簡介：中國企業(yè)利基化生存手冊中國企業(yè)利基化生存手冊中國企業(yè)利基化生存手冊（上）中國企業(yè)利基化生存手冊（上）趨勢篇趨勢篇進入全利基時代進入全利基時代隨著市場的零碎化和消費者意志的強大，未來屬于利基品牌。菲利浦科特勒什么是利基化生存就是企業(yè)選擇一個細分的消費群體，獲得最大的邊際收益。利基化生存應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，利基化生存已經(jīng)成為一種潮流。更小的群體，更大的利益。利基標(biāo)桿利基標(biāo)桿1百事可樂的利基勝利百事可樂的利基勝利針對墨西哥裔美國人推出的炸玉米片、針對郊區(qū)年輕人推出MOUNTAINDEW飲料百事可樂勝利的主要原因就在于它的“多品牌利基戰(zhàn)略”，可口可樂靠“可口可樂”和“雪碧”幾個大眾產(chǎn)品打遍天下的時代已經(jīng)過去了。隨著市場的零碎化和消費者意志的強大，利基早已不僅是中小企業(yè)及市場后來者的專利，龐大的跨國企業(yè)也為利基瘋狂。利基戰(zhàn)略是中國企業(yè)的法寶利基戰(zhàn)略是中國企業(yè)的法寶一方面中國企業(yè)不具備足夠競爭實力，另一方面跨國公司無暇顧及一些狹小而偏好多樣的消費群體，因此利基戰(zhàn)略可能成為中國企業(yè)的法寶。利基企業(yè)與客戶之間往往是一種相互依存、共生共榮的關(guān)系。一方面，利基企業(yè)的服務(wù)對象是特定的窄眾，另一方面，利基企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量優(yōu)勢，使得客戶很難找到其他的替代品。越是質(zhì)量好、服務(wù)水準(zhǔn)高的產(chǎn)品，客戶的轉(zhuǎn)移成本就越高，客戶的忠誠度也就越高?？蛻糁艺\是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的源泉，因為忠誠客戶趨向于購買更多的產(chǎn)品、對價格更不敏感，而且主動為本企業(yè)傳遞好的口碑。因此，擁有長期忠誠客戶的企業(yè)比擁有低單位成本、高市場份額但客戶流失率高的對手更有競爭優(yōu)勢。這就是利基企業(yè)的優(yōu)勢。市場利基者獲得的是“高邊際收益”，而密集市場營銷者獲得的只是“高總量收益”。第二次世界大戰(zhàn)以后，全球大規(guī)模批量化生產(chǎn)能力的發(fā)展異常迅猛，世界從一個商品短缺、區(qū)域分割的市場迅速進入了一個供給過剩的全球一體化的市場。企業(yè)之間的競爭日益加劇，產(chǎn)品的同質(zhì)化傾向日益加深，在此局面下，消費者的個性化需求成為企業(yè)關(guān)注爭奪的焦點。因此，對基于個性化需求的利基策略的研究與戰(zhàn)略層面的關(guān)注，不僅成為中小企業(yè)或后來者的發(fā)展機遇，也為靠規(guī)模經(jīng)濟取勝的巨頭贏得了高利潤、持續(xù)發(fā)展的動力。而在中國市場，一方面，多數(shù)企業(yè)剛剛進入弱冠之年，尚不具備足夠多的資源和足夠強大的競爭力；另一方面，多元、多級化市場的存在，使得跨國公司根本無暇顧及一些狹小而偏好多樣的消費群體。在這里，利基戰(zhàn)略就可能成為中國企業(yè)稱雄一方的法寶。利基策略讓他們由小變大利基策略讓他們由小變大幾乎每一個大的跨國企業(yè)背后都有著這樣一段利基史。市場后來者們用利基策略創(chuàng)造了新的優(yōu)勢，并最終占據(jù)了強有力的市場位置，改變了歷史格局。當(dāng)戴爾DELL最初涉足個人計算機業(yè)務(wù)的時候，國際商用機器IBM和康柏COMPAQ正統(tǒng)治著個人計算機市場。當(dāng)時，所有產(chǎn)品還必須與IBM計算機兼容。而二十年后，IBM已經(jīng)終止了其個人計算機的生產(chǎn)，康柏也不得不與惠普（HP合并以求生存。而DELL卻用獨特的直銷模式統(tǒng)治了個人計算機市場。沃爾瑪WALMART進入零售百貨商店市場的時候，西爾斯SEARS是這個市場的統(tǒng)治者。沃爾瑪用“天天低價”在阿肯色州一個大約5000人口的小鎮(zhèn)上建立了它的登陸點。四十年后，沃爾瑪是全美最大的零售百貨商店，而西爾斯正在掙扎以求生存。本田HONDA在上世紀(jì)70年代末期進軍美國小型汽車市場的時候，豐田TOYOTA、大眾VOLKSWAGEN、日產(chǎn)NISSAN等主要汽車公司已經(jīng)建立起了非常穩(wěn)固的地位。“干凈汽車”的潛在屬性率先感動了以環(huán)保為訴求的消費者，如今本田已經(jīng)是全球汽車工業(yè)中實力最為強大的廠商之一。諸如此類的案例數(shù)不勝數(shù)，幾乎每一個大的跨國企業(yè)背后都有著這樣一段利基史。市場后來者們用利基策略而創(chuàng)造了新的優(yōu)勢，并最終占據(jù)了強有力市場位置，改變了歷史格局。大企業(yè)仍需要利基大企業(yè)仍需要利基

簡介：中國企業(yè)績效管理中國企業(yè)績效管理十大困局十大困局一種“雞肋”一種“雞肋”有人說績效管理是人力資源管理的核心；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。不管怎樣，績效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實。美國相關(guān)機構(gòu)的研究顯示，正式使用績效管理系統(tǒng)的財務(wù)公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司。一段時期里，績效管理也曾受到國內(nèi)企業(yè)“趨之若騖”式的追捧。然而，更多的中國企業(yè)正在經(jīng)歷一條從迷信到懷疑，從懷疑到不屑的道路。引入了績效管理，實施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。在一次“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績效考核”排在第一位。“績效管理如同雞肋，食之無味，棄之可惜?！币晃唤?jīng)理說。外企普遍適用的績效管理體系，一踏上中國的土地就“水土不服”一種哲學(xué)一種哲學(xué)在業(yè)界，流傳著這樣一則笑話專家去參加一個以“績效考核與薪酬管理”為主題的研討會，本來打算和大家討論績效管理的課題，“但是沒有辦法，主辦方非要我把題目改成績效考核?！睂＜覠o奈的背后隱藏著一種認(rèn)知上的誤區(qū)績效考核等于績效管理。許多管理人員正是將年末填寫的那幾張考核表當(dāng)作了績效管理的全部。事實上，從流程來看，績效考核只不過是績效管理的一個環(huán)節(jié)。從更深遠的意義來說，我們與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)，一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。量化和科學(xué)的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。一種過程一種過程“從績效出發(fā)，再回歸績效”，在很多卓越的公司，績效管理早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面，一切的管理都圍繞著績效管理而開展?？冃Ч芾硎紫仁且环N管理，管理的所有職能，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)制定績效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績效計劃、進行績效溝通與輔盡管人要進行一個突然的自我改變很難，但如果一個團隊決定要一起進行一個改變，就相對容易一些。當(dāng)然，這要建立在這個團隊真想改變的前提之上。筆者曾遇到過這樣一件事情有一個房地產(chǎn)公司的老板，與其高層團隊之間的溝通一直存在問題，每到開會，都是這位董事長的一言堂，他也習(xí)慣了這種訓(xùn)話的管理方式。其實他的高管早就對這種單向的溝通方式不滿，有人提過建議卻一直難以改變過來，這位老板總是把自己與下屬之間的距離拉得遠遠的。終于有一次，在人力資源部的再三要求下，董事長同意與其管理團隊參加一次為期兩天的拓展培訓(xùn)，人力資源部的負責(zé)人特意選了一些必須通過雙向溝通才能達成的任務(wù)。兩天的培訓(xùn)下來，這位董事長象變了個人似的，回到公司以后，一改過去的溝通態(tài)度，甚至要求大家不要叫他為李總，可以直呼其名或者叫X老師。團隊中每一個人也都體會到了溝通的益處，工作的效果也有了明顯的改善。事實上，一個單位的績效考核實施得效果怎么樣，塔尖上的這一部分人怎么做非常關(guān)鍵。首先這個高層團隊?wèi)?yīng)該統(tǒng)一對考核的認(rèn)識，大家一起坐下來就此進行深度溝通，每個人表達對此事的真實想法。無論是積極的還是消極的，任何意見都可以表達出來，然后再進行深入的討論，這才能達到真正的共識。然后，就是落實到管理行為之中。認(rèn)真研討每個人（包括總經(jīng)理）認(rèn)為自己一年或一季度應(yīng)該達到的目標(biāo)到底是什么，把他落實到紙上，也就是形成業(yè)績考核表。我們的工作計劃、工作舉措和工作指令等一系列的管理行為，應(yīng)該圍繞著我們的業(yè)績考核表來轉(zhuǎn)。我們的下級的業(yè)績考核表是每個人考核表的繼續(xù)，也要圍繞著這個表來轉(zhuǎn)?？冃Э己艘嬲蔀橐粋€管理工具，必須首先成為最高管理團隊的管理工具。久而久之，形成約定俗成的東西，績效考核也就成了企業(yè)管理當(dāng)中不可剝離的一部分，也就不會有什么斷層了。困局大家都嫌太麻煩困局大家都嫌太麻煩量化文化缺失如果你不能度量它，就不能管理它績效考核作為一種管理工具，首先是一門實踐性科學(xué)，偏偏在中國企業(yè)管理發(fā)展的過程中，缺少了一堂代表了標(biāo)準(zhǔn)、流程和規(guī)范和“工業(yè)化”的課，因此人們對于量化、打分等需要邏輯和理性行為的管理方法怎么也習(xí)慣不了。就像中國的廚師在做一盤菜時，如果按照多少油、鹽、醬、醋進行定量的操作，炒出的菜就不是那個味道一樣，中國文化骨子里就不擅長做量化這種理性的事情。長期以來，長期以來，感性的、模糊的做法首先支配著我們的行為。感性的、模糊的做法首先支配著我們的行為。我們很多企業(yè)的ISO9000標(biāo)準(zhǔn)都成了形式，人們怎么也不習(xí)慣“寫你要做的，做你所寫的，記你所做的”這種聽起來麻煩、瑣碎的工作方式。

簡介：企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察摘要基于管理實務(wù)的需求，企業(yè)薪酬管理理論隨著管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)險的變遷，而豐富多彩的管理方法和管理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。本文將從早期工廠制度時期到現(xiàn)代薪酬管理劃分為四個階段，分別描述、分析各個不同階段企業(yè)薪酬管理的基本狀況，從而把握薪酬管理發(fā)展過程的基本脈絡(luò)，以期領(lǐng)會其中演變的邏輯過程，有利于對我國企業(yè)薪酬管理實踐的指導(dǎo)。一個多世紀(jì)以來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點問題。從古典學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域?qū)べY問題經(jīng)濟學(xué)家更習(xí)慣把薪酬稱為“工資”，以體現(xiàn)勞動力價格的涵義的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。綜觀所有這些工資理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，這些理論的基本前提假設(shè)是接受工資的主體是“理性”的經(jīng)濟人，由此演繹出來的各種觀點都已經(jīng)滲透到管理活動中，對管理行為產(chǎn)生極為廣泛的影響。但是，從管理學(xué)角度出發(fā)，現(xiàn)實中的個體并非完全是“理性”的經(jīng)濟人，管理現(xiàn)實中的環(huán)境因素也是復(fù)雜多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行。基于管理實務(wù)的要求，企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論雖然散見于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷；同時，現(xiàn)實中豐富多彩的管理方法和管理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對管理變革的全面滲透，指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理實踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。無疑，對這些薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進行分析，領(lǐng)會其演變的邏輯過程，對企業(yè)薪酬管理實踐具有十分重要的意義。一、傳統(tǒng)薪酬管理的變遷總的說來，傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個階段1早期工廠制度階段把工資水平降低到最低限度的觀點在前工業(yè)革命時期，當(dāng)時的工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)在科學(xué)管理時代，“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展。當(dāng)時的觀點認(rèn)為，最好的辦法就是把勞動報酬與勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來。利潤分紅能夠鼓勵工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因為他們能分享盈利。弗雷德里克W泰羅FREDERICKWTAYL不贊同當(dāng)時正在實行的利潤分享計劃，認(rèn)為利潤分享計劃不能促進個人抱負的實現(xiàn)，因為不管人們做出的貢獻大小，所有的人都參與分享利潤。而且，按照時間接近的心理原則，這種制度“獲得獎賞的日子太遙遠”，在一年終了時分享利潤并不能激勵工人在每天都做出最大的成績。1895年，他針對工人的“偷懶”提出了差別計件工資制度，作為“部分解決勞動力問題的進一步措施”。這個計劃包括三部分內(nèi)容1通過工時研究進行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標(biāo)準(zhǔn)；2差別計件工資制；3“把錢付給人而不是職位”。泰羅認(rèn)為，如果采用差別計件工資，一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來，差別計件制就能產(chǎn)生兩方面的作用使得達不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資率，同時付給確實達到標(biāo)準(zhǔn)的工人以較高的報酬W萊特爾，1942。在此基礎(chǔ)上，甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎金”的制度，來實現(xiàn)泰羅制所無法達到的鼓勵工人相互合作的目的。根據(jù)這個制度，如果工人某一天完成了分配給他的全部工作，他每天將得到50美分的獎金。他建議，工人如在規(guī)定時間或在少于規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)，他們除了可得到規(guī)定內(nèi)的報酬外，還能按該時間的百分比獲得另外的報酬甘特，1916年。此外，甘特采納了一位同事的意見一個工人達到標(biāo)準(zhǔn)，工長就可以得到一筆獎金；如果所有的工人都達到標(biāo)準(zhǔn)，他還會得到額外的獎金。甘特認(rèn)為，給工長這種額外獎金是為了“使能力差的工人達到標(biāo)準(zhǔn)，并使工長把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”甘特，1916。可以說，這是最早關(guān)于管理者薪酬激勵的表述。與此同時，利潤分享計劃也在得到修正和改善。1938年，約瑟夫F斯坎倫針對團體激勵提出薪酬計劃。當(dāng)時，他所在的拉角公司處于破產(chǎn)的邊緣。斯坎倫在同鋼鐵工人工會職員商量以后，制定了一個工會管理當(dāng)局合作提高生產(chǎn)率的計劃，該計劃在工人節(jié)約勞動成本時給予獎金。這項計劃使

簡介：企業(yè)管理咨詢顧客企業(yè)管理咨詢顧客企業(yè)管理咨詢是一項科學(xué)性很強并且具有創(chuàng)造性勞動的工作，這對擔(dān)負咨詢的人員在思想、作風(fēng)、學(xué)歷、知識、能力以至體質(zhì)、精力方面的要求都是很高的。根據(jù)美國咨詢公司的經(jīng)驗，對咨詢顧問主要素質(zhì)的要求，可以概括為十四項1身體健康。2通曉職業(yè)規(guī)范和禮儀。3舉止穩(wěn)重。4有自信心。5講求效率，有干勁。6正直，可信賴。7有獨立工作能力，不屈從他人的觀點，能根據(jù)自己的能力和經(jīng)驗做出判斷。8機智。9英明善斷，有正確的評價能力。10有高度的分析和解決疑難問題的能力。11富有發(fā)現(xiàn)新事物的觀察能力和創(chuàng)造性的想象力。12有交際本領(lǐng)，能正確理解與處理人事關(guān)系；善于接受他人提出的新觀點、新建議；能夠贏得信任和尊敬，能夠說服別人接受意見并參與解決問題。13有口頭表述、寫作及圖解說明能力。14心理方面成熟，冷靜客觀地采取行動，不易受外界的影響而偏離正確的方向。中國企業(yè)管理咨詢公司在頒發(fā)企業(yè)管理咨詢顧問資格時，對咨詢顧問的道德準(zhǔn)則提出以下十條1堅持四項基本原則，嚴(yán)格遵守黨和國家的有關(guān)方針、政策、法令。2恪守獨立、公正、客觀的立場。3堅持社會效益與企業(yè)經(jīng)濟效益的統(tǒng)一。4一切判斷基于事實。5我們的服務(wù)不僅要為企業(yè)解決問題，更要著眼于提高企業(yè)管理水平。6為委托者恪守秘密。7不做因維護委托者的利益而損害第三者的事。8不接受力不勝任的委托。9不做詆毀同行的事。10除事先商定的報酬外，不接受其他額外酬金。咨詢顧問應(yīng)掌握的知識范圍較廣，主要有咨詢工作的專業(yè)知識、調(diào)查和解決問題的技法、思想交流和改革的能力、管理理論和實踐。1咨詢工作的專業(yè)知識。主要包括1咨詢工作的性質(zhì)、目的和歷史；2咨詢公司的專業(yè)、職責(zé)、組織和管理；3咨詢的類型，有關(guān)咨詢的術(shù)語；4咨詢顧問的基本任務(wù)和特點；5各種咨詢職務(wù)之間的關(guān)系；6咨詢顧問與受咨詢企業(yè)之間的關(guān)系；7工作及行為準(zhǔn)則；8咨詢公司的行政及財務(wù)管理。2調(diào)查和解決問題的技法。主要包括1解決問題的系統(tǒng)方法；2了解企業(yè)組織現(xiàn)狀，鑒別問題；3計劃和安排工作任務(wù)；4掌握事實的方法和技巧，工作研究、會談和其他技法；5調(diào)查、分析事實的方法和技巧；6形成可供選擇的方案，論證可取得的效益；7提出解決問題的建議、詳細辦法；8設(shè)計工作制度和程序、管理體制；9制定實施方案的具體措施，培訓(xùn)受咨詢企業(yè)的人員；10提出繼續(xù)服務(wù)的措施。3思想交流和改革。1介紹行為科學(xué)，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)；2進行口頭交流，傾聽具有實效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談；3領(lǐng)導(dǎo)和掌握小組會議，了解問題；4進行書面通訊，利用信息和傳遞的工具，撰寫報告；5提出實行改革的戰(zhàn)略和策略。4管理理論和實踐。1經(jīng)濟、社會、市場和其他環(huán)境對管理的影響；2管理職責(zé)和管理機構(gòu)；3綜合管理；4財務(wù)管理；5銷售管理；6生產(chǎn)和供應(yīng)管理；7研究和開發(fā)管理；8人事管理；9應(yīng)用于管理的定量技術(shù)；10資料管理；11管理信息系統(tǒng)和計算

簡介：企業(yè)文化概念的探討問企業(yè)文化理論從開始到現(xiàn)在已經(jīng)有近40年的歷史了，但企業(yè)文化始終沒有一個權(quán)威的、確定的界定，這對企業(yè)文化研究有利，但對企業(yè)文化教學(xué)和應(yīng)用帶來了一些不便。請問，對此你有什么看法答企業(yè)文化作為一種理論，由美國專家學(xué)者提出之后，多年來一直成為企業(yè)文化研究人員和企業(yè)界專家學(xué)者關(guān)注的焦點和主題。關(guān)于企業(yè)文化的界定更是仁者見仁，智者見智。其實，對于學(xué)術(shù)研究這不是一件壞事，而是一件好事。畢竟任何一種科學(xué)理論都是在不斷探討和研究中得以完善和發(fā)展的，企業(yè)文化也不例外。但是在企業(yè)文化的實際工作中，這種不確定性卻給人們造成了不大不小的麻煩。比如在企業(yè)文化建設(shè)中，如何界定企業(yè)文化建設(shè)的工作范圍企業(yè)文化主管部門應(yīng)當(dāng)負哪些責(zé)任企業(yè)文化工作者的職責(zé)范圍是什么這些問題的解決都有賴于企業(yè)文化的界定。對企業(yè)文化的界定不應(yīng)該有統(tǒng)一的模式，但應(yīng)該根據(jù)企業(yè)文化的屬性及其理論要求提出同一的界定界線。美國學(xué)者通過總結(jié)日本企業(yè)成功的經(jīng)驗，并與美國企業(yè)相比較提出了企業(yè)文化理論，這一理論的根據(jù)是其國情和企業(yè)的實際情況。在我國有不少專家學(xué)者把企業(yè)文化界定在精神層、制度層和物質(zhì)層；也有的把企業(yè)文化界定在精神層面上。有的學(xué)者把企業(yè)文化的界定分為狹義的和廣義的。狹義的就是指精神層面的，廣義的就是指精神層、制度層和物質(zhì)層。美國人為什么要把企業(yè)文化界定在精神層面上呢這當(dāng)然一個方面是由于文化是屬于上層建筑，是屬于精神的范疇。當(dāng)然還有另外的原因，此外，我們注意到，美國人提出企業(yè)文化這一理論，是具有相對獨立性的，他們并沒有把企業(yè)文化與社會文化體系掛起鉤來。而在我國則不同，一些專家學(xué)者把企業(yè)文化納入了社會文化體系之中，稱之為社會文化的亞文化。這樣一來，企業(yè)文化就有了社會文化的同等屬性，即具有了精神、制度和物質(zhì)三個文化層次。這與美中兩國人民的思維模式不同有很大關(guān)系。美國人的思維模式是分析型的，他們善于把一個整體的事物分析成若干部分來詳加研究和分析，從中找出細微的東西。而中國人的思維模式是整體型的，他們善于把不同的事物聯(lián)系起進行研究和分析，從整體上把握事物的變化。應(yīng)該說這兩種思維模式是各有千秋，各具優(yōu)勢。但就企業(yè)文化而言，我認(rèn)為還是不要與社會文化體系掛鉤為好。不管怎么說，企業(yè)文化還是應(yīng)該界定為精神層面比較合適。這一方面是由于企業(yè)文化理論本身是從精神層面出發(fā)的，另一方面，企業(yè)文化是屬于上層建筑范疇，應(yīng)該屬于精神層面。說企業(yè)文化是精神層面的，并不是說不能涉及到制度層面和物質(zhì)層面，恰恰相反，企業(yè)文化與企業(yè)制度和企業(yè)物質(zhì)生產(chǎn)有著必然的不可分割的聯(lián)系。它們之間相輔相成，互相促進。但這不能成為把企業(yè)制度、物質(zhì)也說成企業(yè)文化的理由。這是因為企業(yè)文化與企業(yè)文化的相關(guān)事物不是一個概念，就像我們不能說人與動物相關(guān)聯(lián)，就把動物也說成是人的一部分一樣。在確定了企業(yè)文化界定界線為精神層的情況下，我們就有可能給企業(yè)文化下一個定義企業(yè)文化是企業(yè)共享的價值觀念和行為規(guī)范的總和。應(yīng)該指出的是，這里的行為規(guī)范不是指企業(yè)的規(guī)章制度，而是指具有

簡介：企業(yè)文化再實點將更好據(jù)聯(lián)合國教科文組織的一項統(tǒng)計表明文化因素占經(jīng)濟增長方式中50％的份額，即經(jīng)濟的一半是文化；一流企業(yè)靠文化，二流企業(yè)靠質(zhì)量，三流企業(yè)靠價格，這是企業(yè)發(fā)展的根本準(zhǔn)則，說明企業(yè)文化在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性。近期來，義烏很多的企業(yè)流行在廠區(qū)張貼宣傳標(biāo)語或口號，開始有意識塑造企業(yè)文化，說明我們的義烏企業(yè)在經(jīng)營理念上開始嘗試著有所突破和創(chuàng)新，這是非常好的。中小型企業(yè)由于規(guī)模小、發(fā)展時間短，企業(yè)管理水平較低，相當(dāng)一部分甚至是不規(guī)范經(jīng)營。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，重要的是要提高管理水平，從而使很多中小型企業(yè)的文化建設(shè)滯后。其實，任何企業(yè)，無論規(guī)模大小，在發(fā)展過程中都會形成自身的企業(yè)作風(fēng)或者說是風(fēng)氣。這種風(fēng)氣，可能是健康向上的，也可能是糟粕毀人的。如果是不良風(fēng)氣，在企業(yè)創(chuàng)辦前期，也許對企業(yè)還不能構(gòu)成惡劣的影響，但如果不加控制，任其發(fā)展，讓企業(yè)風(fēng)氣慢慢積累成不良企業(yè)文化，再來改變就很難了。因此，當(dāng)企業(yè)還在成長中就樹立正確健康的企業(yè)風(fēng)氣導(dǎo)向，重視企業(yè)文化的發(fā)展是非常必要的。特別是金融危機的沖擊下，及員工的綜合素質(zhì)和工作要求不斷提高，對企業(yè)文化的切實要求日益顯現(xiàn)，義烏的企業(yè)這么做是很有現(xiàn)實意義的。我們都知道，企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)營組織，作為老板，需要考慮如何讓員工愿意和自己同舟共濟、如何讓員工提高工作效率、如何讓員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并為之奮斗這就是企業(yè)文化要解決的問題，也是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的。美國哈佛大學(xué)的約翰?？铺亟淌诤驼材匪?。赫斯克特教授11年的考察研究認(rèn)為重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長682，不重視企業(yè)文化的公司則僅達166；重視企業(yè)文化的公司股票價格增長為901，不重視企業(yè)文化的公司為74；重視企業(yè)文化的公司凈收入增長為756，不重視企業(yè)文化的公司僅為1所以說，我們進行企業(yè)文化建設(shè)實實在在地有利于企業(yè)發(fā)展，但不要陷入為做文化而做文化的怪圈，過于注重文化的外在形式表現(xiàn)。真正有效的企業(yè)文化不是虛無縹緲的玄虛，不是空乏說白的教育，更不是廣宣不為的標(biāo)語，而應(yīng)該能實實在在的落地，讓全體員工能真實感受到，親身體會到，才能上下同心，行動一致，產(chǎn)生向心力和凝聚力。企業(yè)文化建設(shè)要取得顯著效果，能使員工認(rèn)同并轉(zhuǎn)化成自覺行為，須要在企業(yè)文化的深層理念和企業(yè)日常經(jīng)營活動之間進行有機地銜接，至少要在以下方面落到實處1、薪酬福利體系是基礎(chǔ)我們一談到企業(yè)文化建設(shè)，就常常說要以人為本，也就是企業(yè)的員工，他們的企業(yè)文化建設(shè)的主體。理性地講，員工與企業(yè)之間最基本關(guān)系是勞動關(guān)系，員工付出智力或體力勞動，從企業(yè)獲取相應(yīng)的報酬來滿足自己的生活所需，這是員工對企業(yè)最基本和最原始的人性需求，清晰、穩(wěn)定、相對公平的薪酬福利體系會給予員工安全感和依賴度，是員工能安心工作的基本前提，這是企業(yè)文化建設(shè)的基本物質(zhì)保證，否則面對一個對自己收入的基本滿意度也無法保證的員工來談企業(yè)文化是沒有多少價值的。2、制度化管理是保障求，張冠李戴無法解決企業(yè)自身的問題，不能實現(xiàn)長久的發(fā)展，更容易被淹沒在企業(yè)的叢林里。5、應(yīng)避免朝令夕改企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續(xù)發(fā)展培育的過程。特別是核心理念，它企業(yè)文化的靈魂，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進行企業(yè)文化核心理念的建設(shè)，一旦確立便不能輕意更改。中小型企業(yè)在制定自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略時，一定要包括文化的發(fā)展戰(zhàn)略，要把企業(yè)精神作為文化建設(shè)的核心內(nèi)容，對企業(yè)文化的發(fā)展應(yīng)該有總體的設(shè)計，能夠使自己企業(yè)的文化發(fā)展有一個不間斷、連續(xù)的發(fā)展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，盡可能避免因為決策者的思維跳躍而不斷變化自己的企業(yè)文化精神，這樣是很不利于企業(yè)文化的長期建設(shè)的，也容易把企業(yè)和員工引入到一個迷茫的誤區(qū)中。對大企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是必要且重要的。同樣，對中小企業(yè)來講，企業(yè)文化建設(shè)是更加必要且重要，它關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，我們不僅僅在口頭上、表面上重視企業(yè)文化建設(shè)，而且更應(yīng)該在行動中認(rèn)真進行企業(yè)文化的建設(shè)，必須結(jié)合著自身的實際情況，從點滴做起，從實做起，需積極將企業(yè)文化理念同企業(yè)經(jīng)營管理活動實踐融為一體，滲透到企業(yè)行為和職工工作中，關(guān)鍵是要以提高企業(yè)效益為中心，主動總結(jié)管理經(jīng)驗與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)、消化和引進先進的管理方法，加強對薄弱環(huán)節(jié)的管理，使企業(yè)管理進一步制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，逐步從人治走向法治，再從法治走向文治。

簡介：企業(yè)如何進行納稅籌劃企業(yè)如何進行納稅籌劃★課程提綱通過本課程，您能學(xué)到什么通過本課程，您能學(xué)到什么第一講第一講納稅籌劃基本知識納稅籌劃基本知識1引言2納稅籌劃的概念3納稅籌劃的基本特點4納稅籌劃與其他少繳稅款行為的區(qū)別第二講第二講納稅籌劃的條件與主要方法納稅籌劃的條件與主要方法1納稅籌劃的條件2納稅籌劃的主要方法第三講第三講企業(yè)日常成本管理與納稅籌劃企業(yè)日常成本管理與納稅籌劃1采購發(fā)票與納稅籌劃2限制性費用的處理3福利化與節(jié)稅效應(yīng)4資產(chǎn)處理方法與納稅籌劃第四講第四講企業(yè)采購、銷售與納稅籌劃（上）企業(yè)采購、銷售與納稅籌劃（上）1如何選擇供貨單位2固定資產(chǎn)采購、銷售與納稅籌劃3銷售收入時間的確認(rèn)與利用4簽訂銷售合同的節(jié)稅技巧第五講第五講企業(yè)采購、銷售與納稅籌劃（下）企業(yè)采購、銷售與納稅籌劃（下）1混合銷售收入與兼營銷售收入的區(qū)別與運用2促銷方式的選擇3銷售分支機構(gòu)性質(zhì)的選擇4銷售價格的確定第六講第六講企業(yè)利潤分配與納稅籌劃企業(yè)利潤分配與納稅籌劃1經(jīng)營所得如何向資本利潤轉(zhuǎn)化2推遲獲利年度3用好彌補以前年度虧損的所得稅政策4保留在低稅地區(qū)投資的利潤不分配5私營企業(yè)稅后計提生產(chǎn)發(fā)展基金6直接再投資退稅和追加投資退稅的選擇第七講第七講企業(yè)設(shè)立與納稅籌劃企業(yè)設(shè)立與納稅籌劃1企業(yè)性質(zhì)的選擇2投資方向的選擇3注冊地點的選擇11企業(yè)忽視納稅籌劃的原因企業(yè)忽視納稅籌劃的原因目前，我國的不少企業(yè)并不太重視納稅籌劃，主要是因為◆長期的計劃經(jīng)濟體制造成了民眾納稅觀念淡薄。我國已經(jīng)歷了幾十年的計劃經(jīng)濟體制，在計劃經(jīng)濟體制時期，國家不重視稅收杠桿作用。這給民眾造成納稅不重要、納稅籌劃更沒有必要的觀念?！粑覈髽I(yè)納稅人的納稅觀念一直比較淡薄。因此，也相應(yīng)地影響到企業(yè)納稅人對納稅籌劃的認(rèn)識起點不高?！粑覈悇?wù)機關(guān)的征稅手段比較落后。企業(yè)可以輕而易舉地就能通過偷稅漏稅的手段來獲得特殊收益，因此企業(yè)自然地根本沒必要研究納稅籌劃的問題。我國建立市場經(jīng)濟體制以來，企業(yè)對納稅問題有了進一步的認(rèn)識，基于“君子愛財，取之有道”的準(zhǔn)則，企業(yè)相應(yīng)地也開始研究納稅籌劃的問題。因此，從我國內(nèi)外部環(huán)境來講，現(xiàn)在是比較重視納稅籌劃問題的時期。22納稅籌劃越來越受到重視納稅籌劃越來越受到重視目前，重視納稅籌劃的主要原因有◆我國的市場主體逐步成熟。因為納稅已成為企業(yè)的一項重要成本支出，企業(yè)開始關(guān)心成本約束問題?！羝髽I(yè)認(rèn)為稅收負擔(dān)偏重。我國是流轉(zhuǎn)稅和所得稅并存的國家，企業(yè)在交完流轉(zhuǎn)稅以后，還要繳納大量的所得稅。因此，企業(yè)非常關(guān)心如何節(jié)約稅收支出，以減輕自己的經(jīng)濟負擔(dān)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。◆我國的納稅觀念與以前相比有了較大的提高。企業(yè)開始關(guān)心如何學(xué)習(xí)稅法和利用稅法，最后自覺地把稅法的要求貫徹到企業(yè)的各項經(jīng)營活動中去。納稅籌劃的概念11納稅籌劃的概念納稅籌劃的概念由于納稅籌劃是一個比較新的概念，目前對納稅籌劃的定義并不統(tǒng)一，但是其內(nèi)涵是基本一致的納稅籌劃是指納稅人為達到減輕稅收負擔(dān)和實現(xiàn)稅收零風(fēng)險的目的，在稅法所允許的范圍內(nèi)，對企業(yè)的經(jīng)營、投資、理財、組織、交易等各項活動進行事先安排的過程。分析上述概念，可以看出納稅籌劃有以下兩個特點◆明確表示了納稅籌劃的目的。納稅籌劃是為了同時達到兩個目的減輕稅收負擔(dān)和實現(xiàn)稅收零風(fēng)險。如果企業(yè)開展納稅籌劃活動后，沒有減輕稅收負擔(dān)，那么其納稅籌劃是失敗的；但是，如果企業(yè)在減輕稅收負擔(dān)的同時，稅收風(fēng)險卻大幅度提升，其納稅籌劃活動同樣不能成功?！趔w現(xiàn)了納稅籌劃的手段。納稅籌劃需要企業(yè)在稅法所允許的范圍內(nèi)，通過對經(jīng)營、投資、理財、組織、交易等各項活動進行事先的合理安排。很顯然，納稅籌劃是企業(yè)的一個最基本的經(jīng)濟行為。22納稅籌劃的意義納稅籌劃的意義納稅籌劃究竟能給企業(yè)帶來什么效益呢從納稅籌劃的概念中可以看出短期內(nèi)，企業(yè)進行納稅籌劃的目的是通過對經(jīng)營活動的安排，減少交稅，節(jié)約成本支出，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；從長期來看，企業(yè)自覺地把

簡介：關(guān)于企業(yè)大學(xué)幾個問題的思考隨著企業(yè)大學(xué)在國內(nèi)的快速發(fā)展，人們對企業(yè)大學(xué)的研究越來越多。本文通過查閱文獻并結(jié)合實際工作體會，提出對企業(yè)大學(xué)幾個基本問題的一點認(rèn)識，希望以此與大家交流學(xué)習(xí)，并對實際工作有所幫助。一、企業(yè)為什么辦“大學(xué)”乍聽“企業(yè)大學(xué)”這個概念，人們往往會簡單地把它理解為企業(yè)辦的大學(xué)，并且會問為什么這么多企業(yè)要辦大學(xué)企業(yè)大學(xué)是人們對現(xiàn)在很多企業(yè)所辦的以“大學(xué)”、“商學(xué)院”、“管理學(xué)院”等命名的機構(gòu)的統(tǒng)稱。這些企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)大學(xué)的一個顯爾易見的區(qū)別就在于，傳統(tǒng)大學(xué)都是由國家教育主管部門注冊和管理的，而企業(yè)大學(xué)多由企業(yè)自己灌以大學(xué)之名，事實上是企業(yè)的下屬部門或機構(gòu)，一般與教育主管部門不發(fā)生關(guān)系。值得一提的是，社會上很多機構(gòu)都因為使用“大學(xué)”的頭銜而遭到指責(zé)，從而也削弱了人們對大學(xué)社會服務(wù)功能的認(rèn)可，而企業(yè)大學(xué)不但沒有因此而受到非議，反而得到社會的廣泛關(guān)注和認(rèn)可。這可能從一個側(cè)面說明了企業(yè)大學(xué)具有傳統(tǒng)大學(xué)不可替代的獨特價值。研究不同企業(yè)大學(xué)可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大學(xué)各式各樣。存在形態(tài)上，既有實體的，也有虛擬的，也有混合式的；服務(wù)范圍上，既有面向企業(yè)內(nèi)部員工的，也有面向社會開放的；培訓(xùn)對象既有高管，也有中層或新員工；培訓(xùn)內(nèi)容既有管理類的，也有專業(yè)技術(shù)和技能類的。也許正因如此，人們至今對企業(yè)大學(xué)沒有明確的定義。但有一點基本達成共二、如何看待企業(yè)大學(xué)的功能半個多世紀(jì)以來，GE的克勞頓學(xué)院、摩托羅拉大學(xué)等成功企業(yè)大學(xué)的案例無不令人振奮，研究企業(yè)大學(xué)的人們也不斷總結(jié)企業(yè)大學(xué)的功能，諸如塑造和傳承企業(yè)文化、營銷企業(yè)品牌、推動組織創(chuàng)新和變革、開發(fā)培養(yǎng)人才、整合產(chǎn)業(yè)鏈資源、企業(yè)知識管理、企業(yè)高管的接班人選拔，實際總結(jié)的還遠不止這些。強大的功能更增添了人們對企業(yè)大學(xué)的美好憧憬。的確，成功的企業(yè)大學(xué)在企業(yè)發(fā)展的許多方面發(fā)揮了積極的作用。但我們必須清醒地認(rèn)識到，這些功能絕非企業(yè)大學(xué)能夠單獨實現(xiàn)的。企業(yè)大學(xué)必須與企業(yè)文化、組織、制度共同協(xié)調(diào)發(fā)展才能展現(xiàn)其風(fēng)采，否則，企業(yè)大學(xué)難當(dāng)重任，不成功的案例也比比皆是。與其把企業(yè)大學(xué)當(dāng)作解決企業(yè)難題的“靈丹妙藥”，不如把企業(yè)大學(xué)看作企業(yè)謀求自我發(fā)展的一種新途徑和手段。在這個“學(xué)習(xí)”被賦予越來越多內(nèi)涵并逐漸成為個人和組織生存需要的時代，企業(yè)大學(xué)代表著組織學(xué)習(xí)的發(fā)展趨勢和方向，從這個意義上講，企業(yè)大學(xué)不是一個有形的事物，而是一個過程、一種模式。那么如何看待企業(yè)大學(xué)的功能呢從三個層次分析可以更清楚些。企業(yè)大學(xué)作為組織學(xué)習(xí)的一種有效途徑，其基本功能即推動組織學(xué)習(xí)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)大學(xué)與其他因素互相作用，又衍生出上文所例的許多功能，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（見圖1）。企業(yè)大學(xué)只有在推動組織學(xué)習(xí)上充分發(fā)揮優(yōu)勢和作用，才能在各項衍生功能上有所表現(xiàn)，從而為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)做出貢獻。

簡介：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計與實施要務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計與實施要務(wù)內(nèi)容提要第一部分導(dǎo)論第一講為什么需要戰(zhàn)略發(fā)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略課題1什么是戰(zhàn)略2為什么當(dāng)前需要特別關(guān)注戰(zhàn)略3對戰(zhàn)略課題分類排隊第二部分經(jīng)營理念設(shè)計與實施第二講經(jīng)營理念指引前進的旗幟1為什么探討經(jīng)營理念2經(jīng)營理念的主要內(nèi)容3明確經(jīng)營理念的意義第三講設(shè)計經(jīng)營理念1經(jīng)營理念的內(nèi)容要求2反思經(jīng)營理念的方法3設(shè)計經(jīng)營理念的步驟第四講實施經(jīng)營理念1經(jīng)營理念必須深入人心2實施經(jīng)營理念的方法3做一個卓越的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)人第三部分產(chǎn)品市場戰(zhàn)略設(shè)計與實施第五講知彼知己產(chǎn)品市場戰(zhàn)略的起點1知彼知己才能在市場中獲勝2外部環(huán)境分析3內(nèi)部條件分析4SWOT分析第六講產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略1什么是差別化戰(zhàn)略2差別化戰(zhàn)略的基本類型3有形產(chǎn)品差別化的途徑4無形服務(wù)差別化的途徑3收縮戰(zhàn)略及其類型4收縮戰(zhàn)略的選擇第十五講國際化經(jīng)營戰(zhàn)略1國際化戰(zhàn)略的進程2進軍國際市場的戰(zhàn)略設(shè)計3實施國際化經(jīng)營的有效策略和政策第十六講多業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略1業(yè)務(wù)組合矩陣2多業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略制定的影響因素3多業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略設(shè)計和決策的要點第十七講管理未來多階段發(fā)展戰(zhàn)略1戰(zhàn)略經(jīng)營要關(guān)注三個層面2三個層面的規(guī)劃3三個層面的領(lǐng)導(dǎo)4三個層面的管理第五部分組織變革戰(zhàn)略第十八講組織變革戰(zhàn)略強身健體的秘方1價值由流程創(chuàng)造2組織變革的思路3組織變革的戰(zhàn)略第十九講再造核心流程1組織中的職能碉堡2核心流程圖第二十講再造組織體系1組織結(jié)構(gòu)的類型2組織模式的選擇3再造組織體系的步驟第二十一講再造技術(shù)基礎(chǔ)1組織變革離不開信息技術(shù)2信息技術(shù)應(yīng)用戰(zhàn)略的三個層次第二十二講全面實施變革1組織變革的過程

簡介：工作報告范文工作報告范文電力熱電企業(yè)熱電聯(lián)產(chǎn)工程電力熱電企業(yè)熱電聯(lián)產(chǎn)工程項目建設(shè)管理效能監(jiān)察工作報告項目建設(shè)管理效能監(jiān)察工作報告為圍繞2330MW熱電聯(lián)產(chǎn)工程項目建設(shè)做好服務(wù)、監(jiān)督和保障工作，充分發(fā)揮出效能監(jiān)察為強化工程管理監(jiān)督、節(jié)約生產(chǎn)經(jīng)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要作用。公司自四月份起，開展了工程建設(shè)管理效能監(jiān)察，現(xiàn)將工作開展情況報告如下一、認(rèn)真制定工程建設(shè)管理效能監(jiān)察工作實施方案為確保效能監(jiān)察工作取得實效我們認(rèn)真制定了工程建設(shè)管理效能監(jiān)察實施方案，明確了效能監(jiān)察的工作目的、工作方法和工作步驟，并分階段組織實施。（一）工作目的及意義通過開展工程建設(shè)管理的效能監(jiān)察工作，降低工程建設(shè)成本，節(jié)約費用，規(guī)范管理工作，確保工程建設(shè)的安全、質(zhì)量與進度，爭創(chuàng)集團公司文明樣板工地，實現(xiàn)機組“即投產(chǎn)、即穩(wěn)定、即盈利”。（二）工作方法及步驟1、4月－11月，由監(jiān)察審計部牽頭，各職能部門人按照效能監(jiān)察工作要求，籌建處組織部門人員進行了專題學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)領(lǐng)會上級有關(guān)文件、實施方案，并結(jié)合公司各級領(lǐng)導(dǎo)人員和關(guān)鍵崗位工作人員學(xué)習(xí)貫徹中國大唐集團公司領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)實施細則的要求，開展了工程管理人員黨風(fēng)廉政知識答題、觀看警示教育片等活動，公司紀(jì)委給配備發(fā)放了和業(yè)務(wù)工作有關(guān)的合同管理制度、招議標(biāo)管理制度、黨風(fēng)廉政相關(guān)規(guī)定等為內(nèi)容的學(xué)習(xí)資料，提高了對工作的認(rèn)識，增強了搞好效能監(jiān)察工作的自覺性和主動性。（二）充分發(fā)揮監(jiān)督職能作用，嚴(yán)格監(jiān)督招議標(biāo)管理制度的執(zhí)行情況我們認(rèn)真落實集團公司、大唐甘肅公司工程建設(shè)要求，加大對工程材料采購、工程建設(shè)等合同簽訂及履行的監(jiān)督。我們?nèi)^程參與了工程主、輔機設(shè)備招標(biāo)、施工、安裝、監(jiān)理單位的招標(biāo)，拆除還建工程和其他設(shè)備材料的招議標(biāo)活動。截至目前，已完成了工程初步設(shè)計招標(biāo)、完成主設(shè)備招標(biāo)、完成四大管道管材國際采購的打捆招標(biāo)、完成施工隊伍招標(biāo)、完全五批輔機招標(biāo)、完成脫硫、脫硝以及調(diào)試等招標(biāo)工作。從總體情況來看，招標(biāo)工作基本合理，基本滿足設(shè)計進度和建設(shè)工作進度的需要。

簡介：中小型企業(yè)最缺的是營銷管理人才中小型企業(yè)最缺的是營銷管理人才筆者由于多年來一直從事營銷管理，接觸了國內(nèi)很多中小型企業(yè)的老板，其中不少老板問我到底怎么才能把企業(yè)做強、做大，也有請我解決這樣那樣的問題的，表面上看這些中小型企業(yè)問題多是表現(xiàn)在營銷管理方面，但是歸根結(jié)底在于這些中小型企業(yè)最缺的是營銷管理人才。中小型企業(yè)多數(shù)已經(jīng)過了創(chuàng)業(yè)期，已經(jīng)不再為生存和立足發(fā)愁，而是在考慮如何發(fā)展以及如何更好更快發(fā)展的問題。在這些中小型企業(yè)里，產(chǎn)品的入口產(chǎn)品制造基本比較成熟，關(guān)鍵是產(chǎn)品的出口產(chǎn)品營銷方面問題最多，之所以營銷方面出問題最多，是因為中小型企業(yè)相對而言，普遍缺乏營銷管理人才，從高層的營銷總經(jīng)理、營銷總監(jiān)，到一線的營銷人員、導(dǎo)購人員都是很缺的，也不是說中小型企業(yè)就是沒有營銷管理人才，這個說法也是不對的，只是營銷管理人才缺口太大，或者說中小型企業(yè)現(xiàn)有的營銷人員目前還在快速成長中，還算不上真正的營銷管理人才，實事求是來說，不少中小型企業(yè)的營銷人員還停留在原始的營銷狀態(tài)，他們?nèi)狈ΜF(xiàn)代營銷思想，根本無法適應(yīng)現(xiàn)代快節(jié)奏高效率的市場營銷狀態(tài)。既然中小型企業(yè)最缺乏營銷管理人才，那就招聘吧可是事實上并沒有這么簡單，一是有些中小型企業(yè)的老板沒有意識到營銷人才對企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要性，沒有主動積極地去招聘營銷人才；二是有些中小型企業(yè)老板雖然認(rèn)識到營銷人才是推動企業(yè)發(fā)展的核心因易才招聘來的優(yōu)秀營銷管理人才又都紛紛離去。由此看來，在引進和使用優(yōu)秀營銷管理人才方面，這些中小型企業(yè)的確是塊短板。那么怎么解決中小型企業(yè)引進和使用優(yōu)秀營銷管理人才的問題呢作為中小型企業(yè)老板，必須端正態(tài)度，把引進和使用優(yōu)秀營銷管理人才上升到戰(zhàn)略高度，并且列為當(dāng)務(wù)之急，不管中小型企業(yè)目前小有成就或者面臨窘境，都要抓緊認(rèn)真地甄選適合的優(yōu)秀營銷管理人才，只有有了優(yōu)秀的營銷管理人才才是中小型企業(yè)的發(fā)展之本。中小型企業(yè)要正視自身企業(yè)的現(xiàn)狀，不驕不躁，不卑不吭，認(rèn)真考慮通過什么方式才能招聘到優(yōu)秀的營銷管理人才、優(yōu)秀營銷管理人才最需要什么、怎么才能吸引優(yōu)秀營銷管理人才，弄清這幾個問題了，在招聘時就能有的放矢了。中小型企業(yè)在招聘優(yōu)秀營銷管理人才時，一定要要舍得下本錢，尤其是在薪酬、福利待遇方面，應(yīng)該高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)，試想一下，本來優(yōu)秀營銷管理人才就是各大企業(yè)爭搶的香餑餑，中小型企業(yè)就實際來看，在各方面都算不上很好，與那些大型企業(yè)、名牌企業(yè)肯定還是有差距的，那么優(yōu)秀營銷管理人才怎么會輕易委身呢因此中小型企業(yè)必須提高本企業(yè)的薪酬福利待遇，才有可能吸引到優(yōu)秀的營銷管理人才。并且中小型企業(yè)老板要為招聘來的優(yōu)秀營銷管理人才施展抱負掃清障礙，尤其要搬掉阻礙其發(fā)揮才能的舊勢力和舊制度，通過規(guī)章制度等給以保障，使其放下包袱、輕裝上陣、大展宏圖；中小型企業(yè)老板要為招聘來優(yōu)秀營銷管理人才搭建更為廣闊的發(fā)展平臺，充分理解他

簡介：企業(yè)班組安全管理導(dǎo)則企業(yè)班組安全管理導(dǎo)則DOC企業(yè)班組安全管理導(dǎo)則DOC企業(yè)班組安全管理導(dǎo)則目次前言３1范圍42規(guī)范性引用文件43術(shù)語和定義44基本原則541預(yù)防為主原則542全員參加原則543“零”的原則544持續(xù)改進原則545安全與生產(chǎn)一體化原則55班組安全管理核心要求551隱患排查治理552目標(biāo)與計劃553組織建設(shè)654安全教育培訓(xùn)655建立與完善作業(yè)指導(dǎo)書656交接班活動757班前會活動758環(huán)境條件的保持759應(yīng)急處置7510安全檢查8511合理化建議8512臺帳管理9附錄A建立作業(yè)指導(dǎo)書的程序與方法10附錄B危險預(yù)知訓(xùn)練四階段法及訓(xùn)練事例12前言為強化企業(yè)安全生產(chǎn)基層基礎(chǔ)工作，規(guī)范企業(yè)班組安全管理，提高企業(yè)班組安全管理水平，在總結(jié)國內(nèi)外企業(yè)班組安全管理方法的基礎(chǔ)上，編制了企業(yè)班組安全管理導(dǎo)則。本導(dǎo)則屬于指南性文件，旨在提供企業(yè)班組安全管理應(yīng)遵循的基本原則和方法。附錄A、附錄B為資料性附錄。本導(dǎo)則由寧波市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局提出。本導(dǎo)則起草單位中國安全生產(chǎn)科學(xué)研究院、寧波國際投資咨詢有限公司。本導(dǎo)則主要起草人本導(dǎo)則首次發(fā)布。企業(yè)班組安全管理導(dǎo)則1范圍本導(dǎo)則適用于各類工礦企業(yè)的對象，同時確認(rèn)后嘴里清晰的說出“確認(rèn)內(nèi)容，好”的方法。4基本原則41預(yù)防為主原則通過有效的管理和技術(shù)手段，及早發(fā)現(xiàn)、消除或控制人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，從源頭上遏制事故發(fā)生。42全員參加原則班組全體員工從各自的角度參與班組安全管理工作，積極地、主動地發(fā)現(xiàn)、掌握和解決現(xiàn)場與作業(yè)中的潛藏的危險（問題），從而構(gòu)建明快的、富有團隊協(xié)作精神的預(yù)防性企業(yè)風(fēng)格。43“零”的原則采取有效措施，積極發(fā)現(xiàn)、掌握和解決所有作業(yè)現(xiàn)場及員工作業(yè)行為中潛藏的危險（問題），從而實現(xiàn)班組事故為零。44持續(xù)改進原則不斷消除、降低和控制班組職業(yè)安全健康風(fēng)險，持續(xù)提高班組安全管理的績效水平。45安全與生產(chǎn)一體化原則通過開展班組安全管理活動，不僅有助于確保員工的安全與健康，而且有助于提高班組的生產(chǎn)、效率和質(zhì)量水平。5班組安全管理核心要求51隱患排查治理511班組應(yīng)按照本單位制定的隱患排查治理程序和標(biāo)準(zhǔn)，由班組長組織班組員工定期開展作業(yè)現(xiàn)場的隱患排查治理工作，為制定和實施班組年度安全管理的目標(biāo)和計劃提供依據(jù)，并為有效開展各項班組安全管理活動提供基礎(chǔ)，從而不斷降低和控制作業(yè)現(xiàn)場的風(fēng)險，提高班組員工對現(xiàn)場風(fēng)險的認(rèn)識以及對作業(yè)現(xiàn)場管理規(guī)定的執(zhí)行力度，持續(xù)改進班

簡介：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心作用人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心作用DOC人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心作用DOC明陽天下拓展培訓(xùn)明陽天下拓展培訓(xùn)人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心作用人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心作用明陽天下拓展培訓(xùn)明陽天下拓展培訓(xùn)人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動和執(zhí)行過程中，人的能動性、技能保證和團隊化協(xié)作成為其得以有效達成的關(guān)鍵因素；人力資源的管理實際上是企業(yè)的發(fā)展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發(fā)展四個部分，這四個部分構(gòu)成一個有機的整體，缺一而不可；這四個部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力。隨著中國市場經(jīng)濟體制的深化和企業(yè)完全市場化程度的提高，基于提高企業(yè)運營效率和增強企業(yè)競爭力的現(xiàn)代企業(yè)管理越來越受到企業(yè)家、企業(yè)管理研究者以及政府機構(gòu)的重視。這從高校課程的設(shè)置、管理咨詢公司的興起以及企業(yè)負責(zé)人的背景中都可見一般。從我國國內(nèi)所出現(xiàn)的企業(yè)管理理論和方法來看，主要包括以西方的管理技術(shù)為背景的企業(yè)管理理論方法和以國內(nèi)傳統(tǒng)文化為根基的管理思想和哲學(xué)體系兩大派系。但無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué)，其對人的關(guān)注等管理內(nèi)容實現(xiàn)；動力是定位企業(yè)如何存在，主要通過績效考核、薪酬激勵、企業(yè)文化氛圍、經(jīng)理人人際關(guān)系激勵等管理內(nèi)容實現(xiàn)。可見在三者當(dāng)中，能力管理和動力管理都是和人力資源的管理相關(guān)的，其中動力管理涉及到人力資源的激勵，而能力管理涉及到人力資源明陽天下拓展培訓(xùn)明陽天下拓展培訓(xùn)的獲取、組織與成長等問題。企業(yè)的人力資源管理是動力管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)。對于企業(yè)的其他管理方法，如戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、變革管理等等，其實現(xiàn)必須結(jié)合人力資源的管理，而且人力資源的管理都落實在對以上問題的執(zhí)行這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)上。所以，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，而獲取、激勵、組織與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四個關(guān)鍵內(nèi)容。下面通過人力資源管理與其他企業(yè)管理方法的相互作用來闡述筆者的以上觀點。1、在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，必須要有企業(yè)的人力資源規(guī)劃與之相匹配企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃了企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設(shè)計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應(yīng)變化和發(fā)展。有些企業(yè)花了很大的時間和精力來確定適應(yīng)于特殊商業(yè)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求規(guī)劃，如通用電氣公司長期致力于開發(fā)與

簡介：中小企業(yè)板上市公司募集資金管理細則中小企業(yè)板上市公司募集資金管理細則DOC中小企業(yè)板上市公司募集資金管理細則DOC中小企業(yè)板上市公司募集資金管理細則（2006年7月制定，2008年2月第二次修訂）第一章總則第一條為規(guī)范中小企業(yè)板上市公司募集資金管理，提高募集資金使用效率，根據(jù)公司法、證券法、首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法、上市公司證券發(fā)行管理辦法、關(guān)于前次募集資金使用情況報告的規(guī)定、關(guān)于進一步規(guī)范上市公司募集資金使用的通知、深圳證券交易所股票上市規(guī)則、深圳證券交易所中小企業(yè)板塊上市公司特別規(guī)定，制定本細則。第二條中小企業(yè)板上市公司（以下簡稱“上市公司”）募集資金管理適用本細則。第三條本細則所稱募集資金是指上市公司通過公開發(fā)行證券（包括首次公開發(fā)行股票、配股、增發(fā)、發(fā)行可轉(zhuǎn)換公司債券、發(fā)行分離交易的可轉(zhuǎn)換公司債券、發(fā)行權(quán)證等）以及非公開發(fā)行股票向投資者募集并用于特定用途的資金。第四條上市公司董事會應(yīng)當(dāng)負責(zé)建立健全上市公司募集資金管理制度，并確保該制度的有效實施。募集資金管理制度應(yīng)當(dāng)對募集資金專戶存儲、使用、變更、監(jiān)督和責(zé)任追究等內(nèi)容進行明確規(guī)定。募集資金投資項目（以下簡稱“募投項目”）通過上市公司的子公司或上市公司控制的其他企業(yè)實施的，上市公司應(yīng)當(dāng)確保該子公司或受控制的其他企業(yè)遵守其募集資金管理制度。行、保薦人的違約責(zé)任。上市公司應(yīng)當(dāng)在全部協(xié)議簽訂后及時報本所備案并公告協(xié)議主要內(nèi)容。上述協(xié)議在有效期屆滿前因保薦人或商業(yè)銀行變更等原因提前終止的，上市公司應(yīng)當(dāng)自協(xié)議終止之日起1個月以內(nèi)與相關(guān)當(dāng)事人簽訂新的協(xié)議，并及時報本所備案后公告。第八條上市公司應(yīng)積極督促商業(yè)銀行履行協(xié)議。商業(yè)銀行連續(xù)三次未及時向保薦人出具對賬單或通知專戶大額支取情況，以及存在未配合保薦人查詢與調(diào)查專戶資料情形的，上市公司可以終止協(xié)議并注銷該募集資金專戶。第九條上市公司怠于履行督促義務(wù)或阻撓商業(yè)銀行履行協(xié)議的，保薦人在知悉有關(guān)事實后應(yīng)當(dāng)及時向本所報告。第三章募集資金使用第十條上市公司應(yīng)當(dāng)按照發(fā)行申請文件中承諾的募集資金投資計劃使用募集資金。出現(xiàn)嚴(yán)重影響募集資金投資計劃正常進行的情形時，上市公司應(yīng)當(dāng)及時報告本所并公告。第十一條除金融類企業(yè)外，募投項目不得為持有交易性金融資產(chǎn)和可供出售的金融資產(chǎn)、借予他人、委托理財?shù)蓉攧?wù)性投資，不得直接或者間接投資于以買賣有價證券為主要業(yè)務(wù)的公司。上市公司不得將募集資金通過質(zhì)押、委托貸款或其他方式變相改變募集資金用途。第十二條上市公司應(yīng)當(dāng)對募集資金使用的申請、分級審批權(quán)

簡介：中小型企業(yè)局域網(wǎng)組建與管理的實現(xiàn)中小型企業(yè)局域網(wǎng)組建與管理的實現(xiàn)DOC中小型企業(yè)局域網(wǎng)組建與管理的實現(xiàn)DOC畢業(yè)設(shè)計（論文）題目中小型企業(yè)局域網(wǎng)組建與管理的實現(xiàn)姓名王玉學(xué)號09010103007專業(yè)計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)班級09級網(wǎng)絡(luò)3班指導(dǎo)教師程宇職稱2011年09月云南工商學(xué)院中小型企業(yè)局域網(wǎng)組建與管理的實現(xiàn)中小型企業(yè)局域網(wǎng)組建與管理的實現(xiàn)摘要信息化浪潮風(fēng)起云涌的今天，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)網(wǎng)已經(jīng)越來越多地被人們提到，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，現(xiàn)代企業(yè)可以在供應(yīng)商、客戶、合作伙伴、員工之間實現(xiàn)優(yōu)化的信息溝通。這直接關(guān)系到企業(yè)能否獲得關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢。近年來越來越多的企業(yè)都在加快構(gòu)建自身的信息網(wǎng)絡(luò)，而其中絕大多數(shù)都是中小企業(yè)。目前我國企業(yè)尤其是中小型企業(yè)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)正在如火如荼的進行著，本文以中小型企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)的組建需求、實際管理為出發(fā)點，從中小型企業(yè)局域網(wǎng)的管理需求和傳統(tǒng)局域網(wǎng)技術(shù)入手，研究了局域網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用。關(guān)鍵字網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，競爭，信息網(wǎng)絡(luò)，管理需求ABSTRACTSURGINGWAVEOFINFMATIONTECHNOLOGYTODAYTHECONSTRUCTIONOFTHEINTERNALWKTOENHANCETHECEHASBECOMEAKEYFACTINCOMPETITIVENESSENTERPRISEWKHASINCREASINGLYBEENMENTIONEDTHEUSEOFWK52網(wǎng)絡(luò)提拱的安全服務(wù)1853網(wǎng)絡(luò)安全風(fēng)險分析1854局域網(wǎng)安全威脅分析1955局域網(wǎng)安全控制與病毒防治策略20551加強人員的網(wǎng)絡(luò)安全培訓(xùn)20552局域網(wǎng)安全控制策略20553病毒防治21第六章總結(jié)23致謝23參考文獻24附錄25附表一25附表二25III第一章緒論11引言隨著計算機及局域網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的不斷深入，特別是各種計算機應(yīng)用系統(tǒng)被相繼應(yīng)用在實際工作中，各企業(yè)、各單位同外界信息媒體之間的相互交換和共享的要求日益增加。需要使各單位相互間真正做到高效的信息交換、資源的共享，為各單位人員提供準(zhǔn)確、可靠、快捷的各種生產(chǎn)數(shù)據(jù)和信息，充分發(fā)揮各單位現(xiàn)有的計算機設(shè)備的功能。為加強各公司內(nèi)各分區(qū)的業(yè)務(wù)和技術(shù)聯(lián)系，提高工作效率，實現(xiàn)資源共享，降低運作及管理成本公司有必要建立企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)。局域網(wǎng)要求建設(shè)基于TCPIP協(xié)議和WWW技術(shù)規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部非公開的信息管理和交換平臺，該平臺以WEB為核心，集成WEB、文件共享、信息資源管理等服務(wù)功能，實現(xiàn)公司員工在不同地域?qū)?nèi)部網(wǎng)的訪問。12局域網(wǎng)的運用局域計算機網(wǎng)（LANLOCALAREAWK）通常簡稱為局域網(wǎng)，它是在有限的地域范圍內(nèi)構(gòu)成的計算機網(wǎng)絡(luò)，是把分散在一定范圍內(nèi)的計算機、終端、帶大容量存儲器的外圍設(shè)