)與美國企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國企業(yè)更多地重視企業(yè)技術(shù)、制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財物分析等“硬”因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過程中，企業(yè)目標(biāo)、宗旨、信念和人的價值觀等軟的因素則相對更為突出。1980年到1981年間，美國管理界連續(xù)出版了幾部專門研究企業(yè)文化的論著Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)、日本企業(yè)管理藝術(shù)、企業(yè)文化企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀、尋求優(yōu)勢美國最成功公司的經(jīng)驗。四部著作以其嶄新的思想、獨到的見解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業(yè)文化這一理論體系，成為當(dāng)時全美最暢銷的書目，標(biāo)志了企業(yè)文化理論的誕生，開啟了企業(yè)管理理論的一個新階段。企業(yè)文化理論的研究成果引起了美國企業(yè)界的高度重視，并被廣泛應(yīng)用。一批富有遠(yuǎn)見的企業(yè)家們逐漸達(dá)成共識現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，是科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)實力的競爭，更是企業(yè)文化力的較量，企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的意義。企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，重視各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)公司的經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。三、企業(yè)文化的再定位12下一頁

簡介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源總監(jiān)、職業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)經(jīng)理人必看培訓(xùn)技巧大全培訓(xùn)秘訣11秘訣一研討類秘訣一研討類基本研討法頭腦風(fēng)暴法案管理原理貫徹法案例分析法內(nèi)容強調(diào)理解討論法PTI個人心理治療法川喜二郎教育訓(xùn)練法綜攝法解決問題討論法關(guān)鍵詞分析法提高會議效率法事件處理法基本研討法基本研討法□背景說明以講座作教學(xué)方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓(xùn)員工的教育方法，以其顯著的培訓(xùn)效果在實際應(yīng)用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn)法。須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，通則通矣，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量?！凹紡V益“是講座法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達(dá)到112的創(chuàng)造性效果。當(dāng)然，在實際應(yīng)用中，研討法并不注重知識的傳播，其重點目標(biāo)為意識的培養(yǎng)，靈感的激發(fā)。若想達(dá)到理想的教育效果，討論法還是應(yīng)與多種教學(xué)方式綜合使用?！醴椒ù笠馑^研討法是指由指導(dǎo)教師有效的組織研習(xí)人員以團(tuán)體的方式對工和中的課題或問題進(jìn)行講座并得出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在講座過程互相交流、啟發(fā)，以提高研習(xí)人員知識和能力的一種職外教育方法。培訓(xùn)目標(biāo)提高能力，培養(yǎng)意識。培訓(xùn)對象企業(yè)內(nèi)所有成員。（3）由反方發(fā)表看法；（4）自由辯論；（5）反方總結(jié)；（6）正方總結(jié)；（7）主席總評雙方觀點。企業(yè)培訓(xùn)中的對立討論法一般不需判定雙方勝負(fù)，只要對雙方觀點進(jìn)行評論即可。3民主討論法。所謂民主討論法，是指在討論中，指導(dǎo)教師與研習(xí)人員地位平等，研習(xí)人員可自由的發(fā)表自己的看法與言論，最后由研習(xí)人員共同得出團(tuán)體都認(rèn)可的結(jié)論。民主討論中，指導(dǎo)教師的職責(zé)為（1）安排討論時間、布置會場；（2）宣布討論的課題或方向；（3）以研習(xí)人員的身份加入到討論中；（4）適當(dāng)維持討論秩序；（5）記錄最后的討論結(jié)論。4演講討論法。演講討論法并非讓研習(xí)人員演講，而是由教育組織者聘請專家針對某一工作和課題進(jìn)行演講，研習(xí)人員仔細(xì)傾聽，專家演講完畢后再與全體研習(xí)人員進(jìn)行討論。演講內(nèi)容要求；（1）該專家的演講內(nèi)容應(yīng)與研習(xí)人員需提高的方面相適應(yīng)；（2）演講應(yīng)盡量淺顯易懂，只作啟發(fā)性的演講；（3）演講時間每次不超過一小時。演講討論法實施的條件（1）演講者必須是該課題的專家；（2）事先應(yīng)讓研習(xí)人員了解演講的大致內(nèi)容；（3）演講后的討論應(yīng)圍繞演講內(nèi)容展開；（4）討論時應(yīng)采取研習(xí)人員提問演講者回答的方式。演講討論法的效果（1）演講為研習(xí)人指明了方向；（2）演講后的提問參與性強，有活路的氣氛；（3）演講者可傳播大量有用的知識。5長期準(zhǔn)備的討論法。該方法是指教育組織者在討論前一至兩月就將討論課題的資料交給研習(xí)人員，讓研習(xí)人員充分準(zhǔn)備后參加

簡介：管理小故事一管理小故事一聽的聽的藝術(shù)藝術(shù)一天，美國知名主持人林克萊特訪問一位小朋友，問他說“你長大后想干什么啊”小朋友天真的回答“嗯。。。我要當(dāng)飛機(jī)駕駛員?！绷挚巳R特接著問“如果有一天，你的飛機(jī)飛到太平洋上空后所有引擎都熄火了，你會怎么辦”小朋友想了想“我會先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去?！碑?dāng)在現(xiàn)場的觀眾笑得東倒西歪時，林克萊特繼續(xù)注視著這小孩，想看自己是不是自作聰明。沒想到，緊接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克萊特發(fā)覺這孩子的悲憫之情遠(yuǎn)非筆墨所能形容。于是林克萊特問他說“為什么要這樣做”小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法“我要去拿燃料，還要回來”工作心得當(dāng)聽到別人說話時，你真的聽懂他說的意思了嗎如果不懂，就請聽別人說完吧，這就是“聽的藝術(shù)”。聽話不要聽一半，更不要把自己的意見投射到別人所說的話上去。很多時候我們都在傾聽上犯了那些觀眾一樣的錯誤，甚至只聽了一半就再也不愿意再聽下去，多少悲劇就是因為這個而產(chǎn)生的。由此我想起有一句古話叫“耳聽為虛，眼見為實”，實際上，眼見都不一定是“實”的，你看到的未必就是事實，這句話我們需要謹(jǐn)記在心。。。人力資源部宣2007年8月17日星期五管理小故事三管理小故事三白紙與黑點與黑點有個女孩哭著跑著回娘家，氣急敗壞地向父母訴說再也無法忍受新婚的丈夫，在雙親的百般勸解下，仍然堅持非離婚不可。這時父母拿出一張白紙和一支筆，交給女兒，要求她每想到對方一個缺點就在白紙上畫一個黑點，于是她就不停地在白紙上畫黑點，在她畫完以后，父親拿起白紙，問她看到了什么，女兒回答，“缺點啊，全都是他該死的缺點”父親笑著問她還看到什么，她回答說“除了黑點，什么都沒有看到”，在父親一再追問下，終于想到除了黑點外，還看到白紙，于是父親問女兒“對方是否有優(yōu)點”女兒想了很久，終于勉強地點了點頭，開始敘述對方的優(yōu)點，漸漸的語氣緩和了，態(tài)度開朗了，終于破啼為笑，不再想離婚了。絕大多數(shù)人看到的都是白紙上的缺點，而忽略了黑點旁邊更大的白紙空間。由于只看到別人的缺點，使得自己生活不如意，人際關(guān)系緊張，若能不執(zhí)著于黑點，多欣賞黑點后的白紙，豈不是豁然開朗，而能常保持心情愉快嗎

簡介：淺析企業(yè)大學(xué)建立要注意的問題淺析企業(yè)大學(xué)建立要注意的問題200838來源中國管理傳播網(wǎng)作者黎美玲前言1大學(xué)定位不清晰2企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)對象不明確3企業(yè)大學(xué)如何培養(yǎng)內(nèi)部培師4企業(yè)大學(xué)管理制度建立前言前言中國企業(yè)已進(jìn)入能力競爭時代，如何提升企業(yè)自身的整體能力，是中國企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。自2006年起，國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)的熱情逐步顯現(xiàn)，開始形成一股熱潮。本文基于對多家國內(nèi)外企業(yè)大學(xué)的了解，結(jié)合對跨國企業(yè)大學(xué)研究，為中國企業(yè)提供了一幅企業(yè)大學(xué)創(chuàng)建的“地圖”。企業(yè)大學(xué)這個詞語大家并不陌生，尤其是近幾年更是成為了培訓(xùn)界的熱門話題，很多國內(nèi)的企業(yè)都已經(jīng)或者準(zhǔn)備建立自己的企業(yè)大學(xué)和商學(xué)院。確實，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)大學(xué)對于員工教育、企業(yè)文化的傳播與提升、企業(yè)變革、客戶服務(wù)等都有不可替代的作用，但這個是有前提的，需要我們對于企業(yè)大學(xué)有一個深入的認(rèn)識，并進(jìn)行與公司發(fā)展相匹配的運營方式，否則，企業(yè)大學(xué)就難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，成為企業(yè)的雞肋，甚至是包袱。因此，企業(yè)建立自己的企業(yè)大學(xué)需要注意以下幾個問題?！銎髽I(yè)大學(xué)與企業(yè)培訓(xùn)部門有什么區(qū)別企業(yè)大學(xué)，又稱公司大學(xué)，是由企業(yè)出資建立，以企業(yè)高層管理人員、一流的商學(xué)院教授及專業(yè)培訓(xùn)講師為師資，通過案例研討、互動教學(xué)等實效性手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工和整合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為目的，滿足人們終身學(xué)習(xí)需要的一種新型教育培訓(xùn)組織。企業(yè)培訓(xùn)部門隸屬于人力資源部，通常只針對本企業(yè)內(nèi)部的員工提供培訓(xùn)服務(wù)，主要負(fù)責(zé)包括培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)師資源管理、培訓(xùn)效果評估等方面的內(nèi)容。企業(yè)大學(xué)主要功能統(tǒng)計情況單位（圖片來源北大商業(yè)評論）由此可見，企業(yè)大學(xué)不僅是傳承企業(yè)成功基因與商業(yè)思想，培養(yǎng)人才的武器，更是企業(yè)整合戰(zhàn)略性資源的法寶，與此同時，還承擔(dān)了企業(yè)品牌形象傳播和推廣的職能。只有當(dāng)我們清晰了解了企業(yè)大學(xué)賦予企業(yè)的內(nèi)涵，才能清晰的定位好企業(yè)大學(xué)在企業(yè)發(fā)展過程的位置。另外值得一提的是企業(yè)大學(xué)始終是為企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革，轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時，企業(yè)大學(xué)的定位也應(yīng)隨之改變和調(diào)整。2企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)對象不明確企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)對象不明確企業(yè)在建立企業(yè)大學(xué)時都存有這樣一個心態(tài)，反正投入了那么多的資金建立了企業(yè)大學(xué)，不如把能夠入進(jìn)去的內(nèi)容通通都塞進(jìn)去，也可謂“物超所值”了?？申P(guān)鍵在于，這樣不分輕重地展開各類別、各層次的培訓(xùn)，最終只會導(dǎo)致培訓(xùn)精力分散及培訓(xùn)效果一團(tuán)糟，哪個也沒做好。企業(yè)大學(xué)應(yīng)該關(guān)注全體員工從職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識技能到高級管理技能三大方面的知識結(jié)構(gòu)，缺一不可。不管是哪一層面、哪一崗位的員工，都是企業(yè)大學(xué)所要關(guān)注的對象，但在實施教學(xué)時，我們切勿“一把抓”，應(yīng)采取素養(yǎng)類教學(xué)全體員工實施；專業(yè)技能教學(xué)應(yīng)分崗分部實施；管理素養(yǎng)教學(xué)采取晉升前授課的模式。

簡介：國有企業(yè)人力資源管理的出路國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在中國20多年的改革歷程中，國有企業(yè)發(fā)生了許多改變，企業(yè)的效益和實力都有了相當(dāng)程度的提高。但是，由于體制約束的長期作用，使得國有企業(yè)的人力資源管理沒有相應(yīng)地發(fā)展，從而限制了企業(yè)在下一階段的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。所以，探尋在改革進(jìn)一步深化過程中，國有企業(yè)人力資源管理上的對應(yīng)策略，是當(dāng)前非常迫切的工作。一、國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀在這些年的改革中，國有企業(yè)數(shù)量在不斷減少，從1998年238萬家到2003年的15萬家，根據(jù)改革的進(jìn)程，國有企業(yè)還以每年4000到5000家的速度遞減。在這個過程中，企業(yè)的數(shù)量雖然在減少，實現(xiàn)的利潤卻從2137億元提高到49512億元，增長了222倍。這充分說明，國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雖然使國有企業(yè)的數(shù)量減少了，但整體素質(zhì)提高了，在國民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)作用以及影響力也得到增強。改革還在進(jìn)一步深入，為了更大限度地盤活資產(chǎn)和增加就業(yè)機(jī)會，國有企業(yè)的數(shù)量還會繼續(xù)減少，但是經(jīng)濟(jì)總量在國民經(jīng)濟(jì)中的比重會增加，行業(yè)的分布也會趨向合理。企業(yè)的數(shù)量的壓縮和效益的提高，更多需要企業(yè)在管理上去尋找效益。同時，隨著WTO的加入和全球化的影響，外部環(huán)境的不確定性更加明顯。二、國有企業(yè)人力資源管理改革的必要性國有企業(yè)整體狀況的變化，以及企業(yè)面臨的全球化的環(huán)境，使得企業(yè)需要從內(nèi)部挖掘更多的效益，以求得市場中的生存與進(jìn)一步發(fā)展。國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)制約了國有企業(yè)的深化改革，為了能夠更好地發(fā)展，在人力資源管理上的變革成為必需?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展需要四類資源經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源和人力資源。隨著外部環(huán)境的不確定性的增強，從企業(yè)的資源的基礎(chǔ)理論來看，傳統(tǒng)的優(yōu)勢資源在企業(yè)發(fā)展過程中，難以再創(chuàng)造稀缺、不可模仿和不可替代等進(jìn)入障礙。企業(yè)更應(yīng)該從關(guān)注環(huán)境決定因素，轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源和效益之間的關(guān)系，在上述四類資源中，更加注重人力資源的開發(fā)和挖掘。人力資源的價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，在這部分資源中所進(jìn)行的改變，可以成為企業(yè)新的競爭優(yōu)勢的來源。三、現(xiàn)階段管理中存在的問題和應(yīng)對的措施改革開放已經(jīng)有20多年，隨著外資企業(yè)與合資企業(yè)的增加，國外管理理論的引進(jìn)，國有企業(yè)人力資源的框架基本建立，企業(yè)的組織架構(gòu)也能夠參考通行的現(xiàn)代企業(yè)理論，崗位設(shè)置也更加科學(xué)地分析而產(chǎn)生。不過，由于從體制上沒有根本地改變企業(yè)的環(huán)境，企業(yè)的一把手考慮更多的是偏向于政治的穩(wěn)定與和諧，而不是市場經(jīng)濟(jì)前提下的效益與發(fā)展。企業(yè)在人才上也沒有引入真正的競爭和淘汰機(jī)制，使得國企體系內(nèi)的人才沒有流動，員工沒有危機(jī)感，缺乏競爭力，最終使得企業(yè)的效益沒有辦法得到徹底的發(fā)揮。這些影響在人力部分，不但能夠吸引優(yōu)秀人才，還可以提高企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)的競爭力?，F(xiàn)代的人力資源理論與實踐中，培訓(xùn)是一項回報率極高的投資，通過這樣的投入，企業(yè)的效益可以成倍地增長。固定資產(chǎn)投資的回報率是有限的，人的潛力開發(fā)擇優(yōu)很大空間，在人力資源方面的投入，可以獲得更好的效益。大部分國有企業(yè)在培訓(xùn)方面不夠重視，而把培訓(xùn)當(dāng)作是一種成本，在公司的預(yù)算中盡量降低。據(jù)一份對部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查的報告顯示只有5％的企業(yè)增加對員工開發(fā)和培訓(xùn)的投資；20％左右的企業(yè)年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費為1030元；30％的國企每年只是象征性地?fù)芤稽c培訓(xùn)經(jīng)費，人均不足10元；其它國有企業(yè)因連年虧損早已停止對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。實際上，由于外部環(huán)境的變化，企業(yè)自身發(fā)展的要求，人力資源管理部門應(yīng)制定中、長期的人力資源規(guī)劃，應(yīng)提供各種各樣的培訓(xùn)項目。培訓(xùn)的項目應(yīng)根據(jù)企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、發(fā)展階段、行業(yè)特點、員工的素質(zhì)水平與管理人員的發(fā)展水平來進(jìn)行安排。在企業(yè)效益無論好壞的時候都能夠保持員工培訓(xùn)的投入，各種不同類型的人才，結(jié)合實際的能力水平，做不同的提高。通過培訓(xùn)來促進(jìn)組織的發(fā)展，啟迪員工的思維，挖掘大家的潛力，做到人盡其才、才盡其用。4員工激勵機(jī)制不完善，績效沒有科學(xué)考評，積極性難以調(diào)動。雖然少數(shù)國有企業(yè)實行年薪制的企業(yè)，其管理層的收入較高，但是大部分還是按照計劃經(jīng)濟(jì)時代的標(biāo)準(zhǔn)，這個也是近年來國企高管60歲現(xiàn)象激增的緣故。而普通員工的工資晉升制度雖然有借鑒現(xiàn)代人力資源管理制度，但是新員工的薪資均是從下限工資開始逐年提升，增長的幅度小，并且增長的速度無法真正與企業(yè)的發(fā)展相匹配。人力資源管理的核心問題就是激勵問題，企業(yè)經(jīng)營者的收入與其承擔(dān)的風(fēng)險不對稱，員工的收入與其績效不能掛鉤，則無法針對不同階層的員工產(chǎn)生激勵效果。在激勵的市場競爭中，能否建立與市場接軌的薪酬績效體系，關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部優(yōu)秀員工，關(guān)系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。大部分國有企業(yè)內(nèi)部的考評機(jī)制不完善，員工的績效基本由上一級領(lǐng)導(dǎo)來決定，主觀性比較大，各個職級之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大。這樣，我們需要引進(jìn)有效的績效評估一是評價制度要合理，評估的標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者；標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量；標(biāo)準(zhǔn)要與工作績效緊密相關(guān)。二是評價人要有評估技巧，才能保證評價的準(zhǔn)確性。四、遠(yuǎn)景展望隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，企業(yè)的發(fā)展將會越來越依托員工的主動性與創(chuàng)造性，越來越要求與企業(yè)員工特別是核心員工建立穩(wěn)定的長期合作。員工在企業(yè)中的地位的變化，促成了企業(yè)人力資源資本化趨勢，提高了企業(yè)的人力資源管理水平。人力資本的形成，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然，因此而產(chǎn)生的員工持股計劃，經(jīng)營管理者股票期權(quán)，以及經(jīng)理買斷方案等，這些都將逐漸成為管理工作中的具體措施。國有企業(yè)人力資源管理改革的道路漫長而曲折，需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對，充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能和對企業(yè)高層的影響力。在改革的進(jìn)程中，把握好強度和節(jié)奏，在變革和穩(wěn)定兩者間把握好尺

簡介：企業(yè)財務(wù)管理制度范本，公司財務(wù)管理制度范本企業(yè)財務(wù)管理制度范本，公司財務(wù)管理制度范本20080323112347第一章總則第一條為加強公司的財務(wù)工作，發(fā)揮財務(wù)在公司經(jīng)營管理和提高經(jīng)濟(jì)效益中的作用，特制定本規(guī)定。第二條公司財務(wù)部門的職能是（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家有關(guān)的財務(wù)管理制度和稅收制度，執(zhí)行公司統(tǒng)一的財務(wù)制度。（二）建立健全財務(wù)管理的各種規(guī)章制度，編制財務(wù)計劃，加強經(jīng)營核算管理，反映、分析財務(wù)計劃的執(zhí)行情況，檢查監(jiān)督財務(wù)紀(jì)律的執(zhí)行情況。（三）積極為經(jīng)營管理服務(wù)，通過財務(wù)監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見，促進(jìn)公司取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。（四）厲行節(jié)約，合理使用資金。（五）合理分配公司收入，及時完成需要上交的稅收及管理費用。（六）積極主動與有關(guān)機(jī)構(gòu)及財政、稅務(wù)、銀行部門溝通，及時掌握相關(guān)法律法規(guī)的變化，有效規(guī)范財務(wù)工作，及時提供財務(wù)報表和有關(guān)資料。（七）完成公司交給的其他工作。第三條公司財務(wù)部由財務(wù)經(jīng)理、會計、出納、和審計人員組成。第四條公司各部門和職員辦理財會事務(wù)，必須遵守本規(guī)定。第二章財務(wù)工作崗位職責(zé)財務(wù)工作崗位職責(zé)第五條財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織本公司的下列工作（一）編制和執(zhí)行預(yù)算、財務(wù)收支計劃、信貸計劃，擬訂資金籌措和使用方案，開辟財源，有效地使用資金；（二）進(jìn)行成本費用預(yù)測、計劃、控制、核算、分析和考核，督促本公司有關(guān)部門降低消耗、節(jié)約費用、提高經(jīng)濟(jì)效益；（三）建立健全經(jīng)濟(jì)核算制度，利用財務(wù)會計資料進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動分析，及時向總經(jīng)理提出合理化建議。（四）組織領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)部門的工作，分配和監(jiān)督其他人員的工作任務(wù)，制定考核獎懲指標(biāo)；（五）負(fù)責(zé)建立和完善公司已有的財務(wù)核算體系，生產(chǎn)管理控制流程，成本歸集分配制度；（六）承辦公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。第六條會計的主要工作職責(zé)是（一）按照國家會計制度的規(guī)定、記帳、復(fù)帳、報帳做到手續(xù)完備，數(shù)字準(zhǔn)確，帳目清楚，按期報帳。第十條會計憑證、會計帳簿、會計報表和其他會計資料必須真實、準(zhǔn)確、完整，并符合會計制度的規(guī)定。第十一條財務(wù)工作人員辦理會計事項必須填制或取得原始憑證，并根據(jù)審核的原始憑證編制記帳憑證。會計、出納員記帳，都必須在記帳憑證上簽字。第十二條財務(wù)工作人員應(yīng)當(dāng)會同總經(jīng)理辦公室專人定期進(jìn)行財務(wù)清查，保證帳簿記錄與實物、款項相符。第十三條財務(wù)工作人員應(yīng)根據(jù)帳簿記錄編制會計報表上報總經(jīng)理，并報送有關(guān)部門。會計報表每月由會計編制，財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)審核，上報一次。會計報表須經(jīng)財務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理簽名或蓋章。第十四條財務(wù)工作人員對本公司的各項經(jīng)濟(jì)實行會計監(jiān)督。財務(wù)工作人員對不真實、不合法的原始憑證，不予受理；對記載不準(zhǔn)確、不完整的原始憑證，予以退回，要求更正、補充。第十五條財務(wù)工作人員發(fā)現(xiàn)帳簿記錄與實物、款項不符時，應(yīng)及時向總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面報告，并請求查明原因，作出處理。財務(wù)工作人員對上述事項無權(quán)自行作出處理。第十六條財務(wù)工作應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部稽核制度，并做好內(nèi)部審計。出納人員不得兼管稽核、會計檔案保管和收入、費用、債權(quán)和債務(wù)帳目的登記工作。第十七條財務(wù)審計每季一次。審計人員根據(jù)審計事項實行審計，并做出審計報告，報送總經(jīng)理。第十八條財務(wù)工作人員調(diào)動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。財務(wù)工作人員辦理交接手續(xù)，由行政辦公室主任、主管副總經(jīng)理監(jiān)交。第四章支票管理支票管理第十九條支票由出納員或財務(wù)經(jīng)理指定專人保管。支票使用時須有“請購審批單“，經(jīng)財務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字，然后將支票按批準(zhǔn)金額封頭，加蓋印章、填寫日期、用途、登記號碼，領(lǐng)用人在支票領(lǐng)用簿上簽字備查。第二十條支票付款后憑支票存根，發(fā)票由經(jīng)手人簽字、會計核對（購置物品由保管員簽字）、財務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理審批。填寫金額要無誤，完成后交出

簡介：第一章第一章本公司的組織管理制度本公司的組織管理制度第一節(jié)第一節(jié)公司的組織架構(gòu)公司的組織架構(gòu)總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理人力資源部財務(wù)總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)總經(jīng)辦總經(jīng)辦副總經(jīng)理副總經(jīng)理研發(fā)及生產(chǎn)中心研發(fā)及生產(chǎn)中心副總經(jīng)理副總經(jīng)理市場部市場部副總經(jīng)理副總經(jīng)理山東中心山東中心副總經(jīng)理副總經(jīng)理財務(wù)部行政部電技術(shù)腦推廣部部研發(fā)中心研發(fā)中心總工程師總工程師軟硬標(biāo)新軟硬標(biāo)新件件準(zhǔn)品件件準(zhǔn)品室室化調(diào)室室化調(diào)室室室室生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理中心中心資工生品資工生品財程產(chǎn)質(zhì)財程產(chǎn)質(zhì)部部部部部部部部銷工程售服務(wù)部部戰(zhàn)秘培考戰(zhàn)秘培考略書訓(xùn)核略書訓(xùn)核規(guī)處中中規(guī)處中中劃心心心心銷工程售服務(wù)部部商務(wù)核算人事部項目經(jīng)營中心經(jīng)營中心內(nèi)務(wù)秘書處內(nèi)務(wù)秘書處1、依據(jù)合同評審程序，對公司所有合同的初審和終審；2、負(fù)責(zé)對合同執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，包括生產(chǎn)安排、發(fā)貨安排、工程安裝的協(xié)調(diào)及回款情況；3、負(fù)責(zé)對所有發(fā)出產(chǎn)品開具發(fā)貨申請單及對所有退貨開具客戶退貨單；4、負(fù)責(zé)零散訂貨合同的簽定、執(zhí)行及回款；5、代理商訂貨合同的控制、登記、跟蹤并協(xié)調(diào)合同執(zhí)行情況；6、負(fù)責(zé)維修費的洽談及回款；7、負(fù)責(zé)建立市場部各種文檔，包括合同文檔、客戶文檔、產(chǎn)品報價文檔；8、銷售人員管理文檔出差計劃、工作周報、月報、合同、回款；9、對辦事處和片區(qū)的費用進(jìn)行統(tǒng)計；10、銷售回款統(tǒng)計；11、發(fā)貨統(tǒng)計；12、公司與駐外機(jī)構(gòu)的中間聯(lián)絡(luò)，包括公司有關(guān)制度、規(guī)定、通知及其他事項之傳達(dá)、傳真等；13、負(fù)責(zé)出差人員訂票事務(wù)。項目研發(fā)中心研發(fā)中心硬件室硬件室1、編制本工作室開發(fā)計劃；2、負(fù)責(zé)接入網(wǎng)硬件開發(fā)工作，包括公用單元、用戶單元、傳輸單元；3、其他通信產(chǎn)品的研制開發(fā)；4、負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外通信技術(shù)信息資料；5、不斷更新新技術(shù)、新知識，保持本公司產(chǎn)品的技術(shù)領(lǐng)先地位；

簡介：小企業(yè)財務(wù)管理制度范本小企業(yè)財務(wù)管理制度范本財務(wù)管理制度一、總則1、依據(jù)中華人民共和國會計法、企業(yè)會計準(zhǔn)則制定本制度；2、為規(guī)范公司日常財務(wù)行為，發(fā)揮財務(wù)在公司經(jīng)營管理和提高經(jīng)濟(jì)效益中的作用，便于公司各部門及員工對公司財務(wù)部工作進(jìn)行有效地監(jiān)督，同時進(jìn)一步完善公司財務(wù)管理制度，維護(hù)公司及員工相關(guān)的合法權(quán)益，制定本制度；財務(wù)管理細(xì)則一、總原則1、公司財務(wù)實行“計劃”為特征的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制屬已經(jīng)總經(jīng)理審批的計劃內(nèi)的支付，由相關(guān)事業(yè)部總經(jīng)理的書面授權(quán)，財務(wù)負(fù)責(zé)人監(jiān)核即可辦理；屬計劃外的，必須有公司總經(jīng)理的書面授權(quán)。2、嚴(yán)格執(zhí)行會計法和相關(guān)的財務(wù)會計制度，接受財政、稅務(wù)、審計等部門的檢查、監(jiān)督，保證會計資料合法、真實、及時、準(zhǔn)確、完整。二、財務(wù)工作崗位職責(zé)（一）財務(wù)經(jīng)理職責(zé)1、對崗位設(shè)置、人員配備、核算組織程序等提出方案。同時負(fù)責(zé)選拔、培訓(xùn)和考核財會人員。2、貫徹國家財稅政策、法規(guī)，并結(jié)合公司具體情況建立規(guī)范的財務(wù)模式，指導(dǎo)建立健全相關(guān)財務(wù)核算制度同時負(fù)責(zé)對公司內(nèi)部財務(wù)管理制度的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和考核。3、進(jìn)行成本費用預(yù)測、計劃、控制、核算、分析和考核，監(jiān)督各部門降低消耗、節(jié)約費用、提高經(jīng)濟(jì)效益。4、其他相關(guān)工作。（二）財務(wù)主管職責(zé)1、負(fù)責(zé)管理公司的日常財務(wù)工作。2、負(fù)責(zé)對本部門內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備、選調(diào)聘用、晉升辭退等提出方案和意見。3、負(fù)責(zé)對本部門財務(wù)人員的管理、教育、培訓(xùn)和考核。4、負(fù)責(zé)公司會計核算和財務(wù)管理制度的制定，推行會計電算化管理方式等。5、嚴(yán)格執(zhí)行國家財經(jīng)法規(guī)和公司各項制度，加強財務(wù)管理。6、參與公司各項資本經(jīng)營活動的預(yù)測、計劃、核算、分析決策和管理，做好對本部門工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查。7、組織指導(dǎo)編制財務(wù)收支計劃、財務(wù)預(yù)決算，并監(jiān)督貫徹執(zhí)行；協(xié)助財務(wù)經(jīng)理對成本費用進(jìn)行控制、分析及考核。10、負(fù)責(zé)監(jiān)管財務(wù)歷史資料、文件、憑證、報表的整理、收集和立卷歸檔工作，并按規(guī)定手續(xù)報請銷毀。11、參與價格及工資、獎金、福利政策的制定。12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。（三）會計職責(zé)計或總經(jīng)理指定人員于每星期五下午及每月終了進(jìn)行定期對帳盤查，其他時間進(jìn)行抽查。2、出納應(yīng)根據(jù)銀行存款日記帳的帳面余額與開戶銀行轉(zhuǎn)來的對帳單的余額進(jìn)行核對，對未達(dá)帳項應(yīng)由會計編制“銀行存款余額調(diào)節(jié)表”進(jìn)行檢查核對。3、其它依據(jù)相關(guān)會計制度及法規(guī)執(zhí)行。支出審批制度一、目的1、為簡化支出審批手續(xù)，提高工作效率。2、防止因私占用公司財產(chǎn)。二、適用原則（一）使用商業(yè)單位制，經(jīng)營計劃和財政預(yù)算內(nèi)，授權(quán)行使終審權(quán)。（經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人對該單位之營業(yè)指標(biāo)負(fù)全責(zé)）。（二）部門經(jīng)理可適當(dāng)?shù)膶⑵錂?quán)限或部份權(quán)限，以文字性形式，授權(quán)給其副經(jīng)理或部門主管等。（三）授權(quán)方式可分為兩類三、審批程序1、計劃內(nèi)報銷經(jīng)手人、證明人（持原始憑證）、分管經(jīng)理（部門負(fù)責(zé)人）、財務(wù)部2、超計劃報銷經(jīng)手人、證明人（持原始憑證和超支報告）、分管經(jīng)理（部門負(fù)責(zé)人）、財務(wù)四、計劃審批內(nèi)容1、購買日常辦公用品、計算機(jī)的外設(shè)配件和耗材之支出計劃，由運營中心收齊匯總，報公司總經(jīng)理審批。原則上由運營管理中心統(tǒng)一購買并庫存，各部門登記領(lǐng)用，并進(jìn)入各部門的費用。每月底由運營管理中心向財務(wù)部提供有關(guān)方面的明細(xì)表（經(jīng)各部門簽字確認(rèn)）。2、固定資產(chǎn)與辦公家具（包括機(jī)房與OA設(shè)備）其購買由各部門報申請計劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司技術(shù)部、運營管理中心統(tǒng)一協(xié)調(diào)核準(zhǔn)后，對協(xié)調(diào)或購買情況寫出需求報告，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)統(tǒng)一購買，金額在1萬元以上的固定資產(chǎn)購入必須報總經(jīng)理審批。3、參展會費由經(jīng)辦人隨借款單附上邀請函與蓋章完全的參展申請表復(fù)印件，由部門經(jīng)理審批，財務(wù)部審核付款。本地展會原則上不得支付會務(wù)費；外地展會如在參展費中包含會務(wù)費用的，必須注明人數(shù)與明細(xì)并履行上述審批手續(xù)。凡批準(zhǔn)住會，予以報銷往返車票與會務(wù)費；不住會的，報銷車票與差旅補助。3、凡是參加境外展覽會，必須至少提前一個月向公司總經(jīng)理提交專項申請報告，注明參展必要性、參展人數(shù)、費用預(yù)算等。經(jīng)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。4、差旅費各部門根據(jù)工作需要，制定出差計劃，應(yīng)注明出差地點、事由、時間、人數(shù)、由部門經(jīng)理審核出差的必要性和借款的合理性、經(jīng)理簽字后交財務(wù)付款。各部門經(jīng)理憑出差報告先由公司總經(jīng)理審批后方可借款。所有境外出差必須提前書面請示總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。5、工資、獎金的支出由公司人事部核準(zhǔn)每月考勤，財務(wù)部編制發(fā)放表，經(jīng)理簽字確認(rèn)，并報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后財務(wù)發(fā)放。

簡介：企業(yè)文化知識企業(yè)文化知識品牌理念事例市場競爭理念事例市場理全方位的控制和清理。OOVERALL（全方位）EEVERYONE（每人）EVERYDAY（每天）EVERYTHING（每件事）CCONTROL（控制）CLEAR（清理）OEC管理法的主要目的是“日事日畢、日清日高”每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1?！癘EC”管理法由三個體系構(gòu)成目標(biāo)體系→日清體系→激勵機(jī)制首先確立目標(biāo)；日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作；日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵掛鉤才有效。管理的三個基本原則●閉環(huán)原則凡事要善始善終，都必須有PDCAPPLAN計劃、DDO實施、CCHECK檢查、AACTION總結(jié)，循環(huán)原則，螺旋上升?！癖容^分析原則縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)國際先進(jìn)水平比，沒有比較就沒有發(fā)展?！癫粩鄡?yōu)化的原則根據(jù)木桶理論，找出薄弱項，并及時整改，提高全系統(tǒng)水平。第二節(jié)市場鏈?zhǔn)袌鲦準(zhǔn)侵敢院栁幕陀嬎銠C(jī)信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，以定單信息流為中心，帶動物流和資金流的運行，實施“三個零”目標(biāo)的業(yè)務(wù)流程再造。通過市場鏈同步流程的速度和SST的強度，以市場鏈工資激勵員工將其價值取向與用戶需求相一致，創(chuàng)新并完成有價值的定單，構(gòu)筑核心競爭力，不斷創(chuàng)造需求、創(chuàng)造市場。市場鏈流程再造的三個階段第一階段準(zhǔn)備籌建階段（1998年9月1999年10月）整合內(nèi)部資源，構(gòu)筑市場鏈流程再造框架。第二階段實施流程再造階段（1999年10月2001年3月）整合外部資源，獲取有價值定單。第三階段創(chuàng)造定單的更高價值階段（2001年3月開始）整合人力資源，使每個人成為創(chuàng)新的SBU主體。市場鏈流程再造的“五要五不要”●要重新開始，不要對原有流程提高和優(yōu)化；●要創(chuàng)造，不要布置；●要指導(dǎo)，不要控制；●要走動管理，不要坐下開會；●要在試點上創(chuàng)造賣點，不要聽秘書匯報統(tǒng)計數(shù)據(jù)。市場鏈流程再造的“三主”原則主體每個創(chuàng)造市場的SBU；主線閉環(huán)的定單信息流程；主旨讓SBU能夠自主創(chuàng)新、自我增值。SBUSBUSTRATEGICALBUSINESSUNIT的縮寫STRATEGICAL戰(zhàn)略的BUSINESS事業(yè)的UNIT單位（單元）

簡介：將優(yōu)秀企業(yè)文化作為員工的待遇將優(yōu)秀企業(yè)文化作為員工的待遇20030828不少人事經(jīng)理在談及員工年終獎的發(fā)放問題時，大多持有類似的困惑單位里一些平日表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在領(lǐng)取一疊厚厚的年終紅包時，似乎并不顯得那么興高采烈，相反他們的言辭之間竟透露出一絲絲的不滿意。這是為什么如果稍作分析就會發(fā)現(xiàn)，之所以會出現(xiàn)上述原因，是由于一些企業(yè)在激勵機(jī)制上忽視了最為重要的一點，那就是將優(yōu)秀的企業(yè)文化作為員工待遇的一部分。眾所周知，人的欲望是無窮盡的，有限的物質(zhì)激勵或金錢永遠(yuǎn)無法滿足人的無限需要，這種需求，只有用無限的文化或精神給予滿足。依照馬斯洛的理論，自我價值的實現(xiàn)是人的價值的最高體現(xiàn)。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該成為企業(yè)員工待遇的一個重要部分。既然企業(yè)文化作為一種待遇，就應(yīng)該從以下幾方面去進(jìn)行消費（一）消費企業(yè)的品牌、企業(yè)形象。就是說一個好的企業(yè)品牌或企業(yè)形象，會給每個員工帶來許多的益處；（二）消費企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗或技術(shù)技能；（三）消費企業(yè)提供的良好的人際關(guān)系，行為規(guī)范，積極向上的敬業(yè)精神，實事求是的辦事作風(fēng)；（四）消費企業(yè)提供的良好的培訓(xùn)條件，這是企業(yè)給員工的隱形收入。以上種種都應(yīng)該看成是企業(yè)給員工的待遇，因為企業(yè)因營造這些東西而付出過。要真正地讓員工消費好企業(yè)給予的文化，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系或薪酬體系，這也是企業(yè)文化的核心問題。首先，企業(yè)的決策者要深刻地理會到企業(yè)文化建設(shè)的完整與否直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略實施、人員的結(jié)構(gòu)、效益的好壞。再次，是要使員工深切地領(lǐng)會到有形的待遇，比如工資、福利、權(quán)利、股份、期權(quán)是待遇的一方面，是對以前的終結(jié)。無形的文化待遇是對促進(jìn)員工自身的增值，是面向未來的資本。同時企業(yè)本身也應(yīng)該正確地看待建立或營造優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展和完善新的價值體系的重要性，只有這樣，企業(yè)文化的消費才能得以實施。那么是否能進(jìn)行合理的文化分配呢可以從以下幾方面來考慮首先，應(yīng)鼓勵廣大的員工感受和體會企業(yè)文化給大家?guī)淼囊嫣帲瑯淞⑵髽I(yè)文化是一種待遇的觀念；其次是有意識地設(shè)立企業(yè)文化獎，包括優(yōu)秀標(biāo)兵、技術(shù)能手、勞模、企業(yè)功勛等獎項；再次是明確長短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉級、度假旅游是一種獎賞；另外，設(shè)立獎勵某種特別“概念”的機(jī)制等等。白利華中人網(wǎng)

簡介：關(guān)于企業(yè)文化融合與創(chuàng)新的思考企業(yè)文化作為企業(yè)成長發(fā)展的一種恒久動力支持系統(tǒng)，影響著企業(yè)生存與發(fā)展的方方面面。在這個以創(chuàng)新為特征的時代，企業(yè)文化創(chuàng)新已成為企業(yè)競爭力提升的關(guān)鍵要素；在企業(yè)兼并與重組的過程中，文化的融合則是企業(yè)首先要解決的問題。所以，企業(yè)文化的融合與創(chuàng)新已成為當(dāng)今時代建設(shè)企業(yè)文化不可回避的重要課題。明晰建設(shè)企業(yè)文化的立足點，我們才能更好地把握企業(yè)文化融合與創(chuàng)新過程中的主旨精神。企業(yè)文化核心目標(biāo)塑造“企業(yè)人”理解企業(yè)文化有一個非常重要的點，那就是企業(yè)文化重在“化人”，即幫助企業(yè)的員工真正實現(xiàn)由一個社會人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，這是企業(yè)文化的一個最基本的功能。因此，可以說，企業(yè)文化的中心目標(biāo)就是塑造企業(yè)人，企業(yè)文化離不開“企業(yè)人”的塑造。而在實際情況中，許多企業(yè)家在建設(shè)企業(yè)文化的過程卻傾向在“人”之外設(shè)計方案、展開工作，例如，在企業(yè)發(fā)展壯大之后，購買籃球隊、足球隊、歌舞團(tuán)等文娛項目。而事實上，這些并不是建設(shè)企業(yè)文化的主導(dǎo)方面，充其量只是輔助性工具，企業(yè)文化最根本的任務(wù)是要塑造人心、改變觀念，從而幫助員工實現(xiàn)由一個社會人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變。何謂“企業(yè)人”全身心投入到企業(yè)的員工才稱為企業(yè)人，當(dāng)我們談及人的時候，在哲學(xué)層面講，人是一個身心復(fù)合體，用馬克思的話說，人是一個二重性的存在。人既有靈魂，還有肉體，是靈與肉的存在。從人的身體角度講，人與其他動物沒有區(qū)別；但除了身體之外，人還有心靈，心靈的建構(gòu)構(gòu)成了人類文化成長最廣闊的空間。從人的二重性這個角度來分析，企業(yè)人講究全身心融入。作為一個企業(yè)老板，都不能容忍“身在曹營心在漢”的職工，即人雖然在我的企業(yè)但是心就沒有投入進(jìn)來，或者說心從來沒有在過我的企業(yè)。但這種情況對于任何一個企業(yè)來說都絕非紙上談兵，現(xiàn)實中經(jīng)常發(fā)生，這就需要企業(yè)積極主動塑造的“企業(yè)人”。而企業(yè)人的塑造是一個過程，這里我們可以把員工的企業(yè)實踐分為四個基本層次合格投入創(chuàng)造忘我。第一個層次合格員工?！案瘛贝砥髽I(yè)的規(guī)章制度，合“格”是企業(yè)對員工的最基本的要求，即要求員工按照企業(yè)的規(guī)章制度要求，中規(guī)中矩地把自己的分內(nèi)工作做好。一個企業(yè)老板對員工的最低要求就是合格員工。第二個層次員工全身心地、投入性地開展工作。投入性不僅僅是一個身份到位、行為規(guī)范的問題，它還涉及到心理認(rèn)同、文化認(rèn)同問題。第三個層次員工創(chuàng)造性地開展工作。員工創(chuàng)新能力的上世紀(jì)80年代，我們倡導(dǎo)“管理在現(xiàn)場，指揮在一線”的口號，領(lǐng)導(dǎo)干部要和員工搞“三同”，說明那時候的主要管理模式是經(jīng)驗管理。經(jīng)驗管理有一個非常主要的特征，那就是在人性假設(shè)方面，它是一種“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。在老板的心中，員工是經(jīng)濟(jì)人，來企業(yè)一天則企業(yè)發(fā)一天工資。員工也定位自己為經(jīng)濟(jì)動物我來企業(yè)并沒有別的奢望，只是為了養(yǎng)家糊口。經(jīng)驗管理的最大優(yōu)點是領(lǐng)導(dǎo)能夠隨時掌控企業(yè)的運行情況。與此同時，經(jīng)驗管理還存在許多問題，最大的問題是企業(yè)家把主要的精力放在企業(yè)一線中去了，那么相對應(yīng)地，企業(yè)家對企業(yè)的戰(zhàn)略、對企業(yè)發(fā)展外部環(huán)境的精力投入就減少了?，F(xiàn)在流行一種說法，企業(yè)家要用80的時間去思考企業(yè)的未來。這句話說明對于企業(yè)的發(fā)展而言，戰(zhàn)略謀劃是很重要的，而在經(jīng)驗管理模式的背景下，企業(yè)家每天要花十幾個小時在企業(yè)內(nèi)部，有時甚至要合衣而睡在辦公室，完全不可能拿出這么多時間來思考企業(yè)的未來。但是，在目前這種激烈的全球化、市場化的背景下，相比起內(nèi)部處理的細(xì)節(jié)問題，企業(yè)更重要的是要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略。經(jīng)驗管理的第二個問題在于因為要層層監(jiān)督、層層管理，導(dǎo)致管理成本太高。從本質(zhì)上講，現(xiàn)場管理的本質(zhì)就是監(jiān)督管理，企業(yè)家在一線的原因在于企業(yè)家不相信自己不在的情況下員工會好好干活。而人的心理有一個特點，那就是逆反心理你越不相信我，我就越不出活。監(jiān)督管理的客觀效果加劇了管理者與被管理者之間的互不信任?？梢姡?jīng)驗管理是人治，人治會經(jīng)常導(dǎo)致人際之間的沖突和摩擦。企業(yè)文化融合要正視文化差異、各美其美。兩個企業(yè)在重組過程中，要正視文化差異，不要簡單粗暴地把一種文化替代另一種文化。說到各美其美，企業(yè)都有自己輝煌的過去，成長的歷史，應(yīng)正視兼并企業(yè)的文化傳統(tǒng)。文化傳統(tǒng)是幾代人傳承下來的，簡單地忽略這種企業(yè)認(rèn)同，會產(chǎn)生這樣或那樣的矛盾。費孝通先生在說到兩種文化交流時提出各美其美，美人之美，美美與共，天下大同。這句話首先著眼于不用國家、民族之間的文化如何相處，其實企業(yè)與企業(yè)之間的文化融合也具有這種特點，每個企業(yè)的文化都有歷史，要看到不同資源的獨特價值。文化只有通過各美其美，美美與共，才能形成文化合金，打造出一個“合金”企業(yè)文化。合金意味著文化形態(tài)的新的形成，而不是簡單的原有文化的相加。文化融合中的常見問題文化融合中的常見問題，首先表現(xiàn)為集而不團(tuán)，忽視文化跟進(jìn)。雖然整體的協(xié)調(diào)到位了，但是文化的跟進(jìn)卻沒有跟上，而企業(yè)最重要的是應(yīng)該文化先行。第二，漠視員工歸屬感和文化認(rèn)同。企業(yè)的老板不要以一種強勢的行政命令方式來解決文化認(rèn)同問題，因為企業(yè)文化是一種塑心工程，即塑造心靈的工程，和制度不一樣，制度是束身工程，即制度是約束規(guī)范人的身體行為，而文化是塑造心靈的，所以文化的提升是從身體到心靈的提升工程。束身容易塑心難。制度推行不難，難在老板能不能從我做起，如果能做到，那么制度不難做到。最難做到的是文化認(rèn)同，因為文化認(rèn)同要大家從內(nèi)心擁戴企業(yè)的價值觀。企業(yè)文化啟動慢，不能操之過急。世界500強企業(yè)對文化的改造周期平均為6～8年的時間，而

簡介：如何搭建企業(yè)內(nèi)部營銷培訓(xùn)體系如何搭建企業(yè)內(nèi)部營銷培訓(xùn)體系對于許多大中型企業(yè)來說，僅有營銷分公司的自我培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，那么如何才能在企業(yè)內(nèi)部搭建一個規(guī)范、高效的營銷培訓(xùn)體系呢今天，我就結(jié)合一些朋友來信來電中的問題和困惑，將我對這個問題的構(gòu)想做一下簡單描繪，供大家參考斧正，也權(quán)作是一種公開回答吧。一、外聘培訓(xùn)講師與內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊的優(yōu)劣對比在企業(yè)越來越重視員工學(xué)習(xí)性和忠誠度的今天，我們很高興地看到有很多企業(yè)都在想方設(shè)法地對員工加強培訓(xùn)。但在同時我們又都知道，外聘講師的授課費用往往是高得離譜的（這主要是沒有引入正常的行業(yè)競爭所致），并且最重要的是他們對企業(yè)往往缺乏深入了解，講授時只能從觸類旁通的高度去對學(xué)員進(jìn)行“點撥”，因而很難有較強的針對性。這時候若遇到一個講課藝術(shù)較好的講師，學(xué)員就不會太困，還能多聽進(jìn)去那么一點，若遇到一個茶壺煮餃子一樣肚子里有貨倒不出的講師，那么學(xué)員必然會在聽課時昏昏睡去，企業(yè)算是白花冤枉錢。所以只有企業(yè)的中高層以上的員工才更適合接受外聘講師的培訓(xùn)，這一方面是因為中高層員工的領(lǐng)悟能力比較強，能夠從講師泛泛的講授中盡可能多地提取到本企業(yè)所需要的精華（這一點普通基層營銷人員很難做到，像看戲時常說的“內(nèi)行看門道，外行看熱鬧”說的就是這個道理），而不是只趕了一下培訓(xùn)行業(yè)的時髦，記住了一些在實際工作中并不怎么實用的流行詞匯；另一方面，企業(yè)在費用有限的情況下讓中高層員工接受完外聘講師培訓(xùn)后再回頭去對普通員工進(jìn)行言傳身教，則不失為一種更為經(jīng)濟(jì)實用的辦法。所以，沒有哪個企業(yè)富有得可以長期請外聘培訓(xùn)講師。反過來，企業(yè)如果自行組建培訓(xùn)團(tuán)隊，則除了授課藝術(shù)和知識面的寬度沒有外聘講師好這一“軟肋”之外，在其他方面都有效地規(guī)避了外聘講師的不足。首先，內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊對企業(yè)所銷售的產(chǎn)品和運作機(jī)制非常熟悉，講課時針對性極強，這是最大的優(yōu)勢；其次，企業(yè)可以對培訓(xùn)團(tuán)隊的成員進(jìn)行嚴(yán)格的挑選，保證每個人的講課能力要強，必須要達(dá)到敢講、愿講、會講，盡管他們的講課藝術(shù)可能會遜色一點。第三，最重要的是，企業(yè)可以最大限度地節(jié)約培訓(xùn)開支。我在這里給大家簡單地算一筆賬對于營銷業(yè)務(wù)員培訓(xùn)來說，假如外聘講師的授課費用按比較普通的10000元天來計算，而內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊按5000元月的底薪＋300元天的差旅住宿補貼來計算的話，那么一個外聘講師培訓(xùn)一天的開銷就比一個內(nèi)部講師上班一個月再加上出差培訓(xùn)16天還要多，并且這個內(nèi)部培訓(xùn)師還可以在一個月剩余的14天（按30天月計算，包涵正常雙休日）內(nèi)處理日常辦公事務(wù)。事實上，外聘講師的授課費往往會高于10000元天，而內(nèi)部培訓(xùn)師的薪酬和補貼也往往沒有那么高，于是這中間的差距就更大了。但是，還有一點必須注意的是如果完全用內(nèi)部培訓(xùn)師，則相對單調(diào)，可能會導(dǎo)致大家聽課的興趣不大，而如果適當(dāng)引入外部培訓(xùn)師，則一來可以引進(jìn)一些新的培訓(xùn)思想，二來可以憑借新鮮感活躍氣氛，提高大家的聽課興趣。所以，便有企業(yè)適當(dāng)?shù)赝馄概嘤?xùn)師。以，如果按照所培訓(xùn)的領(lǐng)域來細(xì)分培訓(xùn)隊伍，則大家都應(yīng)該是平等的。也就是說，講導(dǎo)購技巧并不見得就比講企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要低賤和卑微，講銷售經(jīng)理管理也不見得就比講導(dǎo)購員管理高明多少。不管講哪些領(lǐng)域的課程，只要講得生動透徹，觀點獨到，就同樣能夠出彩。所以，我們最忌諱的是“一刀切”式的培訓(xùn)團(tuán)隊，這種培訓(xùn)團(tuán)隊往往帶有濃重的“急功近利”色彩，一看到公司存在哪些方面的不足（比如導(dǎo)購技巧不專業(yè)、或是業(yè)務(wù)員消極怠工等），有待于通過培訓(xùn)來強化一下，便急忙“召集”起一個培訓(xùn)隊伍，然后讓大家統(tǒng)一開發(fā)培訓(xùn)課程，再統(tǒng)一出差去巡回培訓(xùn)。從表面上看大家“群策群力”，好像效率很高，其實這是一種“治標(biāo)不治本”的做法，因為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)比外聘講師培訓(xùn)最大的優(yōu)勢恰恰就是可以長期監(jiān)控本公司的銷售表現(xiàn)，進(jìn)而制定出具有很高實用價值的培訓(xùn)方案。而一旦像上述“臨時抱佛腳”式地糾集一幫隊伍，則很難保證對本公司銷售工作的日常監(jiān)控和培訓(xùn)時的有的放矢，所以，這個團(tuán)隊的優(yōu)勢便也隨之蕩然無存。還需要補充一點就是在培訓(xùn)團(tuán)隊的文化建設(shè)方面，應(yīng)開創(chuàng)一種積極進(jìn)取的學(xué)習(xí)氛圍，做到每個人都有自己的專長領(lǐng)域，對其他領(lǐng)域有不明確的地方要多互相探討，而千萬不要哼哼哈哈、不懂裝懂。遠(yuǎn)在唐代的韓愈就教導(dǎo)我們說“術(shù)業(yè)有專攻”，所以培訓(xùn)隊伍里面就更不能出現(xiàn)濫竽充數(shù)的“混子”。但我曾經(jīng)聽到過一個企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師“溫水煮餃子”的例子，直到今天，我每一次提起來還是禁不住要暗自發(fā)笑。他的原話是這樣的“我在培訓(xùn)中舉過一個最簡單的例子大家都有煮水餃的經(jīng)歷，也知道在水滾開后要加三次冷水。我的問題是－為什么要加冷水大部分學(xué)員都表示沒有想過這個問題。這首先就證明我們很多人都是不假思索地在從事我們的日常事務(wù)。至于為什么加冷水是因為水滾的太厲害會滾破水餃的皮子，所以適當(dāng)加冷水以控制水滾的程度。加冷水是上輩傳下來的經(jīng)驗，而上輩用的是控火性能很差的柴爐或煤爐，所以要靠兌水的方法來控溫。但我們現(xiàn)在使用的是通過調(diào)節(jié)開關(guān)可以方便地控制火力的煤氣灶，何必再兌冷水呢例子雖小，發(fā)人深思。由于我們的不假思索導(dǎo)致我們很可能一直在用落后的的方法在處理我們的日常事務(wù)。日常生活中是這樣，我們又敢保證在工作中不會犯同樣的錯誤呢”他說“例子雖小，發(fā)人深醒”，并說別人“由于不假思索”而在“用落后的的方法在處理日常事務(wù)”，其實他不知道，他的這個例子恰恰證明了他自己在“不假思索”的誤導(dǎo)別人。所以，我當(dāng)時給他加上了這樣幾句批注“其實，憑我們北方人煮面條的經(jīng)驗可以輕松找到答案“我們知道，煮面的時候水若開了也要加冷水，其實就是怕面條上附著的面末在受開水燙后呈糊狀而把面條都粘在一塊。所以，就像打鐵要蘸火一樣，用冷水一激，面條便會又重新分開。同時，餃子也是一個道理。所以，正確的煮法是大火滾水來煮，然后水開了再用冷水激，這樣餃子和面條才更勁道，更不用說會煮爛了。但如果用他的辦法在水開了之后把爐溫調(diào)低，接下來用溫水煮，煮出來的將是一鍋餛飩。不知他試過沒有。（注我在日常生活中一直充當(dāng)半職業(yè)廚師的角色，所以有這方面的體會）

簡介：傳統(tǒng)文化與企業(yè)家精神傳統(tǒng)文化與企業(yè)家精神美國管理學(xué)家錢德勒在其看得見的手一書中描述了美國商業(yè)發(fā)展史，提出了“管理”這只“看得見的手”對市場這個“看不見的手”的替代作用。指出“現(xiàn)代工商企業(yè)已成為美國經(jīng)濟(jì)中最強大的機(jī)構(gòu)，經(jīng)理人員則已成為最有影響力的經(jīng)濟(jì)決策集團(tuán)。因此，在美國，隨著現(xiàn)代工商企業(yè)的興起，出現(xiàn)了所謂經(jīng)理式的資本主義?！倍莆者@只“看得見的手”的權(quán)力的人就是我們稱之為“企業(yè)家”的人。無論是大股東或者職業(yè)經(jīng)理人，只要其掌握企業(yè)的實際經(jīng)營管理決策權(quán)限，那么就可以稱之為企業(yè)家。因此，對于現(xiàn)在的中國，企業(yè)家可以分為幾類一是國有企業(yè)的經(jīng)理人，這些經(jīng)理們掌握著國有企業(yè)的實際經(jīng)營權(quán)；二是股份有限公司的職業(yè)經(jīng)理，他們也掌握著企業(yè)的實際經(jīng)營權(quán)。三是民營企業(yè)（或以個人股份為主體的股份制企業(yè)）的老板，這些人將股權(quán)與經(jīng)營權(quán)合二為一；四是民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，這類人比較少，他們接受大股東的授權(quán)，掌握企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)。而就是這只對美國企業(yè)走向強盛起決定性作用的“看得見的手”，在我國卻難以完全發(fā)揮其對資源優(yōu)化配置的作用。有著名教授提出這主要是我國缺乏“信托”責(zé)任的原因，可為什么我國的職業(yè)經(jīng)理人就偏偏缺乏這種信托責(zé)任感呢1、企業(yè)的目標(biāo)與個人發(fā)家致富的區(qū)別除了國有企業(yè)外，我國的民營企業(yè)都是在市場競爭的環(huán)境下成長起來的。如果把企業(yè)看成僅僅是個人發(fā)家致富的手段的話，那么離真正的企業(yè)家精神是相去甚遠(yuǎn)的。從我國企業(yè)在不斷的投機(jī)中，尋求著沒有競爭的所謂“藍(lán)?！鳖I(lǐng)域，可以看出，財富似乎成了企業(yè)家或經(jīng)理人唯一追求的目標(biāo)。也就是說，當(dāng)一個企業(yè)看到有錢的事就去做的話，說明企業(yè)家的真正作用還沒發(fā)揮出來Ｈ綣蟪閃似笠滴ㄒ壞哪勘輳敲叢諞桓黽壑倒芻齏Τ詼喜愕納緇嶧肪持校梢韻胂蠡崤嘌鱸趺囪鈉笠島推笠稻瘛2、小農(nóng)意識下的投資收益觀可口可樂在進(jìn)入中國市場時，忍受了長達(dá)十幾年的虧損，而最終打開中國的市場。這對于中國的投資者來講，可以說是忍無可忍。對于現(xiàn)階段中國的投資者，能在一年以上收回投資的項目，是少有人去做的。這種快速的投資回收觀直接影響著中國企業(yè)的成長。為種觀念，顯然是受到了傳統(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)下形成的投資收益觀的影響。3、競爭意識的匱乏同樣在傳統(tǒng)的和合文化下，我們的企業(yè)缺乏真正的競爭意識，而這恰恰是企業(yè)家精神最重要的因素。在一個沒有公平競爭意識的文化下，要培養(yǎng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)下的公平競爭是不容易的。這種競爭意識的缺乏，直接影響到中國企業(yè)的競爭能力。4、投機(jī)不是創(chuàng)新在中國傳統(tǒng)的斗爭中，不守規(guī)則總是能得到好處。在對傳統(tǒng)軍事、政治思想的研究中，我們區(qū)分不出智慧與道德的界限。不守規(guī)則的成功往往被視為偉大的智慧。舉個最簡單的例子，象韓信這樣的“跨下之辱”的精神被視為美談，難以想象這種精神會得到美國人或日本人的贊揚。正如中國人不能理解美國第一任財長漢密爾頓為什么會決頭而死一樣，美國人也許理解不了中國人為什么將這么一個沒有骨氣的人視為英雄。在企業(yè)界，也就很自然的將投機(jī)的成功者視為揩模。這種投機(jī)本質(zhì)上與創(chuàng)新是兩種完全不同的精神。企業(yè)的創(chuàng)新是一種有目的，有系統(tǒng)的投入，而不是在不停的轉(zhuǎn)變中尋覓著輕松的掙錢機(jī)會。試圖在天才的靈感中尋找企業(yè)的出路，恰恰使得中國企業(yè)陷入平庸的套路之中。視野的狹隘使得在看似無序的競爭中找不到規(guī)律與未來。責(zé)備競爭者的非理性恰恰反應(yīng)了本身就缺乏理性的反思。沒有足夠的眼光與視野來分析與判斷未來，是中國企業(yè)的悲哀。勇于思考者并不一定能給出最正確的答案，但惰于思考者是一定不能給予企業(yè)的未來。在企業(yè)家精神的思考中，需要有獨立的思維來對其未來趨勢進(jìn)行判斷，這個判斷不可能十分精確，但這是企業(yè)家必須回答的問題。

簡介：資料資料21日本“企業(yè)文化”日本“企業(yè)文化”日本企業(yè)文化具有鮮明的日本民族特色，強調(diào)團(tuán)隊意識、家族精神。日本企業(yè)文化的表現(xiàn)形式是多種多樣的，如“社風(fēng)”、“社訓(xùn)”、“社魂”、“組織風(fēng)土”、“經(jīng)營原則”、“企業(yè)使命感”等。日本的資本主義是在封建家族制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，封建家族和村社的群體意識深深植根于日本傳統(tǒng)文化之中。日本的企業(yè)又是由武士階層首先發(fā)展起來的，武士階層強烈的民族意識對日本文化有深遠(yuǎn)的影響。日本的企業(yè)依靠傳統(tǒng)的風(fēng)土現(xiàn)念，在長期經(jīng)營實踐過程中，建立起獨特的思考和行為方式。它足以重視群體為特征，倡導(dǎo)個體對群體的歸屬，強調(diào)群體的和諧統(tǒng)一的價值現(xiàn)。以此為基礎(chǔ)，建立了民族主義的、家長式的和反個人主義的企業(yè)文化。同其他國家比較，日本企業(yè)文化的主要特點有1現(xiàn)代文化同日本傳統(tǒng)文化相結(jié)合。日本通過解散財閥等改革，以及引進(jìn)歐、美的先進(jìn)思想和體制，拋棄了封建糟粕，在建立自己的企業(yè)文化中保留了民族的特點。在日本企業(yè)文化中，體現(xiàn)了組織上的集團(tuán)意識和思想上的“和”、“忍”、“信”等觀念。2企業(yè)家族化。在日本，強調(diào)企業(yè)是一個大家庭，雇員、管理人員之間有一種親屬式的團(tuán)結(jié)感。在企業(yè)決策方面采取集體決策的稟議制，征求各級管理人員的意見，以保持群體的親和感。3重視培養(yǎng)職工忠于企業(yè)的觀念。企業(yè)除了對職工進(jìn)行技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還十分重視對職工精神的培養(yǎng)，樹立榮辱共存的集團(tuán)主義精神，使職工把忠于企業(yè)作為自身行為的基本準(zhǔn)則。4加強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。采用各種制度，加強職工的群體觀念。例如在用工制度方面實行終身雇傭制。注重雇用人員的品質(zhì)、忠誠和長期為公司做貢獻(xiàn)的愿望，以實現(xiàn)企業(yè)群體長期穩(wěn)定的發(fā)展；在分配制度方面采取年功序列制。以工齡長短作為衡量職工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的重要標(biāo)志，力求使職工的需要在企業(yè)內(nèi)得到滿足，增強職工對企業(yè)的歸屬感，增強群體的內(nèi)聚力。5充分發(fā)揮群體的優(yōu)勢。提倡企業(yè)內(nèi)部職工之間的競爭是一種競相為企業(yè)出力的競爭。鼓勵職工積極參與企業(yè)之間的競爭，提倡一致對外。對日本企業(yè)文化形成的主要原因，學(xué)者們有如下看法1日本民族的單一性和社會結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性，使日本國民的意識和行為趨向同一，具有相同的民族習(xí)慣。2日本戰(zhàn)后的改革為日本企業(yè)文化的發(fā)展創(chuàng)造了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和條件。3段。這是20世紀(jì)70年代美國管理界興起的一股熱潮，它的基本特征是尋求美日兩國在管理方面的文化差異，從而為企業(yè)文化理論的誕生奠定了理論基礎(chǔ)。2公司文化階段。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后，從對美日管理比較的研究轉(zhuǎn)移到對美國自身管理模式的研究上，確立了立足于美國國情，尋求自身優(yōu)勢，創(chuàng)建具有美國特色的企業(yè)文化。同時，美國企業(yè)文化的理論和概念傳到國外。3組織文化階段。美國學(xué)者E謝思于1985年出版了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)一書，標(biāo)志著美國企業(yè)文化的研究由經(jīng)驗階段進(jìn)到理論研究階段。研究的內(nèi)容和方向明顯帶有學(xué)術(shù)色彩，不再是經(jīng)驗的羅列和事例的陳述，形成一支以學(xué)者為主，有廣泛的企業(yè)文化理論研究人員參加的隊伍，使企業(yè)文化成為一種理論。美國企業(yè)文化理論的研究，從管理哲學(xué)和文化哲學(xué)的高度，開拓了管理學(xué)研究的新視野，把管理科學(xué)的研究推向了一個新的階段。然而，美國傳統(tǒng)的個人主義文化的超然獨立的態(tài)度，又影響著他們對國外先進(jìn)文化的吸收，阻礙了美國企業(yè)文化的發(fā)展。20世紀(jì)80年代以來，美國在全國進(jìn)行了一場對企業(yè)文化的研究與重塑的實踐運動，其中強調(diào)研究和探索企業(yè)文化對企業(yè)生產(chǎn)率、企業(yè)效率以及企業(yè)市場地位等各方面的影響，尋求適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢的企業(yè)價值準(zhǔn)則，重塑和發(fā)展美國企業(yè)文化。

簡介：如何打造百年企業(yè)如何打造百年企業(yè)內(nèi)容提要第一講可持續(xù)發(fā)展問題的提出第二講環(huán)境變化對企業(yè)提出的挑戰(zhàn)第三講伴隨著企業(yè)的成長出現(xiàn)的問題第四講企業(yè)的精神第五講制度化規(guī)范經(jīng)營第六講持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新是關(guān)鍵第七講企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很重要第八講整體解決方案第九講科學(xué)決策機(jī)制的建立第十講企業(yè)文化的重要第十一講組織目標(biāo)的確定第十二講報酬激勵體系的設(shè)計第十三講職權(quán)體系的重構(gòu)第十四講考核體系的建立第十五講業(yè)務(wù)體系的完善第十六講創(chuàng)新機(jī)制的建立第十七講二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵第十八講超越自我共創(chuàng)輝煌導(dǎo)言當(dāng)企業(yè)完成原始積累后，必然會追求進(jìn)一步的發(fā)展，而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長期，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，又會出現(xiàn)許多企業(yè)以前所沒有遇到過的新問題，這些新問題極大地影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。有感于此，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部提出了“打造百年企業(yè)”或“二次創(chuàng)業(yè)”的口號，并相應(yīng)地采取各種措施以解決企業(yè)發(fā)展中存在的問題，追求進(jìn)一步發(fā)展，但卻沒有獲得預(yù)期的效果。本課程針對這一現(xiàn)象，針對企業(yè)在追求發(fā)展的過程中可能面臨的問題，結(jié)合對“百年企業(yè)”長壽秘訣的分析，著重就企業(yè)如何建立可持續(xù)發(fā)展機(jī)制，從理論與實踐兩方面進(jìn)行了探討。第1講可持續(xù)發(fā)展問題的提出【本講重點】關(guān)于明天二次創(chuàng)業(yè)問題的提出企業(yè)的可持續(xù)性變化是生命的法則，只看到過去和現(xiàn)在的人注定會與未來擦肩而過。元。1995年9月，段永平突然提出辭職，另行成立了步步高電子有限公司，并帶走了開發(fā)部的“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)的中層管理人員。1997年，24家經(jīng)銷商集體投奔步步高。失去段永平以后的小霸王迅速跌入了黑暗的深淵，并黯然退出了家電第一梯隊的競爭行列。從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間不過5年?！景咐苛餍亲V（二）流星譜（二）1988年，廣東萬家樂燃器具有限公司在廣東順德市成立。萬家樂是中國熱水器行業(yè)的第一家上市公司，具有無可比擬的融資空間?！叭f家樂、樂萬家”曾是一句風(fēng)靡全國、數(shù)次被評為中國十大廣告創(chuàng)意的廣告詞。萬家樂一度被人們視為“新粵貨”的代表企業(yè)，但由于投資決策和品牌經(jīng)營的重大失誤，這家企業(yè)在1996年就出現(xiàn)了賬面3740萬元的虧損。1998年，不堪虧損的萬家樂宣布，以32億元的價格將其298的法人股出讓給同城一家知名度不高的新力集團(tuán)，退居第二大股東并交出了品牌經(jīng)營權(quán)。一家曾經(jīng)紅紅火火的企業(yè)在剛剛度過10周年生日之際就被迫踏上了被收購之路。【案例】流星譜（三）流星譜（三）太陽神集團(tuán)是中國第一個系統(tǒng)引進(jìn)品牌形象識別系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)，其無形資產(chǎn)一度曾高達(dá)26億元。它的前身是創(chuàng)建于1987年的廣東省東莞市黃江保健品廠，生產(chǎn)一種商標(biāo)名為“萬事達(dá)”的生物健口服液。1988年8月，黃江保健品廠正式更名，將廠名、商品名和商標(biāo)名統(tǒng)一為“太陽神”，并推出了其著名的企業(yè)形象識別系統(tǒng)。1990年，銷售額達(dá)24億元，市場份額最高時達(dá)63，創(chuàng)下了迄今無人超越的記錄。同時，一批有才華的青年人代替創(chuàng)業(yè)元老走上了高層管理崗位。1991年，太陽神進(jìn)入“中國500家最大利稅總額工業(yè)企業(yè)”之列。1993年，伴隨著太陽神形象的確立，太陽神的銷售額達(dá)到了13億元。在這種情況下，太陽神開始了多元化發(fā)展，一年內(nèi)投資了包括石油、房地產(chǎn)、化妝品、計算機(jī)、邊貿(mào)、酒店業(yè)在內(nèi)的20個項目，在新疆、云南、廣東和山東相繼成立了“經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司”，進(jìn)行了大規(guī)模的收購和投資活動。在短短的2年內(nèi)，34億元投資差不多都沒有回報。1995年12月，太陽神在香港上市，首日上市即跌破招股價。1996年出現(xiàn)首次虧損，虧損額為1100萬元。1997年，創(chuàng)始人懷漢新辭去總裁職務(wù)，由出身哈佛大學(xué)的工商管理碩士王哲身出任總裁，但虧損依然加劇，全年虧損159億元，股價一度下跌到009港幣，淪為垃圾股。1998年，太陽神的市場銷售額持續(xù)下降，并無聲無息地度過了其10年華誕。一個曾在全中國叫得最響亮和最有市場魅力的品牌，就這樣消失了。3誰也無法準(zhǔn)確確定明天會怎樣誰也無法準(zhǔn)確確定明天會怎樣縱觀全球，20世紀(jì)70年代的世界500強企業(yè)中，今天很多都已經(jīng)隕落了。它們不是被兼并，就是已經(jīng)破產(chǎn)。在1990年至2000年期間，近一半的世界最大企業(yè)從原來的500強排名中退出。在日本和歐洲，所有公司的平均壽命是125年。40的公司不到10年便夭折了，即便是大型公司，也很難維持40年。在美國，平均有62的公司存活不到5年，壽命超過20年的公司只占公司總數(shù)的10，只有2的公司能存活50年以上。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以得出一個結(jié)論今天輝煌不等于明天輝煌，今天落后不等于永遠(yuǎn)落后。作為一個取得一定成就的企業(yè)經(jīng)營者，要時刻保持清醒的頭腦；作為一個身處困境的企業(yè)經(jīng)營者，也不必氣餒。4每一天都是新的開始每一天都是新的開始每一天都是新的開始，企業(yè)要正視今天，展望明天。當(dāng)企業(yè)發(fā)展受到挫折時，我們要用長遠(yuǎn)的眼光來看待；當(dāng)企業(yè)發(fā)展比較順利時，我們要保持清醒的頭腦，繼續(xù)前進(jìn)。很多企業(yè)在解