簡介：企業(yè)管理好老員工的二三招企業(yè)管理好老員工的二三招現(xiàn)在，很多老員工都喜歡以老賣老，因為他們認為自己經(jīng)歷的事情多，經(jīng)驗豐富，所以喜歡在某些方面讓自己占有一定的優(yōu)勢及位置。但是，他們并不清楚，在當今的社會是需要與進俱進，聽些有活力、有創(chuàng)憶的見意是必須的；否則他們離被淘汰將會不遠了。老員工的管理，一直是一個讓企業(yè)頭疼的問題。那么，怎么管理好老員工呢先來看看案例跟老胡干了5年的業(yè)務(wù)員小趙攜款逃跑了這個消息讓湖南株洲很多經(jīng)銷商吃驚。因為很多經(jīng)銷商都認識小趙，他是老胡手下的金牌業(yè)務(wù)員，誰也沒想到，他能坑老胡一把。我也沒想到啊，這家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我一直很信任他，但是他卻背著我從倉庫提了20萬的貨，倒手賣了，然后人間蒸發(fā)了。說到小趙，老胡既恨又悔。圈內(nèi)的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，隨即對各自公司倉庫進行檢查。小趙事件也讓經(jīng)銷商產(chǎn)生了困惑都說用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行嗎然而如果老是懷疑員工的忠誠度，怎么能留住員工呢老員工大多是業(yè)務(wù)骨干，跟隨經(jīng)銷商風風雨雨一起打江山，也是團隊的核心力量，但一旦出了問題，那就是大問題。思考用人要疑，疑人要用小趙事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也沖擊了很多做到人盡其才，才是用人要疑，疑人要用理念的最好注解。什么導致了老員工的不忠很多經(jīng)銷商都會有這樣的疑問我給了老員工那么多，為什么他們還是不滿足呢，還要背叛我呢一般來說，老員工都是公司的業(yè)務(wù)骨干。隨著業(yè)務(wù)能力的增長，一些老員工的需求也發(fā)生了變化，從最初的生存需求，變成了對自身價值的實現(xiàn)和對未來發(fā)展的需求。因此有的時候，額外的獎金，反而抵不上一句老板對員工的表揚和關(guān)心。但事實是，很多老板對獎金很大方，對口頭表揚卻很吝嗇。對于老員工，更希望老板通過公開或者不公開的情況下，通過表揚或談心的形式，來明確自身的價值所在，反之則會有一種失落感，積累起來，就會形成抱怨。這時，就需要老板拿出一定的時間來和老員工進行溝通一方面肯定其價值，另一方面發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。這就像婚姻中的夫妻一樣，妻子總是不反感丈夫的花嘴吵鬧的夫妻總能白頭偕老，而發(fā)生婚變的大多是看起來琴瑟相和的夫妻。因為吵鬧的結(jié)果是及時解決問題，琴瑟相和總是掩蓋問題，積累矛盾。

簡介：企業(yè)文化的三重境界企業(yè)文化的三重境界發(fā)布時間2007年10月24日文章來源和君咨詢王明夫企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)成為一股熱潮，大家都在創(chuàng)建有文化的企業(yè)。但是，不同的企業(yè)家建設(shè)企業(yè)文化是有不同的目的的，這取決于企業(yè)家的思想境界和精神追求，因而形成的企業(yè)文化從淺到深，可以劃分為三個層次，三重境界。一、最淺層價值標榜一、最淺層價值標榜企業(yè)必須提出價值立場和主張，創(chuàng)造某些理念，很多企業(yè)家推動文化建設(shè)是為了塑造企業(yè)形象，搞形象工程。企業(yè)家不可能在公共場合只是說，跟著我掙錢，跟著我混，大家發(fā)財，事實上員工也不可能認可這種說法。任何做事業(yè)，建組織的人都必須提出價值立場，對外樹立形象，對內(nèi)凝聚人心。感召大家追隨共同的事業(yè)。企業(yè)自立于社會，要給社會、給員工一個交待，標榜出企業(yè)的價值以及為社會的貢獻。但是很多企業(yè)自我標榜也有不到位、甚至失態(tài)的情況。例如有些企業(yè)家宣稱，我們要做中國當代的胡雪巖。胡是官商勾結(jié)的封建殘渣余孽的代表，官商不代表中國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的走向，這種標榜注定沒有前途。自我標榜是有境界和品位之分的。經(jīng)濟觀察報剛推出時，就明確自己的標榜理性，建設(shè)性，這就為讀者建立了很多期待。任何企業(yè)都需要一套成體系的價值立場、價值理念和形象標準，由于我國企業(yè)大部分都搞企業(yè)文化文本，這也就成了企業(yè)標榜的一個要件。但是這套東西也不簡單，不同的人做出不同的品位。否則就無人響應(yīng)，甚至是被人嗤之以鼻。說到底，這就是企業(yè)形象問題。我們可以設(shè)想一下，如果媒體放開了讓企業(yè)報道，能夠報道到什么地步。對企業(yè)的理解基本上不能停留在新聞概念上，能不能觸及企業(yè)的成功意味著什么。對企業(yè)的成功理解是不是到位，對企業(yè)歷史的理解是不是深刻，在戰(zhàn)略上、商業(yè)文明上對企業(yè)的發(fā)展能不能貫通二、中間層組織效能二、中間層組織效能我們必須強調(diào)，企業(yè)文化是有用的。這是無數(shù)實例所證明的。通過企業(yè)文化建設(shè)提高、釋放管理效能。因而很多企業(yè)搞文化，是功利性的。文化與補制度是相互補充的。用制度做管理成本高。在制度從有效率范圍可以嚴格考勤，限制遲到早退的現(xiàn)象，但是管不了出工不出力。操作性工種可以用標準進行約束，但黨群、研發(fā)等創(chuàng)造性的工作怎么管如果對這些工作員工沒有興趣，沒有創(chuàng)造性，就不符合這個工作性質(zhì)的要求。這就好像法律管得了婚姻，管不了愛情。對企業(yè)效能影響的一些重要環(huán)節(jié)，制度是不能涉及的。員工士氣，肯定是文化問題，是制度管不了的。由于制度成本很高，制度執(zhí)行很大程度上要依賴監(jiān)督。所以要轉(zhuǎn)化為員工本能，形成群體心理共識。例如傳統(tǒng)文化中形成的很多觀念，沒有人真正管，但是個人都會很在意，這就是集體無意識。高境界的企業(yè)家重視企業(yè)文化，就是把成千上萬個員工塑造成按照一樣的風范行事。成功的企業(yè)都能夠把員工的個人目標統(tǒng)一到一起。韋爾奇說GE與其說是靠規(guī)模、實力取勝，不如說是靠無限的文化底蘊，從愛迪生創(chuàng)業(yè)時就積累的底蘊。張瑞敏也說海爾過去的成功關(guān)鍵是思維方式的成功。海爾的擴張是文化的擴張，靠四個一收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個總會計師，復制一套海爾文化。張瑞敏的個人角色也定位為設(shè)計師和牧師。什么是真正優(yōu)秀的員工就是身上有深深的企業(yè)基因，所到之處能復制企業(yè)文化。企業(yè)家是務(wù)實的，注重效能，追求的是企業(yè)的基業(yè)長青。因此，我們都知道，唯有偉大的文化精神才能成就偉大的事業(yè)，組織建設(shè)的精髓是文化建設(shè)，管理的最高境界是文化管理，唯有偉大的文化才能成就未來。歷史證明，凡是成就大事業(yè)者都是理想集團，而不是利益集團。三、深層次終極價值三、深層次終極價值說到底，前面兩個是企業(yè)導向的，人怎么為企業(yè)服務(wù)，人怎么創(chuàng)造利潤。但在最高層次與最深層次是，我們要問企業(yè)文化與企業(yè)人的終極價值。人參與這個企業(yè)到底做什么，為了什么，更多的去關(guān)注生命狀態(tài)，生命有無意義，生活是否幸福，工作的價值何在，怎樣讓工作具有意義。這是非常重要的，搜檢查企業(yè)家人本立場的根本依據(jù)。企業(yè)家到處提倡人本，小學生都知道以人為本，似乎不提倡人本就是冒天下之大不韙。但實際上各種做法都是以人為器、為工具，企業(yè)的培訓如同訓練工具。不知道對員工有尊重，無法讓員工有職業(yè)尊嚴感。在人際關(guān)系緊張的企業(yè)，大家沒有寄托，感受到世態(tài)炎涼，人情冷暖。還有些企業(yè)，把人當作工具，就是干活發(fā)獎金的機器，收入不錯，但是靈魂沒有家園。如果幾千人在一起，很多靈魂沒有家園，會怎么樣企業(yè)人的終極追求，就是要塑造一個和諧的文化氛圍，變成一種生態(tài)一樣。企業(yè)是為了人的，圍繞人的。當然前提是前面的做好，讓企業(yè)有了發(fā)展，倒閉了就談不上精神家園。因此，文化里面包含著人的終極追求，否則發(fā)多少獎金都不管用。有錢，但是過得不舒服，缺少精神家園，錢解決不了生命尊嚴。人的一生需要通過理解、參與、營造或歸屬某種組織文化，尋找生命寄棲的價值支點、文化歸屬和精神家園。因此松下幸之助說企業(yè)是一種宗教事業(yè)。日本企業(yè)在員工提干升職，要到寺廟做三個月義工，清心寡欲，把各種欲望清理掉，這也是從人的精神修煉角度考慮的。作家張承志說過“保暖和饜足是不夠的，富裕和財富是不夠的，確實還存在這樣的問題，在活下去的同時，怎樣做才能保證生的高貴和意義，一樣的流水日子，怎樣過才能保證生的高貴，這依然是一個精神的關(guān)于人的生的氣質(zhì)的話題，比經(jīng)濟大勢，是非成敗都重要。”從這個角度講，僅僅讓員工富裕起來是不夠的，企業(yè)要關(guān)注員工的精神追求，幫助員工樹立生命的意義。忽略掉這層意義，本質(zhì)上就是只有事業(yè)沒有人，沒有對生命狀態(tài)和意義的終極關(guān)懷。企業(yè)的領(lǐng)導班子從這三個層面理解企業(yè)文化，就不會停留在表面。并要從形象－組織效能－歸宿意義三個方面去維系企業(yè)文化本身。在這一輪經(jīng)濟告訴增長的浪潮中，企業(yè)和員工富裕了，精神上的要求也多了，高層是否真正以人為本，對生命狀態(tài)是否真正關(guān)懷，真正的道德立場和倫理觀，關(guān)系著企業(yè)能否形成長青的文化基因。

簡介：沒有文化的企業(yè)如同人失去了精神支柱，注定無法成為卓越企業(yè)沒有文化的企業(yè)如同人失去了精神支柱，注定無法成為卓越企業(yè)您知道您的企業(yè)為什么會遇到成長的障礙嗎您知道如何打造您的核心競爭力嗎您知道在文化塑造中如何中西合璧嗎您知道為什么很多管理方法都失敗嗎您知道如何讓企業(yè)文化“形神合一”嗎文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉您將了解企業(yè)文化的本質(zhì)與內(nèi)涵您將了解企業(yè)文化的20多種傳播方法您將了解如何進行文化管理，打造執(zhí)行文化您將了解如何構(gòu)建高績效企業(yè)文化您將了解如何在您的企業(yè)文化中融入中國傳統(tǒng)文化精髓您強有機會與企業(yè)文化專家現(xiàn)場討論企業(yè)文化中的棘手問題韋老師的課程很有啟發(fā)性，很系統(tǒng)，讓我們收益菲淺。－某電力公司總經(jīng)理韋老師認真負責的敬業(yè)態(tài)度，值得深入合作。－某紙業(yè)集團副總聽了韋老師的課，對企業(yè)文化有了全新的認識，今后一定要大力推行企業(yè)文化－某電器企業(yè)HR總監(jiān)以績效為導向的企業(yè)文化塑造以績效為導向的企業(yè)文化塑造以績效為導向的企業(yè)文化塑造以績效為導向的企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的致勝法則成功企業(yè)的致勝法則沙盤推演＋模擬訓練沙盤推演＋模擬訓練企業(yè)文化培訓重在感悟，讓學員理解企業(yè)文化的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及它與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、核心競爭力和中國傳統(tǒng)文化的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，通過沙盤推演的方式，由56名學員組成“虛擬公司”，并進行職能分工，講師則讓學員結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)的方法，現(xiàn)場進行討論，確定公司的各種理念和建設(shè)方法，講師則進行點評和引導，讓學員深刻掌握企業(yè)文化建設(shè)的方法。精心設(shè)計的游戲和活動可以讓學員深刻反思自己的思維和行為，在最短的時間內(nèi)對企業(yè)文化達到頓悟的效果。講師會在課程開始前，對客戶進行免費問卷調(diào)查和初步診斷，培訓中會結(jié)合診斷結(jié)果進行有針對性的點評和講解。顧問介紹韋華偉顧問介紹韋華偉清華大學工商管理碩士，東方誠信顧問公司企業(yè)文化首席顧問，北京卓越企業(yè)文化咨詢中心創(chuàng)辦人，國內(nèi)首個企業(yè)哲學咨詢項目負責人，“執(zhí)行文化”的倡導者與推動者，有大型國企和外資企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，主持過50余家大型企業(yè)的企業(yè)文化、人力資源和品牌策劃方面的咨詢和培訓項目。韋先生是中外管理企業(yè)文化財智21世紀人才報等數(shù)十家媒體特約撰稿人，韋先生對企業(yè)文化有獨到的研究，其中“企業(yè)文化層次論”“執(zhí)行文化塑造模型”“禪學與企業(yè)文化”“企業(yè)哲學提煉”“企業(yè)文化與核心競爭力”等理論和方法，在企業(yè)界得到高度評價。韋先生主持的咨詢和培訓，給客戶的深切感受就是“負責、細致、系統(tǒng)、實用”“負責、細致、系統(tǒng)、實用”。融合沙盤推演與模擬訓練的特點，讓企業(yè)管理者深刻領(lǐng)悟企業(yè)文化建設(shè)的方法和技巧第一天第一天第二天第二天上午企業(yè)成功之道企業(yè)成功之道企業(yè)文化的真實含義無形為什么勝有形企業(yè)文化塑造的誤區(qū)執(zhí)行文化與文化管理如何虛實結(jié)合優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化優(yōu)秀企業(yè)文化具備的要素海爾、惠普之道白鶴電力企業(yè)哲學宣言執(zhí)行文化建立的基本流程執(zhí)行文化建立的基本流程理念層文化的核心制度層文化的保障行為層文化的體現(xiàn)物質(zhì)層文化的展示高績效企業(yè)文化的建立高績效企業(yè)文化的建立如何將企業(yè)文化與管理結(jié)合起來高效文化的“一三五”模型企業(yè)文化與招聘、培訓、考核企業(yè)文化與薪酬、任免、激勵如何通過文化打造核心競爭力如何通過文化打造核心競爭力核心競爭力的概念和特征相對競爭力與核心競爭力珍珠與項鏈如何通過文化建設(shè)塑造核心競爭力中國傳統(tǒng)文化如何融入企業(yè)文化中國傳統(tǒng)文化如何融入企業(yè)文化中國傳統(tǒng)文化的思想精髓傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的結(jié)合情理法的綜合運用下午企業(yè)文化的診斷企業(yè)文化的診斷理念診斷基礎(chǔ)管理平臺運行機制傳播與推進企業(yè)文化的體系設(shè)計企業(yè)文化的體系設(shè)計我們企業(yè)的定位是什么我們的愿景、使命與價值觀是什么我們的理念是什么制度中的問題如何解決如何調(diào)整我們的領(lǐng)導風格和工作方法表層文化設(shè)計企業(yè)文化的傳播與推進系統(tǒng)企業(yè)文化的傳播與推進企業(yè)文化的傳播與推進團隊精神的塑造文化實施規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計員工行為培訓體系的建立20種傳播工具與渠道企業(yè)內(nèi)刊設(shè)計公司主頁和局域網(wǎng)先進人物事跡的評選形象定位與對外宣傳如何增進團隊凝聚力教學大綱教學大綱教學大綱教學大綱教學大綱教學大綱課程對象課程對象總經(jīng)理、中層經(jīng)理、人力資源管理人員、公司骨干人員時間間2天費用用

簡介：企業(yè)年度培訓計劃制定實務(wù)企業(yè)年度培訓計劃制定實務(wù)前言前言時值年底，很多企業(yè)開始規(guī)劃2007年度的培訓計劃，在年度培訓計劃制定過程中，很多企業(yè)培訓管理者往往感覺無從下手，有的就簡單編寫一張課程表交差，年度培訓計劃關(guān)系到來年培訓工作的基調(diào)和主要內(nèi)容，起著推動員工和公司共同發(fā)展的作用，必須要予以高度的重視。筆者結(jié)合自身制定年度培訓計劃的切身經(jīng)歷，參考其他學者的觀點，來談?wù)勚贫ㄆ髽I(yè)年度培訓計劃的實務(wù)全過程。為什么要制定年度培訓計劃為什么要制定年度培訓計劃從企業(yè)角度來看，企業(yè)培訓資源總是有限的，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用，從而產(chǎn)生最大的效用，年度培訓計劃就是規(guī)劃公司的年度培訓資源和工作重點；從人力資源部門角度來看，年度培訓計劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是年度培訓工作如何開展的藍圖和指引；從員工角度來看，可以使員工有意識的思考和提出自己的學習發(fā)展計劃與目標，通過設(shè)定年度學習計劃與公司共同成長。制定年度培訓計劃應(yīng)注意的關(guān)鍵問題制定年度培訓計劃應(yīng)注意的關(guān)鍵問題第一掌握真實的需求并能清晰描述需求的來源所有的培訓工作一定是按需而動的，一方面對于企業(yè)來說，培訓和學習的需求無所不在，而培訓資源總是有限的，不可能做到全員的無差別培訓，這就決定了培訓必須先滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為“培訓”而培訓，只有針對需求的培訓活動才有意義，才能達到既定的目標和效果。第二對于年度培訓工作的目標非常清晰人力資源部門在規(guī)劃年度培訓計劃時，必須牢記培訓工作的目標是什么，是為了解決公司現(xiàn)在存在的問題，還是為了培養(yǎng)骨干員工和后備人才，是為了（圖1培訓需求分析的原則）一般而言，培訓需求調(diào)查可以從以下三個方面的內(nèi)容進行分析一、組織分析組織分析中主要要了解的包括公司的使命與宗旨、公司發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)定位、公司經(jīng)營戰(zhàn)略與年度目標等內(nèi)容，可以采取分析公司資料、參加公司辦公會議、訪談高層、參照行業(yè)標桿企業(yè)等方法進行調(diào)查。如蘇州某公司定位于作為臺灣母公司的大陸生產(chǎn)基地，其重點在于能提供產(chǎn)能彈性、質(zhì)量穩(wěn)定的產(chǎn)品，所以關(guān)鍵事項在于生產(chǎn)運營與制程（質(zhì)量）管理兩個方面，相應(yīng)的培訓重點在于兩類人員的培養(yǎng)，一類是生產(chǎn)車間基層班組長，一類是技術(shù)部門與生產(chǎn)部門技術(shù)骨干與初級工程師的培養(yǎng)。不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略模式對培訓需求的影響可參考下表來理解戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略類型運營重點運營重點關(guān)鍵事項關(guān)鍵事項培訓重點培訓重點專一化戰(zhàn)略專一化戰(zhàn)略增強本領(lǐng)域優(yōu)技術(shù)、客戶服務(wù)崗位技能培訓

簡介：企業(yè)大學十大步驟JEANNECMEISTER企業(yè)大學是集中式的內(nèi)部培訓和教育機構(gòu)，它把培訓及其發(fā)展與企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合在一起，以期延長日益縮短的知識生命期。今天，許多公司都在建立企業(yè)大學，這些企業(yè)大學代表了成人教育市場中發(fā)展最快的部分。據(jù)CPATEUNIVERSITYXCHANGE公司的調(diào)查，按照目前企業(yè)大學的發(fā)展速度，預計到2010年，企業(yè)大學的數(shù)量將超過傳統(tǒng)大學的數(shù)量，在美國它將成為研究生首選的教育機構(gòu)。推動企業(yè)大學蓬勃發(fā)展的因素有很多其一，知識的更新速度越來越快，這要求企業(yè)員工持續(xù)學習，只有通過學習才能跟上知識的變更；其二，許多公司都期望在行業(yè)內(nèi)成為“最佳雇主“。于是，公司開始在員工培訓上進行相應(yīng)的投資，而企業(yè)大學的培訓則成為他們雇傭并留住一流員工的核心競爭力。一旦組織的管理層決定創(chuàng)建企業(yè)大學，并立志使其成為擔當企業(yè)組織學習、增加企業(yè)價值的戰(zhàn)略角色，那下面這十個步驟是必需的1組建執(zhí)行團體2描繪愿景3推薦籌資戰(zhàn)略4建立組織機構(gòu)5界定股東及其所需6發(fā)展產(chǎn)品與服務(wù)7選擇學習伙伴8設(shè)計技術(shù)戰(zhàn)略9制定測量體系10對愿景、產(chǎn)品和項目進行交流眾多經(jīng)驗表明，企業(yè)大學的創(chuàng)建是一個反復的過程它經(jīng)由幾個階段才能最后完成組建，一般需要18個月的時間。省略步驟也許可以使速度加快，但是卻無法使組織實現(xiàn)增強員工學習能力的目的。讓我們考慮十個步驟的每一個，并仿效一些組織的做法。這些組織包括蒙特利耳銀行學院、田納西流域管理局大學和范坎彭美國資產(chǎn)管理大學等，它們都是按照這十個步驟來組建企業(yè)大學的。組建執(zhí)行團體高層對于企業(yè)大學明顯的、堅決的支持是其能否取得全面成功的重要因素，同時，管理者聯(lián)盟也是企業(yè)大學建立初期所需的支持。建立企業(yè)大學，首先需要組建執(zhí)行體系。在這個體系中，最高執(zhí)行者與高級業(yè)務(wù)經(jīng)理共同為企業(yè)大學描繪一個達成共識的愿景。之后，他們分別就執(zhí)行團隊的職責和角色提出建議，明確各業(yè)務(wù)單元中這些職責與角色與傳統(tǒng)培訓部門的區(qū)別。執(zhí)行團隊將關(guān)鍵經(jīng)營戰(zhàn)略與學習方案的設(shè)計和開發(fā)完美地聯(lián)系起來，充當了以下四種角色1界定當前和未來的學習需求并區(qū)分優(yōu)先次序；2將培訓與關(guān)鍵經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來；3保證一致的設(shè)計、開發(fā)、提供和衡量；4為建立學習哲學提供指導描繪愿景一旦明確了員工所需要的技能、知識和能力的類型，下一步的任務(wù)就是提供一個學習解決方案模板。成為世界一流的教育機構(gòu)，意味著成為一個致力于幫助業(yè)務(wù)主管實現(xiàn)他們目標和戰(zhàn)略的專業(yè)服務(wù)企業(yè)或團隊。其中一個很好的例子就是蒙特利耳銀行學院，該學院的專家服務(wù)團隊是由客戶關(guān)系經(jīng)理、主題專家和學習管理者所組成?？蛻絷P(guān)系經(jīng)理直接與主要客戶團隊一起工作，來明確他們所面臨的商業(yè)挑戰(zhàn)；主題專家解決學習什么的問題，他們了解企業(yè)未來成功所需的特定技能；學習管理者解決如何學習的問題，他們推薦如何充分利用各種方法、技術(shù)和學習發(fā)生的環(huán)境。蒙特利耳銀行學院技術(shù)的專家服務(wù)團隊負責開發(fā)以下課程領(lǐng)導力與變革、技術(shù)和銀行業(yè)核心技能。這些課程既包括正式的培訓項目，也包括大量促進員工在職學習的非正式學習活動。選擇學習伙伴確定學習解決方案模板后，接下來就要選擇學習伙伴，范圍從受訓的供應(yīng)商、咨詢顧問、高等教育機構(gòu)到營利性教育公司。因為持續(xù)改進員工知識的工作非常艱巨，所以企業(yè)大學正聯(lián)合傳統(tǒng)大學，并利用大量戰(zhàn)略伙伴的力量，以使個體員工、企業(yè)和教育機構(gòu)的目標融合為互利的三方伙伴關(guān)系。調(diào)查表明，以下12個條件將有效幫助企業(yè)大學校長確定其學習伙伴1一致認為最終將獲得成功，包括客戶服務(wù)、變革和持續(xù)的發(fā)展；2可以與之靈活合作，如在某地共同教學，或者共享實驗室、圖書館教室及其他設(shè)備；3設(shè)立特別課程時的共同興趣及響應(yīng)；4不斷增加需求和目標，范圍從為共同的研究提供資金到為客戶指定執(zhí)行力教育方案；5教育機構(gòu)具有良好聲譽；6有能力授予新學位；7以技術(shù)來促進學習；8合作一開始，所有者就被明確地認定擁有知識產(chǎn)權(quán)；9制定財務(wù)和非財務(wù)衡量標準，且主要參與者都同意此標準；10對實驗開放所有的基礎(chǔ)設(shè)施，例如指定機構(gòu)的一個全職工作人員在關(guān)鍵問題上與學習協(xié)會共同工作；11全球教育網(wǎng)和全球教育能力；12鼓勵開放式對話，通過新的思想不斷調(diào)整這種關(guān)系。一旦上述條件都已確定，學習聯(lián)盟隨即進入到為員工提供能力資格和確定最佳雇主的初始范圍。設(shè)計技術(shù)戰(zhàn)略通過追蹤結(jié)果，利用科技可培訓更多的員工，頻率更高，且成本效益更高。由教師控制的傳統(tǒng)培訓依然流行，但卻將越來越?jīng)]有意義。企業(yè)通常在課程設(shè)計的分析階段末期選擇技術(shù)和媒介，但實際上，企業(yè)應(yīng)該在設(shè)計階段初期就考慮它們的提供方案。企業(yè)大學應(yīng)該在這個組織中使用技術(shù)組合開展學習，例如，利用網(wǎng)絡(luò)或電子績效系統(tǒng)在工作地點開展?jié)撊胧綄W習、遠程教育，甚至在電腦上建立集中式學習實驗室，使員工可以在午餐時間進入并學習。企業(yè)在設(shè)計階段早期就應(yīng)該考慮技術(shù)和媒介的提供方案，如下1技術(shù)符合學習者的需要嗎2該技術(shù)可以實現(xiàn)并能夠證明確實有效嗎3該技術(shù)會激勵員工改變實際的工作狀況嗎最終，任何科技戰(zhàn)略不得不歸結(jié)于多少科技、什么類型的科技被應(yīng)用在培訓中，以及如何

簡介：目錄前言1第一章第一章理論篇2企業(yè)文化的概念和構(gòu)成3第二章第二章理念篇理念篇4第一節(jié)企業(yè)文化的核心內(nèi)容5第二節(jié)公司的發(fā)展愿景規(guī)劃19第三節(jié)“兩個五年”規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容20第四節(jié)管理者的角色21第五節(jié)員工信仰與公司信仰23第六節(jié)公司企業(yè)文化其他相關(guān)重要理念23第三章第三章制度篇制度篇24第一節(jié)公司管理模式和發(fā)展模式25第二節(jié)公司組織構(gòu)架、管理體系26第三節(jié)戰(zhàn)略思維28第四節(jié)公司管理發(fā)展其他重要論斷29第四章第四章行為篇行為篇31第一節(jié)職業(yè)化32第五章第五章形象篇形象篇34第一節(jié)品牌建設(shè)35第二節(jié)VI系統(tǒng)35結(jié)語37

簡介：企業(yè)基層管理崗位360度評價要素表使用說明使用說明1該表所羅列的評價要素是以企業(yè)內(nèi)基層管理崗位為基礎(chǔ)設(shè)定的。2評價等級由AE是由高評價到低評價的順序排列。3評價等級描述中紅色字體部分的要素，對于基層管理者來說是尤為重要的部分，換言之，建議貴公司在實施中將它們進行優(yōu)先選取，或在評價時的權(quán)重相較其他要素應(yīng)設(shè)定得高一些。4在實施中，建議貴公司可選取其中較為符合企業(yè)現(xiàn)狀的要素加以排列組合，并根據(jù)職位類別的不同附加個性化量化標準。序號評價要項評價等級評價等級描述優(yōu)秀積極搜集各方面信息，系統(tǒng)分析復雜問題，建立長期的工作計劃良好有明確的中長期工作目標，并能制定具體可行的實施方案稱職有短期的工作計劃基本稱職工作計劃模糊，制定不及時1計劃能力不稱職工作無計劃，隨意性很大優(yōu)秀能前瞻性地預測內(nèi)外界環(huán)境的變化，迅速調(diào)整計劃良好當環(huán)境條件發(fā)生變化時，迅速對計劃做出有效的調(diào)整稱職能根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化進行一定調(diào)整基本稱職對內(nèi)外環(huán)境變化缺乏認識，反應(yīng)較為遲緩2應(yīng)變能力不稱職不懂變通，漠視內(nèi)外部環(huán)境變化，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性優(yōu)秀經(jīng)常提前、超標準地完成任務(wù)良好能夠獨立工作，按時、按質(zhì)完成工作范圍內(nèi)的各項任務(wù)，偶爾超出常規(guī)標準3執(zhí)行能力稱職基本能按時、按質(zhì)完成任務(wù)，但有時需要他人協(xié)助基本稱職能基本理解一些簡單的文字、語言的表面含義不稱職經(jīng)常錯誤理解文字或他人語言的含義，造成誤會優(yōu)秀能系統(tǒng)地將復雜的問題或處理過程分解成小部分，使之更容易把握，并前瞻性地作出準確的判斷，找出最有效的解決問題的方法良好能夠?qū)σ话銖碗s度的事物進行準確分析，把握事物的本質(zhì)與關(guān)鍵；善于把握時機做出客觀準確的判斷稱職能夠?qū)唵蔚氖挛镞M行準確分析，根據(jù)已有的經(jīng)驗和常識發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)；并能對當前面臨的問題作出正確的判斷基本稱職對事物的分析有誤差，但基本能理解問題發(fā)生的主要原因；不能及時對當前所面臨的問題作出正確的判斷9分析判斷能力不稱職不能準確分析事物發(fā)生的原因，經(jīng)常判斷錯誤優(yōu)秀作風嚴謹，始終將組織需求置于個人需求之上，從不考慮個人的得失，主動犧牲個人利益以滿足組織需要良好公私分明，嚴以律己，不損公肥私，有一定的奉獻精神稱職言行舉止自覺維護公司形象，并能主動制止他人發(fā)表對公司的負面言論；有時愿意為公司的整體利益作奉獻基本稱職不做損害公司利益的事，不能為公司利益主動做自我犧牲10主人翁意識不稱職凡事以自身利益為中心，損公肥私，經(jīng)常散播有損公司形象的言論優(yōu)秀嚴格遵守公司規(guī)章制度、勞動紀律及各類文件，并能約束周邊同事，堪為公司其他員工的楷模良好嚴格遵守公司規(guī)章制度、勞動紀律及各類文件，無違紀現(xiàn)象稱職能較好地遵守公司制度、勞動紀律及各類文件，公司員工基本認可基本稱職偶有違反公司規(guī)章制度、勞動紀律及各類文件現(xiàn)象，但尚能知錯就改11紀律性不稱職經(jīng)常違反公司規(guī)章制度、勞動紀律及各類文件，且屢教不改優(yōu)秀具有非常飽滿的工作熱情，勇于挑戰(zhàn)、不畏艱難，能獨到地去提前創(chuàng)造機會或避免問題；工作中經(jīng)常主動加班加點，為完成工作目標付出遠超過要求的努力良好主動接受挑戰(zhàn)，當發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題時不坐等指示，積極采取行動，時常為完成工作目標付出額外勞動，即使沒有受到要求稱職對工作不挑不揀，能自動自發(fā)地完成分內(nèi)的工作任務(wù)，在他人的指導和支持下能克服一些困難基本稱職交辦的任務(wù)常需他人監(jiān)督才能完成，遇到困難就退縮，不出成果12主動性不稱職無論怎么督促不上進，對工作挑挑揀揀，避難就易，經(jīng)常陽奉陰違、敷衍工作優(yōu)秀具有極強的責任感，辦事認真、嚴謹，注重細節(jié)，勇于承擔責任良好具有較強的責任感，對工作認真負責，從不推卸責任13責任感稱職責任感一般，基本認真履行崗位職責，敢于對自己的工作負責，知錯就改

簡介：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計實用測試工具實用測試工具1性格解析法性格解析法活潑型的優(yōu)點活潑型的弱點●創(chuàng)意豐富●混亂無秩序●表達力強●健忘●熱情●情緒波動大力量型的優(yōu)點力量型的弱點●迅速抉擇、快速反應(yīng)●急燥●喜挑戰(zhàn)、能迅速完成工作●難以溝通和接近●領(lǐng)導力●魯莽完美型的優(yōu)點完美型的缺點●留意細節(jié)，思考深刻●過于敏感挑剔●記錄、作圖、制表●瞻前顧后不果決●分析別人弄不清的問題●缺乏感召力與推動力和平型的優(yōu)點和平型的弱點●促成團結(jié)、調(diào)解紛爭●被動、遲緩●平靜風暴的人選●安于現(xiàn)狀●例行性工作●消極退縮討論題討論題性格性格類型與型與職業(yè)傾職業(yè)傾向性。向性。賈總接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。此致敬禮助理王平5月18日下午300公文4賈總從本報度財務(wù)報表來看，這個月底應(yīng)收款為500萬元，應(yīng)付款為250萬，應(yīng)歸還銀行貸款200萬元，現(xiàn)銀行帳面余額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。應(yīng)收款項只能收回10，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎金發(fā)放的日期，如果到時職工領(lǐng)不到工資和獎金，將會產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問題，請您盡快作出決定。財務(wù)部張杰1999518公文5賈總暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問題生產(chǎn)部陸唯文5月18日公文6

簡介：企業(yè)人力資源管理與人才素質(zhì)測評企業(yè)人力資源管理與人才素質(zhì)測評西方有句諺語“THEBICULARHOLENEEDSBICULARWOODTHECUBICHOLENEEDSCUBICWOOD”道理同我國的“良駒能歷險，耕田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”一樣，都是強調(diào)一個組織需要選擇和使用適當?shù)娜瞬?。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓（專業(yè)知識學習、工作能力培養(yǎng)、情商素質(zhì)訓練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認可、專業(yè)知識技術(shù)考察等）、晉升環(huán)節(jié)繁多。因此在實際操作中，人事目標的實現(xiàn)遠遠沒有企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標那樣快捷和順利。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。一、人才的招攬一、人才的招攬“招賢納才”是一項看似簡單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結(jié)果還不一定令人滿意），而且在招聘時，企業(yè)往往會放下手中的工作來組織招聘，影響項目的正常進行。故管理者們常常根據(jù)情況選擇不同的方案來適合組織的需要。在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗、推（自薦、測驗、人才素質(zhì)測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關(guān)人事管理學會99年4月的統(tǒng)計結(jié)果看來，大致成以下比例方法使用百分比可預測性招聘面談89以往工作經(jīng)驗81推薦1506測驗42FR素質(zhì)測評14??“使用百分比”是指所調(diào)查企業(yè)中有多少家采取該項方案輔助招聘，“可預測性”是指在任用的招聘者中后來達到管理者預測要求的比例（可預測性數(shù)值大小在0100之間）。在管理者進行管理工具的選擇時，一般都會仔細斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經(jīng)常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質(zhì)測評方法雖然可預測性高達081089但其使用率卻很低，為何會出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象1、盡管人才測評有以下諸多好處“人才測評”充分利用了心理學和管理學的研究成果，在實驗中實施常模分析（從大量的測試中總結(jié)被測試者的的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)），因此，人才測評的針對性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學；測評結(jié)果也比傳統(tǒng)方法要真實、有效的多。人才測評軟件在設(shè)計制作的過程中，加入測謊技術(shù)，從而監(jiān)控被測試者的好意識傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對自己有利但并不真實的答案時，軟件系統(tǒng)會利用心理學的有關(guān)知識測量被試者是在進行員工考核時，亦可選用不同的測評系統(tǒng)（管理人員考核版和普通員工考核版）對不同崗位的員工工作態(tài)度、工作能力、智商情商水平進行測量。由于測評項目分工細密，因位施用，針對性強，故深得測試用戶的信任。三、員工的激勵三、員工的激勵時刻記住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”。很多企業(yè)如是說。自然，員工的激勵充當了企業(yè)人力資源管理的重要一課。一個好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵機制。但員工的激勵建立在對員工的了解基礎(chǔ)之上。如，需要激勵的員工屬于什么類型，什么樣的說教方式對他（她）更有效，他的職業(yè)價值觀中更注重什么他更注重的是工作環(huán)境、工薪、福利、進修、晉升、自由還是創(chuàng)造或人際環(huán)境這些都需要管理者去涉足。并不是所有的離職者都因為自己所在的企業(yè)沒有前景，或者工資太低，或者環(huán)境太差。早在20世紀初期，我們就清楚關(guān)于人的“X理論”“Y理論”但很多企業(yè)卻并沒有把這些理論運用到人力資源管理中去。利用人才測評技術(shù)，對員工進行一下“職業(yè)生涯設(shè)計”的測評，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)，擅長什么行業(yè)、職業(yè)價值觀中更注重什么這樣一來，人力資源管理就會步上一個新的臺階。四、員工的晉升四、員工的晉升中國的人格文化影響了中國的人才機制，自古以來，中國文化里就埋伏著“任人唯親”的病根，因此，企業(yè)管理者在晉升員工的時候，往往更傾向于提拔與自己較為接近的人，且對自己的眼光確信無疑，對平時與自己較為生疏但有潛力的員工卻無暇顧及，因此心理學家們曾建議人力資源管理者不要過分自信自己的眼光，一定要考慮到員工的潛力和成就因素。早在1956年，美國電話電報公司就利用人才測評技術(shù)（當時稱為“管理發(fā)展研究項目”），對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結(jié)果封存起來，8年以后，將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結(jié)果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90的人員就預測到了。人才測評的主要依據(jù)就是心理學家們在大量的實例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機會存在著具有某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受著測評用戶的青睞。故企業(yè)在進行員工的晉升時，完全可利用人才測評來對員工進行一下“摸底”，了解一下員工的成就因素有多大（并不是說員工的智商情商越高，他在工作中的表現(xiàn)就越好，相反必須考慮到工作內(nèi)容和職業(yè)適應(yīng)性），還可對員工的解決問題風格進行測量。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好晉升工作，為企業(yè)長遠規(guī)劃打下基礎(chǔ)。和任何一種工具一樣，人才測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越庖代俎取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才測評技術(shù)時一定要學會分析和利

簡介：企業(yè)發(fā)展過程的文化調(diào)適只要有人的地方，就會有文化，企業(yè)也不例外。任何一家企業(yè)，不管其大小、性質(zhì)、歷史長短，總有自己的企業(yè)文化，只是或顯或隱罷了。如果能在企業(yè)發(fā)展的過程中，重視企業(yè)文化的作用，將會起到事半功倍的效果。在本文中，將以企業(yè)變革為題，研究企業(yè)文化的調(diào)適作用。因為當今社會經(jīng)濟發(fā)展極快，企業(yè)也變化極快，而文化就是關(guān)鍵的潤滑劑。1、經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整與企業(yè)文化調(diào)適任何戰(zhàn)略的調(diào)整，都是在一定文化導引下的結(jié)果。文化調(diào)適的目的，是為了使戰(zhàn)略調(diào)整或轉(zhuǎn)變更能準確到位，它是更好地實現(xiàn)目標的重要手段。文化調(diào)適，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導人，領(lǐng)導的重要職能是創(chuàng)造和管理文化，以及在必要時改變文化。文化調(diào)適的過程，是企業(yè)群體共同創(chuàng)造文化的過程，是文化發(fā)現(xiàn)、文化塑造、文化積累、文化傳授的過程，依賴于全體員工的知識積累，以及他們對企業(yè)性質(zhì)的認知程度，文化調(diào)適的結(jié)果是促使企業(yè)文化得到深化和強化。文化調(diào)適在以下幾種情況發(fā)生時最為迫切在企業(yè)原有的經(jīng)營理念與現(xiàn)實發(fā)生強烈沖突、導致企業(yè)發(fā)生危機的時候；在企業(yè)急速發(fā)展、快速擴張的時候；在企業(yè)理念隨著發(fā)展逐步深化的時候。可參見導入企業(yè)文化建設(shè)工程的契機2、企業(yè)變革時期的文化調(diào)適動蕩多變的經(jīng)營及競爭形勢往往使原有文化處于不幸的處境之中，為了生存和發(fā)展，適時改變企業(yè)理念是必要的。管理者的責任是改變原有文化，建樹新文化?，F(xiàn)代管理之父杜拉克囑咐企業(yè)管理者在動蕩年代里，管理人不能將明天簡單地理解為只是今天的延續(xù)。相反，他們必須依據(jù)不斷變化的情況進行管理。變化對管理人來說，既是機會也是威脅。3、企業(yè)發(fā)展擴張過程中的文化調(diào)適隨著企業(yè)經(jīng)營范圍的擴大、引進新的管理技術(shù)、吸收新｛組織成員的同時，也要求企業(yè)對自己作出周密的自我評，找出哪些是相容的文化，哪些是不相容的文化；哪些要提升，哪些要拋棄，在此基礎(chǔ)上對原有文化進行調(diào)適。目的亡防止組織行為的僵化，使組織始終保持一定的彈性和活J。盡管企業(yè)核心的價值觀不會變，但階段性所采取的工作方針是會改變的，這種改變只能是越來越好。很多企業(yè)在求生存和求發(fā)展時，其運行規(guī)則并不協(xié)調(diào)，在企業(yè)初創(chuàng)時期和企業(yè)成熟時期大相徑庭。而文化調(diào)適是一種催熟劑，在企業(yè)的演進中起著重要的作用。4、發(fā)揮人的主體意識的文化調(diào)適文化調(diào)適的過程，是企業(yè)認識逐步成熟的過程。人對自然的認識，對自身的認識不可能一步到位，必須經(jīng)過一個過程。隨著時代的變遷，管理者和員工素質(zhì)的提高都有新的標準。深圳許多企業(yè)的實踐已經(jīng)證明，企業(yè)文化不優(yōu)化，則退化、劣化；不發(fā)展，則后退。因為企業(yè)管理要深化、強化、細化，企業(yè)文化也要不斷發(fā)展、變化、創(chuàng)新，不斷求變、求新、求好，也要由粗放式管理轉(zhuǎn)到集約式管理，由運動式管理轉(zhuǎn)到系統(tǒng)式管理，由人治式管理轉(zhuǎn)到科學式管理。特別是要突出人性特征，通過調(diào)整人的角色意識，達到人、企業(yè)、社會利益的一致性。

簡介：第一篇新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理第一篇新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理2課時課時第一節(jié)第一節(jié)知識經(jīng)濟與智力資本知識經(jīng)濟與智力資本伴隨著二十一世紀的到來，人類社會進入有史以來科技、經(jīng)濟和社會最快速的發(fā)展時期。知識經(jīng)濟將改變每一個現(xiàn)代人的觀念和意識。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)的普及，對于所有的國家、民族和企業(yè)來說，這即是一次難得的機遇同時更是一場嚴峻的挑戰(zhàn)。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對這瞬息萬變的新經(jīng)濟時代呢改革開放以來的摸索和實踐使我們更加清醒地認識到，知識經(jīng)濟的核心就是人才經(jīng)濟。無論是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人才，那么這個國家、企業(yè)就會昌盛。隨著市場經(jīng)濟發(fā)達程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營競爭，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營、開發(fā)、管理。因此我們必須順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，樹立強烈的以人為本的經(jīng)營理念。各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學習和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進經(jīng)驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身在市場經(jīng)濟中的新優(yōu)勢。1、知識經(jīng)濟時代人才的核心素質(zhì)知識經(jīng)濟時代人才的核心素質(zhì)知識經(jīng)濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經(jīng)濟時代所要求的首要標準是真正有知識，主要特征是有現(xiàn)代科技知識。例如〈1〉高等數(shù)學〈2〉在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有5年的實踐經(jīng)驗〈3〉計算機的基礎(chǔ)知識〈4〉現(xiàn)代管理方法〈5〉外語知識〈6〉社會科學的基礎(chǔ)知識，特別是法律、經(jīng)濟、本國歷史及科學史等。知識經(jīng)濟要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質(zhì)與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關(guān)系和個人歷史等項目中，最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng)造性。方考察，科學測評，筆試和面試并舉，對人才的素質(zhì)、能力、專長和潛能等做出科學的、量化的考核和評價，在“公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。人才開發(fā)從注重學歷教育向注重人才的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。2、由單一型人才開發(fā)向復合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變由單一型人才開發(fā)向復合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變知識經(jīng)濟時代人才的特征，就是素質(zhì)復合化。他既是科學家，又同時是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財務(wù)管理；既懂國內(nèi)的法律、政策，又懂國外的法律、法規(guī)；既具有獨立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識轉(zhuǎn)化為商品的能力因此，人才開發(fā)的重點也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng)向復合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。3、由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財富，也能因某些因素影響而白白的耗費。知識經(jīng)濟要求以最小的投入獲取最大的收益。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對人力資源的一種節(jié)約，因此，知識經(jīng)濟在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開發(fā)。4、由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉(zhuǎn)變由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉(zhuǎn)變當今世界范圍內(nèi)的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是科技和人才的競爭。每個社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質(zhì)高低，一個人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競爭中將失去優(yōu)勢，將會被社會淘汰。因此知識經(jīng)濟下人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學習主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)、自我開發(fā)。5、由黃金階段開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變由黃金階段開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變?nèi)说囊簧梢员粍澐譃閹讉€不同的時段，就個體最佳成才年齡急某方面的能力發(fā)揮而言，人生卻有一定的黃金階段，但從人力資源開發(fā)的宏觀角度來看，則不應(yīng)該局限于黃金階段。知識經(jīng)濟下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的

簡介：從經(jīng)營決策與戰(zhàn)略看企業(yè)文化從經(jīng)營決策與戰(zhàn)略看企業(yè)文化有一種說法認為，企業(yè)決策、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營與管理的問題，與企業(yè)文化關(guān)系不大。事實并非如此，實際上這是個對企業(yè)文化的認識問題。因為企業(yè)經(jīng)營理念總體體現(xiàn)在企業(yè)文化之中，企業(yè)文化滲透在每一個管理環(huán)節(jié)中。1、從經(jīng)營決策看企業(yè)文化而企業(yè)決策是其中一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它體現(xiàn)了企業(yè)的管理思想，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因而它是企業(yè)文化的一個重要部分。觀察一個企業(yè)的文化，首先看它的企業(yè)決策是怎樣做出的。從決策內(nèi)容上講，有項目和產(chǎn)品的決策；有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理方式的決策；有企業(yè)生產(chǎn)方式和營銷方式的決策；有產(chǎn)品價格和投資的決策；有資金與資源決策等等。從決策的程序上講，有根據(jù)市場預測作出的，也有聽取專家、學者論證意見后作出的；還有廣泛征求企業(yè)員工意見作出的。其次看它在決策之后是怎樣實行的，看它有沒有圍繞決策而提出企業(yè)理念。再次是看它在決策作出后，與原有的企業(yè)文化是否協(xié)調(diào)，以及如何進行調(diào)整或改善自己的企業(yè)文化。在任何企業(yè)中，決策都會對企業(yè)文化產(chǎn)生重大的影響并起著重要的導向作用，其影響主要體現(xiàn)在三個方面一是因為決策具有科學性、前瞻性和預見性等特點，因此它必然引導全體員工在認知方面由直觀淺層次進人深層次，強化員工思維的理性化；二是由于決策是高層管理者吸納各方意見制定的，體現(xiàn)了企業(yè)的統(tǒng)一意志，因而必然會影響到人們的價值趨向由自我傾斜性向趨于整體化的方向轉(zhuǎn)變，從而強化了企業(yè)的整體性；三是決策的執(zhí)行過程中，會調(diào)整企業(yè)原有的行為，因而必然對員工行為產(chǎn)生影響，促使其行為規(guī)范化。2、從經(jīng)營戰(zhàn)略看企業(yè)文化我們從許多企業(yè)的歷史發(fā)展軌跡中可以看到企業(yè)命系經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略既可以使企業(yè)興旺，亦可以讓企業(yè)喪失優(yōu)勢。特定的企業(yè)文化可以引導出特定的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有力地加強企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貫徹實施，有助于達到預定的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。不同的戰(zhàn)略定位，要求有相適應(yīng)的企業(yè)文化與之配合。隨著社會經(jīng)濟狀態(tài)的變化，企業(yè)在生產(chǎn)與經(jīng)營過程中，必須不斷地掌握社會的經(jīng)濟脈搏，并隨之而調(diào)整生產(chǎn)規(guī)模與形態(tài)，改變經(jīng)營模式與策略，以適應(yīng)市場實際，從而使企業(yè)在變化的經(jīng)濟動態(tài)中立于不敗之地。當企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)折時，企業(yè)文化將在調(diào)整與組織新的生產(chǎn)過程中，發(fā)揮精神與現(xiàn)實兩個層面的導向作用，而這種作用又是不可替代的。

簡介：觸動心底的反思觸動心底的反思你在為誰工作你在為誰工作“我們到底是在為誰工作呢”如果不盡快弄清這個問題，不調(diào)整好自己的心態(tài)，今生我們很可能與成功無緣。在當今這個浮躁的年代，我們需要用什么去重新點燃工作激情，實現(xiàn)自我價值不是耳提面命的空洞口號，而是觸動心底的反思。本書更多地從員工的角度出發(fā)，具有深厚的人文關(guān)懷，是提升企業(yè)凝聚力、建立企業(yè)文化的完美指導手冊和員工培訓讀本。為什么要努力工作你在這個世界上將選擇什么樣的工作今后如何對待工作從根本上說，這不是一個關(guān)于做什么事和得到多少報酬的問題，而是一個關(guān)于生命的意義的問題。工作是我們要用生命去做的事工作是我們要用生命去做的事你在這個世界上將選擇什么樣的工作今后如何對待工作從根本上說，這不是一個關(guān)于做什么事和得到多少報酬的問題，而是一個關(guān)于生命的意義的問題。一位心理學家在一項研究中，為了實地了解人們對于同一個工作在心理上所反應(yīng)出來的個體差異，來到一所正在建筑中的大教堂，對現(xiàn)場忙碌的敲石工人進行訪問。心理學家問他遇到的第一位工人“請問您在做什么”工人沒好氣地回答“在做什么你沒看到嗎我正在用這個重得要命的鐵錘，來敲碎這些該死的石頭。而這些石頭又特別的硬，害得我的手酸麻不已，這真不是人干的工作?！毙睦韺W家又找到第二位工人“請問您在做什么”第二位工人無奈地答道“為了每天500美元的工資，我才會做這件工作，若不是為了一家人的溫飽，誰愿意干這份敲石頭的粗活”心理學家問第三位工人“請問您在做什么”第三位工人眼光中閃爍著喜悅的神采“我正參與興建這座雄偉華麗的大教堂。落成之后，這里可以容納許多人來做禮拜。雖然敲石頭的工作并不輕松，但當我想到，將來會有無數(shù)的人一個人所做的工作是他人生態(tài)度的表現(xiàn)，一生的職業(yè)，就是他志向的表示、理想的所在。所以，了解一個人的工作態(tài)度，在某種程度上就是了解了那個人。因此，美國前教育部部長、著名教育家威廉貝內(nèi)特說工作是我們要用生命去做的事。或許在過去的歲月里，有的人時常懷有類似第一種或第二種工人的消極看法，每天常常謾罵、批評、抱怨、四處發(fā)牢騷，對自己的工作沒有絲毫激情，在生活的無奈和無盡的抱怨中平凡地生活著。不論您過去對工作的態(tài)度究竟如何，都并不重要，畢竟那是已經(jīng)過去的了，重要的是，從現(xiàn)在開始，您未來的態(tài)度將如何讓我們像第三種工人那樣，為擁有一個工作機會而心懷感激，為生命的尊嚴和人生的幸福而努力工作。薪水算什么，要為自己而工作也許是親眼目睹或者耳聞父輩或他人被老板無情解雇的事實，現(xiàn)在的年輕人往往將社會看的比上一代更冷酷、更嚴峻，因而也就更加現(xiàn)實。在他們看來，我為公司干活，公司付我一份報酬，等價交換，僅此而已。他們看不到工資以外的東西，曾經(jīng)在校園中編織的美麗夢想也逐漸破滅了。沒有了信心，沒有了熱情，工作時總是采取一種應(yīng)付的態(tài)度，寧愿少說一句話，少寫一頁報告，少背一個行李，少走一段路，少干一個小時的活他們只想對得起自己目前的薪水，從未想過是否對得起自己將來的薪水，甚至是將來的前途。某公司有一位員工，在公司已經(jīng)工作了10年，薪水從不見漲。有一天，他終于忍不住內(nèi)心的郁悶，當面向老板訴苦。老板說“你雖然在公司待了10年，但你的工作經(jīng)驗卻不到1年，能力也只是新手的水平?！边@名可憐的員工在他最寶貴的10年青春中，除了得到10年的新員工工資外，其他一無所獲。也許，這個老板對這名員工的判斷有失準確和公正，但我相信，在當今這個日益開放的年代，這名員工既然能夠忍受10年的低薪和持續(xù)的內(nèi)心郁悶而沒有跳槽到其他公司，就足以說明，他的能力的確沒有得到更多公司的認可，或者換句話說，他的現(xiàn)任老板對他的評價基本上是客觀的。這就是只為薪水而工作的結(jié)果

簡介：企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權(quán)益，根據(jù)中華人民共和國勞動法第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期一實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。二實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。第四條醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、醫(yī)療救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六條企業(yè)職工非因工負傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九條本規(guī)定自1995年1月1日起實行。企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權(quán)益，根據(jù)中華人民共和國勞動法第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期一實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。二實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。第四條醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、醫(yī)療救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六條企業(yè)職工非因工負傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九條本規(guī)定自1995年1月1日起實行。

簡介：企業(yè)文化超前企業(yè)文化超前企業(yè)必超凡企業(yè)必超凡有人說，“企業(yè)文化看起來很美，做起來很難?！敝怀姓J它是美的，一做就望而卻步了。還有人說，“企業(yè)文化說起來重要，做起來次要，忙起來不要?！薄叭摗笔菢O有代表性的說法，很有必要進行一次觀念革命的風暴猶如傳統(tǒng)的管理必須向現(xiàn)代企業(yè)制度改變一樣，文化管理對企業(yè)發(fā)展的作用，一點也不亞于管理制度之于企業(yè)的作用。企業(yè)文化的作用，用一句話概括就是“文化超前，企業(yè)超凡”。文化必須領(lǐng)先實踐引導企業(yè)行為，這樣的企業(yè)才能取得出類拔萃的業(yè)績。這似乎有先知先覺、唯心主義嫌疑。但道理確實如此。傾聽歐美那些工商巨子們發(fā)聾振聵的心聲，管理大師們嚴密求證的論斷，我們不難得出這樣一個結(jié)論“卓越的企業(yè)必定精心經(jīng)營其企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)文化，不可能有卓越的企業(yè)。盡管有文化的企業(yè)并不一定都是卓越的企業(yè)，但卓越的企業(yè)一定都擁有卓越的文化”這早已成為他們的共識。管理界有一個著名的“木桶理論”，這里提出“新木桶理論”決定木桶容量的還不是短板，而是板與板之間的縫隙。如果縫隙粘合得好，容量就大；如果縫隙粘合得不好，水流走了，多長的木板都沒有用。縫隙的大小決定于粘合劑的質(zhì)量，這粘合劑就是企業(yè)文化。而中國相當數(shù)量的企業(yè)，更多的是僅僅把它當作時髦的裝飾，作秀的道具，可有可無的調(diào)味品，著實令人慨嘆有些企業(yè)對短期的、功利性的東西往往很感興趣，對長遠的所謂“虛”的東西就提不起勁頭，甚至反問文化能給我賺幾個銅板誠然，企業(yè)文化不可以直接賺錢，但優(yōu)秀的企業(yè)文化可以保證企業(yè)持續(xù)賺錢?，F(xiàn)代員工已今非昔比，企業(yè)文化的優(yōu)劣甚至成為他們選擇企業(yè)的重要指標。當今物欲橫流時代，恰恰急需呼喚人文精神的回歸從企業(yè)本身來看，企業(yè)像一艘巨輪航行在茫茫大海，沒有航標燈（方向），沒有一個強勁的引擎（組織動力），沒有水手的操作規(guī)程（運營規(guī)則），無異于盲人騎瞎馬。方向模糊，缺乏動力，缺少凝聚力，沒有一支充滿激情與戰(zhàn)斗力的團隊，怎么可能打贏現(xiàn)代條件的商業(yè)戰(zhàn)爭總之，對企業(yè)文化，早覺悟，早受益；晚覺悟，晚受益；不覺悟，不受益。任何一家追求上進的現(xiàn)代企業(yè)，其企業(yè)文化理念的提煉，文化體系的構(gòu)建，不是要不要做的問題，而是如何做好的問題?！拔幕?，企業(yè)超凡”，事實也確實如此。世界五百強自不必說，在中國，雖然“涉及”具有真正意義的企業(yè)管理歷史很短，但已經(jīng)擁有一批文化制勝的例證。金地集團的實踐就是鮮活的一例，它再次證明文化可引爆“核裂變”，激活企業(yè)沉睡的巨大潛能文章來源經(jīng)濟參考報